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在美国，越来越多的西点毕业生以及精英军官正放弃他们的军事生活，转而投奔商海。这样一个擅长培养人才的地方，却为什么留不住他们呢？
约翰·纳格，罗德奖学金获得者，同时也是一名曾身赴伊拉克前线的美军陆军中校。他是美军内部游击战专家，曾为驻伊美军撰写有关反游击战的战场手册，在该手册的指导下，驻伊美军对当地游击队进行了有效打击。作为一名经验丰富的军官，纳格在美军内部声明远播，影响力巨大。但是2008年，纳格在还未升任陆军上校的情况下，便从军中退役，转而掌管一家设在华盛顿的智库。
时至今日，在谈起为何从军中隐退转入民间时，纳格仍很犹豫。有趣的是，即使早已脱离军队，纳格在言谈之中，仍不时将“我们的军队”这样的话挂在嘴边，仿若从未离开一般。对于其众多军中同僚来说，美军将纳格这样的人才放走，真是一个巨大的失误。而事实上，像纳格这样离开军队的精英军官，并非少数。
美国陆军军事学院曾于2010年做过一份调查，调查显示：自上世纪80年代末开始，越来越多的连队级以上军官在服役期满后选择离开军队，而其中的多数都是些表现优秀的精英军官。早在伊拉克及阿富汗战争之前，这样的情况便已经持续多时。
2003年至2007年期间，彼得·斯库梅克将军担任美国陆军参谋长，曾在美军内部进行一次改革，将全军重点从冷战时期的大型传统战争转向强调更多的新式武力威胁，并在武器使用、战术技巧、后勤保障以及军事训练方面统统作了转变。但是，流失问题仍然存在，其背后的原因何在？
这可以归结为美军内部的体制问题：在人事任用、表现评估以及工作委派上，美军内部充斥着官僚作风，对精英军官鼓励支持不够。有趣的是，军队所流失的那些精英军官，多数都进入了美国本土那些极具开创精神的民间公司中，成为商界明星。
弃戎从商
最近，记者对250名西点军校毕业生做了一次调查，调查对象包括退役以及现役军官。调查发现，93%的人认为超过半数的美军军官过早结束了自己的军旅生涯，30%的被调查者认为军队体系“拥有有效的晋升制度”，只有7%的人同意军队能够有效地留住精英军官。
事实真如调查结果一般严苛吗？军队的终极使命是维护国家安全以及取得战斗胜利。调查结果显示，65%的被调查者认为军官流失率的上升会影响军队内部高层的人才质量，而78%的人认为这一问题会进而危害到国家安全。
美军虽然留不住人才，但却很善于培养人才。那些自愿加入军队的人，多数具备冷静以及快速反应的能力。他们大多数有着领导天赋，具有团队素养，而且善于激发手下的热情。这些特质尤其受到私人企业的欣赏。根据2006年的一项调查表明，美军中的男性军官，较一般美国男性更容易成为公司的CEO。而这样的从军队跳入商界的例子有很多，比如宝洁公司的新CEO鲍勃·麦克唐纳德。美国的公司管理大师沃伦·贝宁斯甚至认为，自己在美军本宁堡基地所学到的知识，比在麻省理工或者哈佛学到的还要有用。
但这样一个擅长培养人才的地方，却为什么留不住他们呢？人们当然可以简单地将一切原因归结在钱上，私人民间企业所能够给予更多的物质回报，所以不可避免地，军队内部的优秀军官们会受到这方面的诱惑。但是，对于退役以及现役军官们来说，最重要的并非物质原因。在调查中，他们不断强调军队内部对人才的不重视，体制内保守的官僚作风使得军官们的仕途变得一眼望穿，不管你有多优秀，都需要按着既定且繁冗的晋升制度一步步往上爬。而在中央集权的掌控下，军官们对于自己的工作委派完全没有话语权，他们自己都不知道接下来将会被派到哪里。
五角大楼对这个问题的处理方法简单而粗暴：即往里面砸钱，他们寄希望于给军官们发津贴来挽留住人才。但是整个美军内部没有有效的评估机制，所以这些砸下来的钱，并没有得到善用。这种做法保守而平庸，换来的也只是一群平庸之才留在了军中。
