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摘 要:为积极应对国际金融危机带来的困难和挑战,企业应科学分析和正确判断当前经济形势,用科学发展观创新人力资源管理理念,优化人力资源管理模式,增强企业整体素质、发展后劲和抗御风险能力,从而实现企业可持续发展。
关键词:金融危机;企业;人力资源管理;创新
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)04-0119-02
1 当前金融危机给企业人力资源管理带来的影响
1.1 企业内外部环境变化大,加剧人力资源管理难度
由于国际金融危机对相关产业链的影响程度难以准确预测,各国政府对刺激经济的方针政策调整频率和幅度都相应加快,再加上竞争对手的人才策略及劳动力市场对人力资源结构和数量供给的不确定性等因素,使企业人力资源管理的外部环境发生极大变化。在这种较为复杂的经济环境中,人力资源管理实践中需要对影响的因素进行确认,还要对它们的变化做出准确预测,并根据公司经营战略的调整,需要适时制定、调整与之相应的薪酬预算、绩效管理、人才培养计划等决策和方案,从而极大地加剧了人力资源管理的难度。
1.2 对外业务受阻,企业人力成本负担骤然增加
国际金融危机对中国的金融服务业、制造业、房地产业、外贸等产业产生极大影响,其数量和资金都极大缩减,同时也必然导致与其相关联的贷款抵押公司、IT、装潢相关产业出现需求衰减。为此,企业人力资源过剩、组织部门设置臃肿、部门间责任划分不清、企业内耗严重等问题突显出来。因此如何减少人力成本,提高组织效率是人力资源部门目前最为急迫的问题。
1.3 员工士气低落,人力资源管理风险加大
面对国际金融危机影响,许多企业已经开始或正在酝酿以多种方式进行裁员、减薪。裁员减薪之后,从表面上看,暂时降低了企业人工成本,但却为此造成员工士气不振、绩效降低及核心员工离职等用工风险。由裁员、减薪的不当处理,造成员工人际关系变化及对公司未来发展失去信心等所造成的不安全感,会引起员工的不满情绪并极大削弱员工的工作积极性。另外,公司核心员工对薪水降低及升迁机会的减少的不满,会导致企业失去更多想要留住的高绩效员工,这样不但会加大企业人力资源管理的用工风险,也会影响企业的未来发展。
2 金融危机下创新人力资源管理的对策
2.1 推进企业文化建设
企业文化是一种具有强大的生命力和扩张力的无形资产,在当前复杂经济环境中,将成为决定企业兴衰的关键因素。企业应通过培训、教育、开发等方法学习实践科学发展观,将“以人为本”的用人理念根植到每名员工的心里,引导企业内部员工的行为。通过个性化的职业生涯规划、具有竞争力的学习成长计划等使每名员工深刻地体会到,企业尊重他们、爱护他们,企业不但会满足员工个人的生存和成长方面的基本需求,而且也会兼顾员工的多方面需求并促进员工的全面发展。通过以上建设优秀企业文化,有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致,激发员工爱岗敬业的精神,提高对企业的忠诚度,并充分调动员工个人工作的积极性和创造性,实现企业发展与员工发展的“双赢”。
2.2 优化组织结构
在当前经济环境下,许多企业都面临巨大压力,希望通过控制管理预算、削减员工人数来降低管理成本。但以上过于简单化的方法,对企业的可持续发展可能会产生不利的影响。我们应以科学发展观为指导,从优化组织结构出发,提高组织运营效率。企业可从客户导向或质量导向出发,对当前的业务流程进行分析梳理,尽可能减少信息流转的环节,以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序,通过现状还原发现能够取消的环节,及为了提高效率可以进行重新组合的环节。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率,降低人力成本。组织结构扁平化也是提高企业组织效率的有效方法。它通过减少决策与管理层次,提高信息流、资金流的运转效率,从而达到全面提升运营效率的目的。
2.3 优化招聘管理模式
