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摘要：如何提升企业经营管理水平是企业发展永恒的主题，加强人力资源管理是企业管理提升活动的重点领域。加强科学管理、提高管控水平、促进发展方式转变、提升发展质量效益，是实现企业战略目标的有效推力。劳动组织设计与优化作为科学管理的重要内容，是企业实现战略目标的一项重要的基础工作。
关键词：企业；劳动组织；劳动定员
中图分类号：C29文献标识码： A
概述：日益激烈的市场竞争形势对所有企业的发展都造成了巨大的压力，对于电力企业亦是如此。电网稳定运行是我国经济发展的基础，所以电力企业的经营发展对我国的经济建设具有重要的意义。在电力企业发展过程中，为了有效的提高生产效率，紧跟市场的发展形势，就是要不断优化企业劳动组织设计，压缩管理层级，缩短业务链条，实现协同高效运作，达到提高管理效率和提升经济效益的目的。
一、企业劳动组织设计规范的必要性
1.优化企业劳动组织设计是企业管理提升的必然要求。我国的各类企业，普遍处于行业发展的导入期和成长期，管理尚未成熟，存在组织设计混乱、权责交叉、定员无据的现象，由此导致的管理矛盾较多。劳动组织管理的主要任务与科学管理的核心有着必然的联系，是提高管理水平和经营管理能力的前提和必然要求。通过规范来优化职能配置、明晰管理界面、合理设置组织机构、科学核定劳动定员及领导职数，逐步建立与企业生产经营和队伍建设相适应的精干高效、运转协调、行为规范的管理体制和工作机制，对于促进企业生产经营稳步发展，实现规范管理，统一标准，全面深入推进管理提升有着十分重要的意义。
2.劳动组织设计及劳动定员标准是提升管理水平的有效措施。劳动组织设计及劳动定员标准的制定和应用，组织机构改革的推进和深化，是劳动组织管理的根本任务和重要职能。企业组织机构改革，一是优化企业内部组织结构，明确职责分工，整合分散在不同部门的相同管理职能，消除交叉重复。二是理顺上下级企业机构设置，合理划分上下级管理机构，明确经营管理职责。三是开展劳动时间研究，合理确定劳动定员，减少用人，降低人工成本。 可以看出，随着管理提升不断向纵深推进，管理体制对管理提升等方面的牵制作用日益明显。例如，要形成规范的现代企业制度，就要切实解决好职责明晰、运转高效等问题；要形成统一规范、管理高效的现代企业管理体系，就必须进一步规范管理职责、优化企业组织机构、创新企业管理方式、科学核定劳动定员，进一步理顺各级管理机构的职责关系、建立健全内控体系。
3.劳动组织设计及劳动定员标准是加强员工队伍建设的重要基础工作。加强员工队伍建设，提高队伍的整体素质和能力，是提高工作效率，建设务实、高效员工队伍的客观要求。劳动组织设计及劳动定员标准，可以从源头上强化管理，规范运作，深化体制改革，优化业务或工作流程及人员配备，优化人力资源配置，做到人尽其才，才尽其用。
二、企业劳动组织设计及劳动定员标准的工作原则
劳动组织设计及劳动定员标准，必须围绕企业发展规划及战略目标，以强化人事管理基础工作、提高人事业务管理水平为出发点，优化组织机构设置，规范岗位管理，完善劳动定员定额标准，有效促进人力资源管理方式的转变和管理水平的提升。要坚持以下工作原则：
一是统筹规划、整体研究。从机构、定岗、定员三个维度出发，充分考虑机构、岗位、编制定员标准三个体系的紧密关系，统筹研究，相互协调，各有侧重，建立健全较为完善配套的人力资源管理基础标准体系。
二是科学先进、注重实效。紧密结合企业实际，采取科学合理、简便实用的办法，确保三个体系的建立，既要体现先进性、前瞻性和科学性，又要具有较强的适用性。
三是夯实基础、推进创新。通过不断优化劳动组织及业务流程，积累历史数据，强化过程的管理与跟踪，做好定员的核定、调整及统计分析研究等基础性工作，为推进薪酬分配、绩效考核等人力资源管理创新提基础保障。
三、劳动组织设计及劳动定员标准制修订过程中应注意的问题
劳动组织设计及劳动定员标准工作，要坚持发挥传统管理优势，学习借鉴现代管理成果，规范管理与管理创新相结合、加强管理与深化改革相结合。在具体工作过程中，要注意以下几个方面的问题：
一是注意方法的综合运用。由于企业各类岗位的工作性质及影响定员数量的因素不同，计算定员的方法也不同。传统定员方法主要是按劳动效率、设备、岗位分工、比例、组织机构、职责定员等方法。如果企业有较好的劳动定额管理基础，可以利用劳动定额计算出劳动定员，不论其劳动定额的形式如何，按效率、设备定员都可依劳动定额准确地计算劳动定员。同时，也能够准确测算出岗位的投入产出比。相反，对不能够明确岗位投入产出比的，比如管理岗位、专业技术岗位等，多数情况下主要依赖于主观性管理经验确定。在定员标准的制修订过程中，要注意方法的综合运用，既要按照定员的技术测定法，也要考虑人力资源投入产出比，这是现代企业定员标准制修订的关键。