从优良传统到固步自封
美军并非一直如此官僚保守。二战期间，美军将士在排兵布阵上不拘泥于常理，变幻莫测的战斗策略让德军大为恼火。1944年，盟军发动诺曼底登陆，在法国战场上美军发现，当地灌木丛生，树篱水沟遍布，没有苏德战场和北非那样开阔的地形，所以装甲部队无法展开，因此战斗多在营、连、排甚至单车间爆发，而这种环境却十分有利于德军装甲兵发挥作战经验丰富和坦克性能较好的优势，也便于坦克在伏击后能够成功撤退。面对这一困境，美军发明了一种机械装置，并把它焊接在坦克前部，用来割断灌木丛。
这样的独特发明和创新，一直是美军内部的优良传统。对于美军军官来说，他们并不因循守旧，面对不同的作战环境，他们可以独立地作出判断，并选择合适的处理方法，这也是美军向来引以为豪的优点。在战斗中，即使级层最低的士兵，也常常鼓励作出创新。这不仅吸引着大批极具开创性的精英加入军队，同时也为美军造就出众多新兴的战术战略专家，比如海军战略专家阿尔弗雷德·马汉，以及美国空军教父比利·米切尔。
这样的创造性被经济学家们所看重，他们认为创新是经济稳定持久增长的基本要素。而创新始于优秀的人才。只有那些敢于冒险、愿意开发新理念及想法的人，才能够为资本社会带来所谓“创造性进步”，并帮助经济繁荣昌盛。巧合的是，军事技术的发展，正是根源于那些敢于向陈规陋习挑战的创新型军官。
但是五角大楼并非总是欣赏这样的开创者。那些“军中叛逆者”，在创造出新点子的同时，还得冒着被惩罚的危险，比利·米切尔将军就曾在1925年因为不服从上级而接受军事法庭审判。
2007年，陆军中校保罗·英林曾在《军事力量》月刊中发表文章，称美军中正蔓延着一股思潮，即平庸的将领是导致战争失败的主因。作为一个曾三次亲赴伊拉克战场的军官，英林还认为，无视精英的官僚体制是这一现状的“罪魁祸首”。“无法想象，一个在25年任期内，只知道遵守上级命令的军官，可以在40多岁之后成为经验丰富且独创性绝佳的优秀将领。”
换句话说，如果不是戴维·彼得雷乌斯将军等人的领导，伊拉克战场便不可能出现转机。而这一事实也清楚地表明，在过去的几十年中，对精英的忽视以及鼓励制度的缺乏，已经成为美军中高层的主要问题。而随着大工业时代的离去，以及知识经济的发展，尤其是类似于斯蒂夫·乔布斯这样创新企业家的出现，使得在今日的美国资本社会中，一家企业甚至是整个经济的走向，都越来越依靠领导者本身的创新才华。
但可惜的是，美军并未意识到这一社会巨变，他们仍停留在效率低下的大工业时代，视单一雇员（即军官）为可以替换的物品，从而做不到为才所用。
寻找自由市场
在这个业已官僚化的军事体制中，最为人诟病的是它那严苛的服役时间要求。现役军官可以在服满20年的任期之后从军中退役。但是如果想被提升为上将军衔，则必须服役至少22年，无论军官多么优秀，都无特例。
约翰·纳格即是这样一个例子。2002年，他出版了一本名为《用刀喝汤》的书。在书中，他预估在新千年以后，美国可能面临新兴游击战争形态，而这一预测恰与美军在伊拉克以及阿富汗所遇到的情况一致。2005年及2006年，纳格还帮助戴维·彼得雷乌斯将军撰写反游击战战术条例，此条例在随后的一年中帮助美军有效制止了伊拉克频发的游击战。
2008年，纳格服役期满，甚至还没等升上陆军上校，便选择从军中退役。对于纳格来说，走出兵营会给他带来更为广阔的发展空间。现在，纳格是“新美国安全中心”的负责人，而这一组织据说是奥巴马总统最为器重的华盛顿智库之一。如果当初纳格留在军中，他顶多可以升为陆军上校，或者转为军事学院的教授。而现在的这份工作，则让他能够更为接近美国政权的核心。
根据对西点军校毕业生的调查，美军在招人、培训等方面都算有效，唯独在人事方面最为薄弱。对于军队内部的评估体系，有51%的人认为“较差”或“最差”，而其他例如任务委派、晋升体系以及薪酬制度等项目上，有超过一半的被调查者将它们评为“最差”。