在金融危机的影响下,以科学发展观“全面、协调、可持续”为原则优化招聘管理模式,可以较好地解决人力资源过剩,优化人才梯队,是企业应对危机、蓄势待发的关键所在。加强内部竞聘和岗位轮换。通过开展内部竞聘和岗位轮换,可以有效减少人力的流动成本和培养成本。同时,丰富员工经历、经验、技能与能力,促进员工职业生涯发展,为企业技术、管理等优秀人才的发展、提升提供了平台。适度人才储备,优化人才梯队。在市场低迷的环境下,企业有机会通过更低的人力资源成本获得优异的人才。企业应根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才,帮助企业实现组织更新换代与后继力量的补充。
2.4 優化培训管理模式
在当前经济环境下,企业应以科学发展观指导培训管理实践,优化培训管理模式,建立有利于员工的知识更新,提高管理效率,同时减少内部管理成本,而且有利于稳定职工队伍,使企业的发展和个人发展相结合,最终提高企业竞争力的培训管理体系。围绕企业战略,改善员工绩效。清晰企业对员工能力的战略需求,帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距,运用人力资源团队开发的标准化工具和流程,针对员工的发展和业绩提供教练服务,同时激励员工结合自身的职业生涯发展进行有方向的“自主”学习,帮助公司形成一定的人才储备。创新管理,进行多层级领导力培训。企业应开展从基层、中层、高层的多层次培训,提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养,为应对危机,创新企业经营管理模式,寻找企业新的经济增长点做好了蓄势待发的准备。强化压力疏导,增强员工凝聚力。西方经济危机和企业频出的裁员、减薪、减少工作时间等各项政策,给员工个人带来了极大的心理创伤。企业培训应侧重“形势分析、政策讲解、正确引导和压力疏导”的培训内容。对公司新出台的政策,应采取全员培训方式,向他们讲清讲透,取得员工的理解与支持,为相关工作扫清思想障碍,从而提高员工队伍的凝聚力。
2.5 优化绩效管理模式
在绩效管理过程中,企业应树立“以人为本”的理念,统筹兼顾员工与组织的绩效、员工工作过程和结果、高绩效员工和低绩效员工,不断改善绩效管理体系,优化绩效管理模式。一是优化人力资源激励机制。通过建立公平高效的绩效管理体系,强化目标管理,把绩效管理提升到战略的高度,引导员工行为,从而帮助企业不断改善和提高绩效,保证企业战略规划顺利实施与经营目标实现。二是构建基于高绩效的人才标准。通过胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才,提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准,企业才能具备提高人均利润的基本条件。三是提高全员绩效水平。通过咨询辅导帮助低绩效的员工找到提升绩效水平的症结与方法,关注员工完成绩效的过程,并在过程中对员工进行指导,帮助他们分析、反思自身不足,有针对性地督导并逐步改进。通过员工绩效水平的提高,从而提高组织的整体绩效。
2.6 优化薪酬管理模式
适度压缩工资性开支。公司可以通过多种形式在加强危机意识教育的基础上,提高员工的大局意识,取消一些补贴和奖项。同时利用过剩的人力、物力积极开发新产品,降低单位产品人工成本。增加长期性薪酬。将薪酬总额与企业利润挂钩,通过调整薪酬结构,适当增加长期性的报酬,以稳定员工队伍,赢得员工信任。关注企业核心员工。根据2/8 原理,企业中20%的人创造了80%的利润。在当前经济环境下,企业应特别关注公司的核心员工,充分了解他们的需要,增大激励薪酬的比例,如利润分享计划、收益分享计划、股票所有权计划等,提高员工个人和团队绩效,从而达到长期稳定核心员工队伍的目的。
当前复杂经济环境,为企业人力资源管理带来极大挑战的同时,也为人力资源管理的创新发展带来了前所未有的机遇。企业应认真学习实践科学发展观,科学分析国内外的政治经济形势,并结合企业发展的实际,做好人力资源管理的各项工作。随着学习实践科学发展观的逐步深入,企业人力资源管理的理论创新和管理模式的优化也会随之日益增多,这将有利于企业积极应对金融危机带来的影响,提升企业整体素质和抗风险能力,全力以赴加快发展,最终实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]杨丽君.激活国有企业人力资源管理[J].现代企业,2009,(11).