二是注意管理人员定员标准的确定方法。企业管理人员的定员标准较难确定，因其岗位工作量受多种因素影响，目前多数企业按照员工总数的一定比例进行测算。但简单地按员工总数比例加以控制也不尽合理。例如同是企业，技术构成、专业化程度、地域条件、人力资源构成状况等均不相同，管理人员与员工总数的比例不应按同一比例计算。但目前在研究管理人员定员标准方面，定性研究多，定量分析少，而且定量分析又多偏重于某项管理人员与员工总数的比例关系，这就使得上级部门规定的定员标准很难符合不同企业的实际需要。
三是注意结合企业生产经营实际，正确认识量化标准和主观经验的作用。在劳动组织设计及劳动定员标准制订过程中，综合考虑技术难易程度、劳动强度、劳动环境、劳动组织形式、安全作业规程等因素，本着有利于企业战略目标的实现，节约用人，提高劳动效率的原则。
四是注意运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业劳动组织设计及定员工作中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员标准制定过程中没有給相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开研讨，更有利于定员标准的专业性和客观性，更能符合企业客观管理实际需要。
五是注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累。劳动组织设计及劳动定员标准行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给机构编制及劳动定员标准制修订工作带来一定障碍，缺少历史数据支撑。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集、积累，从而为企业核定定员提供支持。
四、结语
企业在进行劳动组织设计与优化时，必须着眼于组织的整体性和系统性，同时又要考虑到各个不同组织之间的差异性和矛盾关系。本文主要是从提升管理水平、优化管理模式以及科学合理的劳动定员等角度阐述企业劳动组织科学规范的设计对企业劳动用工制度改革的必要性，并结合自身在劳动组织设计及进行劳动定员时的实际工作体会，浅谈了制定工作原则及劳动组织设计实际操作过程中应该注意的问题。
参考文献
[1]中国劳动社会保障出版社：《企业人力资源管理师》，2007年，第二版.
[2]周占文.电子工业出版社，《新编劳动定额定员学》，2008年，第一版.
[3]比尔・维特主编:风险管理与危机解决[M].上海:上海人民出版社,2004
关键词：企业；劳动组织；劳动定员
中图分类号：C29文献标识码： A
概述：日益激烈的市场竞争形势对所有企业的发展都造成了巨大的压力，对于电力企业亦是如此。电网稳定运行是我国经济发展的基础，所以电力企业的经营发展对我国的经济建设具有重要的意义。在电力企业发展过程中，为了有效的提高生产效率，紧跟市场的发展形势，就是要不断优化企业劳动组织设计，压缩管理层级，缩短业务链条，实现协同高效运作，达到提高管理效率和提升经济效益的目的。
一、企业劳动组织设计规范的必要性
1.优化企业劳动组织设计是企业管理提升的必然要求。我国的各类企业，普遍处于行业发展的导入期和成长期，管理尚未成熟，存在组织设计混乱、权责交叉、定员无据的现象，由此导致的管理矛盾较多。劳动组织管理的主要任务与科学管理的核心有着必然的联系，是提高管理水平和经营管理能力的前提和必然要求。通过规范来优化职能配置、明晰管理界面、合理设置组织机构、科学核定劳动定员及领导职数，逐步建立与企业生产经营和队伍建设相适应的精干高效、运转协调、行为规范的管理体制和工作机制，对于促进企业生产经营稳步发展，实现规范管理，统一标准，全面深入推进管理提升有着十分重要的意义。
2.劳动组织设计及劳动定员标准是提升管理水平的有效措施。劳动组织设计及劳动定员标准的制定和应用，组织机构改革的推进和深化，是劳动组织管理的根本任务和重要职能。企业组织机构改革，一是优化企业内部组织结构，明确职责分工，整合分散在不同部门的相同管理职能，消除交叉重复。二是理顺上下级企业机构设置，合理划分上下级管理机构，明确经营管理职责。三是开展劳动时间研究，合理确定劳动定员，减少用人，降低人工成本。 可以看出，随着管理提升不断向纵深推进，管理体制对管理提升等方面的牵制作用日益明显。例如，要形成规范的现代企业制度，就要切实解决好职责明晰、运转高效等问题；要形成统一规范、管理高效的现代企业管理体系，就必须进一步规范管理职责、优化企业组织机构、创新企业管理方式、科学核定劳动定员，进一步理顺各级管理机构的职责关系、建立健全内控体系。