作家詹姆士·基第菲尔德曾写过一本名为《浪子士兵》的书。在书中，他详尽阐述了上世纪七十年代美军在培养、组织士兵方面的变化。其中一个最大的变化便是1973年实行的纯志愿兵役制。起初，相当一部分人质疑，这样的变化很可能会削弱美军力量。但可喜的是，这一变革使得美军越来越专业化、职业化。在今日看来，这是一场激进的改革。而对于当下的美军来说，同样需要另外一场激进的人事系统变革：如同那些私人民间公司一样，利用市场经济原理，将最佳的人才放置在最佳的位置，给予更高的薪酬，更好的福利待遇，更长远的职业规划，从而吸引及保留住优秀人才。
对于如何改变现今军官流失率过高的问题，在接受调查的西点军校毕业生看来，美军首先需要改变死板僵硬的晋升体系。90%的调查者同意整个美军用人体系需要更加强调军官的专业性。在目前的体制下，连队和排一级的军官常被晋升去做文职工作，这些原本应该指挥军队的官员，最后将才华都浪费在办公室里。
流失的军官大都选择经商，这不无道理，因为他们普遍推崇自由市场。在经济领域，真正的自由市场往往有一只看不见的手进行操控。同理在军事领域，如果在任务委派方面给予军官们更大的话语权，那么就可以带来更长的服役期并培养出更好的军事领导者。如果美军能够在这方面加以改变，那么便不会导致今日如此高的军官流失率。
美军所能设想的未来是，在自己所领导的部队内，每一个指挥官都拥有独自的人事任用权。军官们可自由申请部队内部的职位，而这些信息都可挂在内部网站上公开；美军的几大分支能够不受五角大楼的过多干涉，自由地进行人事架构的设计；通过学习大企业的做法，对人事管理进行变革，即使面对众多人员设置，也可以在保证灵活性的同时，对优秀个人进行提拔任用。
但这只是设想而已。究其这一设想能否成真，正如一名前任军官所说，“还取决于美军是否能够真正改变自己的官僚保守态度，接受并融合进这个知识经济时代的变革大潮”。
约翰·纳格，罗德奖学金获得者，同时也是一名曾身赴伊拉克前线的美军陆军中校。他是美军内部游击战专家，曾为驻伊美军撰写有关反游击战的战场手册，在该手册的指导下，驻伊美军对当地游击队进行了有效打击。作为一名经验丰富的军官，纳格在美军内部声明远播，影响力巨大。但是2008年，纳格在还未升任陆军上校的情况下，便从军中退役，转而掌管一家设在华盛顿的智库。
时至今日，在谈起为何从军中隐退转入民间时，纳格仍很犹豫。有趣的是，即使早已脱离军队，纳格在言谈之中，仍不时将“我们的军队”这样的话挂在嘴边，仿若从未离开一般。对于其众多军中同僚来说，美军将纳格这样的人才放走，真是一个巨大的失误。而事实上，像纳格这样离开军队的精英军官，并非少数。
美国陆军军事学院曾于2010年做过一份调查，调查显示：自上世纪80年代末开始，越来越多的连队级以上军官在服役期满后选择离开军队，而其中的多数都是些表现优秀的精英军官。早在伊拉克及阿富汗战争之前，这样的情况便已经持续多时。
2003年至2007年期间，彼得·斯库梅克将军担任美国陆军参谋长，曾在美军内部进行一次改革，将全军重点从冷战时期的大型传统战争转向强调更多的新式武力威胁，并在武器使用、战术技巧、后勤保障以及军事训练方面统统作了转变。但是，流失问题仍然存在，其背后的原因何在？
这可以归结为美军内部的体制问题：在人事任用、表现评估以及工作委派上，美军内部充斥着官僚作风，对精英军官鼓励支持不够。有趣的是，军队所流失的那些精英军官，多数都进入了美国本土那些极具开创精神的民间公司中，成为商界明星。
弃戎从商
最近，记者对250名西点军校毕业生做了一次调查，调查对象包括退役以及现役军官。调查发现，93%的人认为超过半数的美军军官过早结束了自己的军旅生涯，30%的被调查者认为军队体系“拥有有效的晋升制度”，只有7%的人同意军队能够有效地留住精英军官。
