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摘 要：随着我国社会主义市场经济发展，企业人事制度及管理也开始出现变革。"以人为本"是企业管理的核心思维，而人力资源管理中的基础性工作则是薪酬管理，文中简述了薪酬管理对于企业及职工的意义所在，对目前企业薪酬管理存在的问题进行了分析，并针对性地提出加强企业薪酬管理的对策。
关键词：薪酬管理 企业人力资源 现状 对策
企业人力资源管理中，薪酬管理是进行人力资源开发的重要手段。企业可以通过全面的薪酬管理，从而有效地留住人才，并激励在职员工，以达到集中优势人力资源，从而实现企业的战略目标，并实现企业的经济效益。而在现代企业的薪酬制度的制定与实施过程中，制定科学、有效、合理的激励机制，并激发职工的工作积极性，是现代企业的人力资源管理中的工作重点，也称为现代企业生存与发展的关键所在。
一、薪酬管理对于企业职工的意义
1.能够提高职工的生活质量。在企业薪酬管理过程中，企业实现的福利主要是采取非现金的方式，这也是提高员工生活质量的一个重要手段。其中包括为员工提供提供工作餐、住所、五险一金以及子女的医疗保险等。这样，能够为员工提供舒心的工作环境，并减少由于其生活因素而分散的工作精力，达到有效提高员工生活质量的目的。
2.合理的薪酬管理可以使职工工作与生活相协调。企业给职工提供诸如带薪休假、节日费等福利，能够帮助员工合理安排自己工作之余的生活休闲，并合理分配休息与工作的时间，使工作更有效率，实现工作与生活的平衡。
二、当前企业薪酬管理存在的问题
1.存在“政企不分”的弊端，政府过分干预企业的薪酬管理。目前我国个别地方政府，不仅控制企业的工资总额，还对企业内部工资比例等具体管理决策进行直接干预。这严重影响了内部分配制度改革的质量，也使企业的薪酬管理自主权很难真正实现。
2.没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
3.薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应。实践中，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。此外，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。
4.薪酬制度出现“科层制”。企业薪酬制度“科层制”指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪。薪酬由行政职务的大小、工龄、学历职称高低来决定。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
5.薪酬有失内部公平性，还缺乏外部竞争力。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。职工还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽，导致人才流失。
三、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
1.促进薪酬制度的内部公平、透明。薪酬设计如果合理科学，能够促进企业人力资源的整体优势，另外从一个侧面，也使企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。
2.促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
3.薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
四、加强企业薪酬管理的对策
1.建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
2.福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。
3.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
4.提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。
5.加强企业薪酬管理与国际化接轨。我国的薪酬管理还处于马斯洛的生理和安全需求层次，薪酬是现实人民的物质基础保证。而当这一些需求得到保证人们就有精神追求实现自己的更高层次的需求那就可以为社会创造更多的财富和研究更多的技术来提升我国的基本国力和经济实力，成为正真意义上的经济和技术上的大国。
总之，薪酬管理是人力资源管理的一个重要部分。现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将其归入到影响企业战略发展与规划的范围。因此，做好薪酬管理工作，有利于促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，完善劳动用工管理，也有利于建立公正合理、规范有序、和谐稳定、互利共赢的新型劳动关系。
参考文献
[1] 李明晖.国有企业薪酬管理存在问题及解决思路[J].现代经济信息.2010（19）.
[2] 朱惠军.国有企业薪酬管理的误区及应对策略[J].沿海企业与科技.2007（11）.
关键词：薪酬管理 企业人力资源 现状 对策
企业人力资源管理中，薪酬管理是进行人力资源开发的重要手段。企业可以通过全面的薪酬管理，从而有效地留住人才，并激励在职员工，以达到集中优势人力资源，从而实现企业的战略目标，并实现企业的经济效益。而在现代企业的薪酬制度的制定与实施过程中，制定科学、有效、合理的激励机制，并激发职工的工作积极性，是现代企业的人力资源管理中的工作重点，也称为现代企业生存与发展的关键所在。
一、薪酬管理对于企业职工的意义
1.能够提高职工的生活质量。在企业薪酬管理过程中，企业实现的福利主要是采取非现金的方式，这也是提高员工生活质量的一个重要手段。其中包括为员工提供提供工作餐、住所、五险一金以及子女的医疗保险等。这样，能够为员工提供舒心的工作环境，并减少由于其生活因素而分散的工作精力，达到有效提高员工生活质量的目的。
2.合理的薪酬管理可以使职工工作与生活相协调。企业给职工提供诸如带薪休假、节日费等福利，能够帮助员工合理安排自己工作之余的生活休闲，并合理分配休息与工作的时间，使工作更有效率，实现工作与生活的平衡。
二、当前企业薪酬管理存在的问题
1.存在“政企不分”的弊端，政府过分干预企业的薪酬管理。目前我国个别地方政府，不仅控制企业的工资总额，还对企业内部工资比例等具体管理决策进行直接干预。这严重影响了内部分配制度改革的质量，也使企业的薪酬管理自主权很难真正实现。
2.没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
3.薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应。实践中，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。此外，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。
4.薪酬制度出现“科层制”。企业薪酬制度“科层制”指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪。薪酬由行政职务的大小、工龄、学历职称高低来决定。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
5.薪酬有失内部公平性，还缺乏外部竞争力。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。职工还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽，导致人才流失。
三、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
1.促进薪酬制度的内部公平、透明。薪酬设计如果合理科学，能够促进企业人力资源的整体优势，另外从一个侧面，也使企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。
2.促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
3.薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
四、加强企业薪酬管理的对策
1.建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
2.福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。
3.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
4.提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。
5.加强企业薪酬管理与国际化接轨。我国的薪酬管理还处于马斯洛的生理和安全需求层次，薪酬是现实人民的物质基础保证。而当这一些需求得到保证人们就有精神追求实现自己的更高层次的需求那就可以为社会创造更多的财富和研究更多的技术来提升我国的基本国力和经济实力，成为正真意义上的经济和技术上的大国。
总之，薪酬管理是人力资源管理的一个重要部分。现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将其归入到影响企业战略发展与规划的范围。因此，做好薪酬管理工作，有利于促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，完善劳动用工管理，也有利于建立公正合理、规范有序、和谐稳定、互利共赢的新型劳动关系。
参考文献
[1] 李明晖.国有企业薪酬管理存在问题及解决思路[J].现代经济信息.2010（19）.
[2] 朱惠军.国有企业薪酬管理的误区及应对策略[J].沿海企业与科技.2007（11）.