关键词:金融危机;企业;人力资源管理;创新
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)04-0119-02
1 当前金融危机给企业人力资源管理带来的影响
1.1 企业内外部环境变化大,加剧人力资源管理难度
由于国际金融危机对相关产业链的影响程度难以准确预测,各国政府对刺激经济的方针政策调整频率和幅度都相应加快,再加上竞争对手的人才策略及劳动力市场对人力资源结构和数量供给的不确定性等因素,使企业人力资源管理的外部环境发生极大变化。在这种较为复杂的经济环境中,人力资源管理实践中需要对影响的因素进行确认,还要对它们的变化做出准确预测,并根据公司经营战略的调整,需要适时制定、调整与之相应的薪酬预算、绩效管理、人才培养计划等决策和方案,从而极大地加剧了人力资源管理的难度。
1.2 对外业务受阻,企业人力成本负担骤然增加
国际金融危机对中国的金融服务业、制造业、房地产业、外贸等产业产生极大影响,其数量和资金都极大缩减,同时也必然导致与其相关联的贷款抵押公司、IT、装潢相关产业出现需求衰减。为此,企业人力资源过剩、组织部门设置臃肿、部门间责任划分不清、企业内耗严重等问题突显出来。因此如何减少人力成本,提高组织效率是人力资源部门目前最为急迫的问题。
1.3 员工士气低落,人力资源管理风险加大
面对国际金融危机影响,许多企业已经开始或正在酝酿以多种方式进行裁员、减薪。裁员减薪之后,从表面上看,暂时降低了企业人工成本,但却为此造成员工士气不振、绩效降低及核心员工离职等用工风险。由裁员、减薪的不当处理,造成员工人际关系变化及对公司未来发展失去信心等所造成的不安全感,会引起员工的不满情绪并极大削弱员工的工作积极性。另外,公司核心员工对薪水降低及升迁机会的减少的不满,会导致企业失去更多想要留住的高绩效员工,这样不但会加大企业人力资源管理的用工风险,也会影响企业的未来发展。
2 金融危机下创新人力资源管理的对策
2.1 推进企业文化建设
企业文化是一种具有强大的生命力和扩张力的无形资产,在当前复杂经济环境中,将成为决定企业兴衰的关键因素。企业应通过培训、教育、开发等方法学习实践科学发展观,将“以人为本”的用人理念根植到每名员工的心里,引导企业内部员工的行为。通过个性化的职业生涯规划、具有竞争力的学习成长计划等使每名员工深刻地体会到,企业尊重他们、爱护他们,企业不但会满足员工个人的生存和成长方面的基本需求,而且也会兼顾员工的多方面需求并促进员工的全面发展。通过以上建设优秀企业文化,有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致,激发员工爱岗敬业的精神,提高对企业的忠诚度,并充分调动员工个人工作的积极性和创造性,实现企业发展与员工发展的“双赢”。
2.2 优化组织结构
在当前经济环境下,许多企业都面临巨大压力,希望通过控制管理预算、削减员工人数来降低管理成本。但以上过于简单化的方法,对企业的可持续发展可能会产生不利的影响。我们应以科学发展观为指导,从优化组织结构出发,提高组织运营效率。企业可从客户导向或质量导向出发,对当前的业务流程进行分析梳理,尽可能减少信息流转的环节,以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序,通过现状还原发现能够取消的环节,及为了提高效率可以进行重新组合的环节。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率,降低人力成本。组织结构扁平化也是提高企业组织效率的有效方法。它通过减少决策与管理层次,提高信息流、资金流的运转效率,从而达到全面提升运营效率的目的。
2.3 优化招聘管理模式
在金融危机的影响下,以科学发展观“全面、协调、可持续”为原则优化招聘管理模式,可以较好地解决人力资源过剩,优化人才梯队,是企业应对危机、蓄势待发的关键所在。加强内部竞聘和岗位轮换。通过开展内部竞聘和岗位轮换,可以有效减少人力的流动成本和培养成本。同时,丰富员工经历、经验、技能与能力,促进员工职业生涯发展,为企业技术、管理等优秀人才的发展、提升提供了平台。适度人才储备,优化人才梯队。在市场低迷的环境下,企业有机会通过更低的人力资源成本获得优异的人才。企业应根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才,帮助企业实现组织更新换代与后继力量的补充。