事实真如调查结果一般严苛吗？军队的终极使命是维护国家安全以及取得战斗胜利。调查结果显示，65%的被调查者认为军官流失率的上升会影响军队内部高层的人才质量，而78%的人认为这一问题会进而危害到国家安全。
美军虽然留不住人才，但却很善于培养人才。那些自愿加入军队的人，多数具备冷静以及快速反应的能力。他们大多数有着领导天赋，具有团队素养，而且善于激发手下的热情。这些特质尤其受到私人企业的欣赏。根据2006年的一项调查表明，美军中的男性军官，较一般美国男性更容易成为公司的CEO。而这样的从军队跳入商界的例子有很多，比如宝洁公司的新CEO鲍勃·麦克唐纳德。美国的公司管理大师沃伦·贝宁斯甚至认为，自己在美军本宁堡基地所学到的知识，比在麻省理工或者哈佛学到的还要有用。
但这样一个擅长培养人才的地方，却为什么留不住他们呢？人们当然可以简单地将一切原因归结在钱上，私人民间企业所能够给予更多的物质回报，所以不可避免地，军队内部的优秀军官们会受到这方面的诱惑。但是，对于退役以及现役军官们来说，最重要的并非物质原因。在调查中，他们不断强调军队内部对人才的不重视，体制内保守的官僚作风使得军官们的仕途变得一眼望穿，不管你有多优秀，都需要按着既定且繁冗的晋升制度一步步往上爬。而在中央集权的掌控下，军官们对于自己的工作委派完全没有话语权，他们自己都不知道接下来将会被派到哪里。
五角大楼对这个问题的处理方法简单而粗暴：即往里面砸钱，他们寄希望于给军官们发津贴来挽留住人才。但是整个美军内部没有有效的评估机制，所以这些砸下来的钱，并没有得到善用。这种做法保守而平庸，换来的也只是一群平庸之才留在了军中。
从优良传统到固步自封
美军并非一直如此官僚保守。二战期间，美军将士在排兵布阵上不拘泥于常理，变幻莫测的战斗策略让德军大为恼火。1944年，盟军发动诺曼底登陆，在法国战场上美军发现，当地灌木丛生，树篱水沟遍布，没有苏德战场和北非那样开阔的地形，所以装甲部队无法展开，因此战斗多在营、连、排甚至单车间爆发，而这种环境却十分有利于德军装甲兵发挥作战经验丰富和坦克性能较好的优势，也便于坦克在伏击后能够成功撤退。面对这一困境，美军发明了一种机械装置，并把它焊接在坦克前部，用来割断灌木丛。
这样的独特发明和创新，一直是美军内部的优良传统。对于美军军官来说，他们并不因循守旧，面对不同的作战环境，他们可以独立地作出判断，并选择合适的处理方法，这也是美军向来引以为豪的优点。在战斗中，即使级层最低的士兵，也常常鼓励作出创新。这不仅吸引着大批极具开创性的精英加入军队，同时也为美军造就出众多新兴的战术战略专家，比如海军战略专家阿尔弗雷德·马汉，以及美国空军教父比利·米切尔。
这样的创造性被经济学家们所看重，他们认为创新是经济稳定持久增长的基本要素。而创新始于优秀的人才。只有那些敢于冒险、愿意开发新理念及想法的人，才能够为资本社会带来所谓“创造性进步”，并帮助经济繁荣昌盛。巧合的是，军事技术的发展，正是根源于那些敢于向陈规陋习挑战的创新型军官。
但是五角大楼并非总是欣赏这样的开创者。那些“军中叛逆者”，在创造出新点子的同时，还得冒着被惩罚的危险，比利·米切尔将军就曾在1925年因为不服从上级而接受军事法庭审判。
2007年，陆军中校保罗·英林曾在《军事力量》月刊中发表文章，称美军中正蔓延着一股思潮，即平庸的将领是导致战争失败的主因。作为一个曾三次亲赴伊拉克战场的军官，英林还认为，无视精英的官僚体制是这一现状的“罪魁祸首”。“无法想象，一个在25年任期内，只知道遵守上级命令的军官，可以在40多岁之后成为经验丰富且独创性绝佳的优秀将领。”