3.劳动组织设计及劳动定员标准是加强员工队伍建设的重要基础工作。加强员工队伍建设，提高队伍的整体素质和能力，是提高工作效率，建设务实、高效员工队伍的客观要求。劳动组织设计及劳动定员标准，可以从源头上强化管理，规范运作，深化体制改革，优化业务或工作流程及人员配备，优化人力资源配置，做到人尽其才，才尽其用。
二、企业劳动组织设计及劳动定员标准的工作原则
劳动组织设计及劳动定员标准，必须围绕企业发展规划及战略目标，以强化人事管理基础工作、提高人事业务管理水平为出发点，优化组织机构设置，规范岗位管理，完善劳动定员定额标准，有效促进人力资源管理方式的转变和管理水平的提升。要坚持以下工作原则：
一是统筹规划、整体研究。从机构、定岗、定员三个维度出发，充分考虑机构、岗位、编制定员标准三个体系的紧密关系，统筹研究，相互协调，各有侧重，建立健全较为完善配套的人力资源管理基础标准体系。
二是科学先进、注重实效。紧密结合企业实际，采取科学合理、简便实用的办法，确保三个体系的建立，既要体现先进性、前瞻性和科学性，又要具有较强的适用性。
三是夯实基础、推进创新。通过不断优化劳动组织及业务流程，积累历史数据，强化过程的管理与跟踪，做好定员的核定、调整及统计分析研究等基础性工作，为推进薪酬分配、绩效考核等人力资源管理创新提基础保障。
三、劳动组织设计及劳动定员标准制修订过程中应注意的问题
劳动组织设计及劳动定员标准工作，要坚持发挥传统管理优势，学习借鉴现代管理成果，规范管理与管理创新相结合、加强管理与深化改革相结合。在具体工作过程中，要注意以下几个方面的问题：
一是注意方法的综合运用。由于企业各类岗位的工作性质及影响定员数量的因素不同，计算定员的方法也不同。传统定员方法主要是按劳动效率、设备、岗位分工、比例、组织机构、职责定员等方法。如果企业有较好的劳动定额管理基础，可以利用劳动定额计算出劳动定员，不论其劳动定额的形式如何，按效率、设备定员都可依劳动定额准确地计算劳动定员。同时，也能够准确测算出岗位的投入产出比。相反，对不能够明确岗位投入产出比的，比如管理岗位、专业技术岗位等，多数情况下主要依赖于主观性管理经验确定。在定员标准的制修订过程中，要注意方法的综合运用，既要按照定员的技术测定法，也要考虑人力资源投入产出比，这是现代企业定员标准制修订的关键。
二是注意管理人员定员标准的确定方法。企业管理人员的定员标准较难确定，因其岗位工作量受多种因素影响，目前多数企业按照员工总数的一定比例进行测算。但简单地按员工总数比例加以控制也不尽合理。例如同是企业，技术构成、专业化程度、地域条件、人力资源构成状况等均不相同，管理人员与员工总数的比例不应按同一比例计算。但目前在研究管理人员定员标准方面，定性研究多，定量分析少，而且定量分析又多偏重于某项管理人员与员工总数的比例关系，这就使得上级部门规定的定员标准很难符合不同企业的实际需要。
三是注意结合企业生产经营实际，正确认识量化标准和主观经验的作用。在劳动组织设计及劳动定员标准制订过程中，综合考虑技术难易程度、劳动强度、劳动环境、劳动组织形式、安全作业规程等因素，本着有利于企业战略目标的实现，节约用人，提高劳动效率的原则。
四是注意运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业劳动组织设计及定员工作中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员标准制定过程中没有給相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开研讨，更有利于定员标准的专业性和客观性，更能符合企业客观管理实际需要。
五是注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累。劳动组织设计及劳动定员标准行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给机构编制及劳动定员标准制修订工作带来一定障碍，缺少历史数据支撑。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集、积累，从而为企业核定定员提供支持。
四、结语
企业在进行劳动组织设计与优化时，必须着眼于组织的整体性和系统性，同时又要考虑到各个不同组织之间的差异性和矛盾关系。本文主要是从提升管理水平、优化管理模式以及科学合理的劳动定员等角度阐述企业劳动组织科学规范的设计对企业劳动用工制度改革的必要性，并结合自身在劳动组织设计及进行劳动定员时的实际工作体会，浅谈了制定工作原则及劳动组织设计实际操作过程中应该注意的问题。
参考文献
[1]中国劳动社会保障出版社：《企业人力资源管理师》，2007年，第二版.
[2]周占文.电子工业出版社，《新编劳动定额定员学》，2008年，第一版.
[3]比尔・维特主编:风险管理与危机解决[M].上海:上海人民出版社,2004