2.4 優化培训管理模式
在当前经济环境下,企业应以科学发展观指导培训管理实践,优化培训管理模式,建立有利于员工的知识更新,提高管理效率,同时减少内部管理成本,而且有利于稳定职工队伍,使企业的发展和个人发展相结合,最终提高企业竞争力的培训管理体系。围绕企业战略,改善员工绩效。清晰企业对员工能力的战略需求,帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距,运用人力资源团队开发的标准化工具和流程,针对员工的发展和业绩提供教练服务,同时激励员工结合自身的职业生涯发展进行有方向的“自主”学习,帮助公司形成一定的人才储备。创新管理,进行多层级领导力培训。企业应开展从基层、中层、高层的多层次培训,提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养,为应对危机,创新企业经营管理模式,寻找企业新的经济增长点做好了蓄势待发的准备。强化压力疏导,增强员工凝聚力。西方经济危机和企业频出的裁员、减薪、减少工作时间等各项政策,给员工个人带来了极大的心理创伤。企业培训应侧重“形势分析、政策讲解、正确引导和压力疏导”的培训内容。对公司新出台的政策,应采取全员培训方式,向他们讲清讲透,取得员工的理解与支持,为相关工作扫清思想障碍,从而提高员工队伍的凝聚力。
2.5 优化绩效管理模式
在绩效管理过程中,企业应树立“以人为本”的理念,统筹兼顾员工与组织的绩效、员工工作过程和结果、高绩效员工和低绩效员工,不断改善绩效管理体系,优化绩效管理模式。一是优化人力资源激励机制。通过建立公平高效的绩效管理体系,强化目标管理,把绩效管理提升到战略的高度,引导员工行为,从而帮助企业不断改善和提高绩效,保证企业战略规划顺利实施与经营目标实现。二是构建基于高绩效的人才标准。通过胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才,提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准,企业才能具备提高人均利润的基本条件。三是提高全员绩效水平。通过咨询辅导帮助低绩效的员工找到提升绩效水平的症结与方法,关注员工完成绩效的过程,并在过程中对员工进行指导,帮助他们分析、反思自身不足,有针对性地督导并逐步改进。通过员工绩效水平的提高,从而提高组织的整体绩效。
2.6 优化薪酬管理模式
适度压缩工资性开支。公司可以通过多种形式在加强危机意识教育的基础上,提高员工的大局意识,取消一些补贴和奖项。同时利用过剩的人力、物力积极开发新产品,降低单位产品人工成本。增加长期性薪酬。将薪酬总额与企业利润挂钩,通过调整薪酬结构,适当增加长期性的报酬,以稳定员工队伍,赢得员工信任。关注企业核心员工。根据2/8 原理,企业中20%的人创造了80%的利润。在当前经济环境下,企业应特别关注公司的核心员工,充分了解他们的需要,增大激励薪酬的比例,如利润分享计划、收益分享计划、股票所有权计划等,提高员工个人和团队绩效,从而达到长期稳定核心员工队伍的目的。
当前复杂经济环境,为企业人力资源管理带来极大挑战的同时,也为人力资源管理的创新发展带来了前所未有的机遇。企业应认真学习实践科学发展观,科学分析国内外的政治经济形势,并结合企业发展的实际,做好人力资源管理的各项工作。随着学习实践科学发展观的逐步深入,企业人力资源管理的理论创新和管理模式的优化也会随之日益增多,这将有利于企业积极应对金融危机带来的影响,提升企业整体素质和抗风险能力,全力以赴加快发展,最终实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]杨丽君.激活国有企业人力资源管理[J].现代企业,2009,(11).