换句话说，如果不是戴维·彼得雷乌斯将军等人的领导，伊拉克战场便不可能出现转机。而这一事实也清楚地表明，在过去的几十年中，对精英的忽视以及鼓励制度的缺乏，已经成为美军中高层的主要问题。而随着大工业时代的离去，以及知识经济的发展，尤其是类似于斯蒂夫·乔布斯这样创新企业家的出现，使得在今日的美国资本社会中，一家企业甚至是整个经济的走向，都越来越依靠领导者本身的创新才华。
但可惜的是，美军并未意识到这一社会巨变，他们仍停留在效率低下的大工业时代，视单一雇员（即军官）为可以替换的物品，从而做不到为才所用。
寻找自由市场
在这个业已官僚化的军事体制中，最为人诟病的是它那严苛的服役时间要求。现役军官可以在服满20年的任期之后从军中退役。但是如果想被提升为上将军衔，则必须服役至少22年，无论军官多么优秀，都无特例。
约翰·纳格即是这样一个例子。2002年，他出版了一本名为《用刀喝汤》的书。在书中，他预估在新千年以后，美国可能面临新兴游击战争形态，而这一预测恰与美军在伊拉克以及阿富汗所遇到的情况一致。2005年及2006年，纳格还帮助戴维·彼得雷乌斯将军撰写反游击战战术条例，此条例在随后的一年中帮助美军有效制止了伊拉克频发的游击战。
2008年，纳格服役期满，甚至还没等升上陆军上校，便选择从军中退役。对于纳格来说，走出兵营会给他带来更为广阔的发展空间。现在，纳格是“新美国安全中心”的负责人，而这一组织据说是奥巴马总统最为器重的华盛顿智库之一。如果当初纳格留在军中，他顶多可以升为陆军上校，或者转为军事学院的教授。而现在的这份工作，则让他能够更为接近美国政权的核心。
根据对西点军校毕业生的调查，美军在招人、培训等方面都算有效，唯独在人事方面最为薄弱。对于军队内部的评估体系，有51%的人认为“较差”或“最差”，而其他例如任务委派、晋升体系以及薪酬制度等项目上，有超过一半的被调查者将它们评为“最差”。
作家詹姆士·基第菲尔德曾写过一本名为《浪子士兵》的书。在书中，他详尽阐述了上世纪七十年代美军在培养、组织士兵方面的变化。其中一个最大的变化便是1973年实行的纯志愿兵役制。起初，相当一部分人质疑，这样的变化很可能会削弱美军力量。但可喜的是，这一变革使得美军越来越专业化、职业化。在今日看来，这是一场激进的改革。而对于当下的美军来说，同样需要另外一场激进的人事系统变革：如同那些私人民间公司一样，利用市场经济原理，将最佳的人才放置在最佳的位置，给予更高的薪酬，更好的福利待遇，更长远的职业规划，从而吸引及保留住优秀人才。
对于如何改变现今军官流失率过高的问题，在接受调查的西点军校毕业生看来，美军首先需要改变死板僵硬的晋升体系。90%的调查者同意整个美军用人体系需要更加强调军官的专业性。在目前的体制下，连队和排一级的军官常被晋升去做文职工作，这些原本应该指挥军队的官员，最后将才华都浪费在办公室里。
流失的军官大都选择经商，这不无道理，因为他们普遍推崇自由市场。在经济领域，真正的自由市场往往有一只看不见的手进行操控。同理在军事领域，如果在任务委派方面给予军官们更大的话语权，那么就可以带来更长的服役期并培养出更好的军事领导者。如果美军能够在这方面加以改变，那么便不会导致今日如此高的军官流失率。
美军所能设想的未来是，在自己所领导的部队内，每一个指挥官都拥有独自的人事任用权。军官们可自由申请部队内部的职位，而这些信息都可挂在内部网站上公开；美军的几大分支能够不受五角大楼的过多干涉，自由地进行人事架构的设计；通过学习大企业的做法，对人事管理进行变革，即使面对众多人员设置，也可以在保证灵活性的同时，对优秀个人进行提拔任用。
但这只是设想而已。究其这一设想能否成真，正如一名前任军官所说，“还取决于美军是否能够真正改变自己的官僚保守态度，接受并融合进这个知识经济时代的变革大潮”。