案例回放：
　　2010年1月，李女士入职某商贸公司工作。入职时已婚，双方签订劳动合同，期限至2015年1月。2013年3月1日李女士经医院检查发现自己怀孕，后推算预产期为2013年10月20日。由于怀孕后李女士身体有较大不适，自2013年8月1日起经医院检查出具病假单向公司申请病假，后每周向公司提交病假单及就医记录至2013年10月18日。
　　2013年10月13日，李女士诞下一名男婴，婴儿诞生时李女士的年龄为29周岁，是其生育的第一个子女。
　　2014年1月，公司人事致电李女士，告知其产假结束时间为2014年2月2日，因恰缝春节，其应当于2014年2月7日起正常上班。在电话中李女士告诉人事，她认为产假应该休至2014年2月17日，而不是2月7日。后双方对何时返岗未达成一致。
　　2014年2月7日，李女士未至公司上班，后公司向李女士發出书面通知，通知其到岗工作。2014年2月18日，李女士至公司上班，公司人事告知其由于李女士连续旷工达到3天，严重违法了公司的规章制度，故予以解除劳动关系。
　　李女士不服单位的决定，向所在区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁要求恢复劳动关系。
　　案例分析：
　　本案的争议是李女士的产假应该从哪一天起算。公司认为：李女士在2013年10月13日生育一子，产假应当从产前15日起算，李女士的产假期应当是2013年9月29至2014年2月2日，应恰逢春节，公司告知其春节休假结束上班，后李女士无故旷工，公司按照规则制度处理是合法的。李女士认为：其向公司提交病假单至2013年10月18日，后在2013年10月13日提前生育。那么在生育前的均为病假，其也没有提前向公司要求产假，所以产假应该从2013年10月13日生育之日起算，其2014年2月18日开始回公司上班不存在旷工的行为。
　　劳动仲裁委经审理后认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。公司不能强制将女职工实际生产前的15天视作产假的一部分，2014年2月7日至2月17日期间属于产假期，公司的单方解除行为违法，裁定恢复双方之间的劳动关系。