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摘 要：近年来，随着国际经济形势的持续走弱以及我国经济发展进入“新常态”，企业经济效益的提高愈发困难。不利的外部环境促使企业只能向内部要“效益”，如何加强人力资源管理、提高员工忠诚度，进而提高企业经济效益，使企业平稳度过困难期是学术界和企业家们都关注的课题。本文将人力资源管理和员工忠诚度的提高作为一对相关概念进行研究，探索二者之间的内在联系，寻找加强人力资源管理、提高员工忠诚度的方法。
关键词：人力资源管理；员工忠诚度；企业文化
一、人力资源管理的概念
人力资源的概念最早由彼得德鲁克于1954年在《管理的实践》中提出，之后许多学者进行了更为深入和细致的研究，时至今日，人力资源管理研究的内容已经相当丰富，人力资源管理也发展为一个独立的专业，并且，人力资源管理作为一门课程，也是其他经管类专业学生的必修课之一。不同的学者对人力资源管理的定义不同，一般而言，人力资源管理作为企业的一项管理活动，是指企业通过招聘、培训员工，安排相应岗位和工作，依据评价结果给予一定报酬，满足企业目前及未来对人员的需求，实现企业经营目标的一系列管理活动的总称。人力资源管理活动一般包括六大模块：人力资源规划、招聘与岗位配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
二、员工忠诚度的概念
员工的忠诚是企业的宝贵资源，是企业实现经营目标的重要保证。所谓忠诚是指对企业忠贞不二、将自身的目标与企业的目标统一起来，为实现企业的目标竭尽全力，甚至为了企业的利益牺牲自身的利益，员工忠诚度是衡量员工对企业忠诚程度的指标。员工的忠诚包括态度的忠诚和行为的忠诚，态度忠诚是内在的，行为忠诚是外在的，态度忠诚是根本，行为忠诚是态度忠诚的外在表现形式。
三、人力资源管理与员工忠诚度提高的关系
企业进行人力资源管的根本目标是实现企业的经营目标，而员工的忠诚也是实现企业目标的重要保证，所以从实现企业目标的角度来说二者是一致的。一方面，有效的人力资源管理是可以提高员工忠诚度的，所以，是否有利于提高员工忠诚度可以作为判断人力资源管理是否有效的标准之一，有效的人力资源管理必定追求企业利益与员工个人利益的双赢，加强人力资源管理可以提高企业员工的忠诚度；另一方面，员工的忠诚度提高了也有利于企业加强人力资源管理，员工的忠诚度越高，企业的各项人力资源政策越容易得到落实，人力资源管理政策的目标越容易实现，人力资源管理政策越有效率，避免上有政策下有对策情况的发生。
四、通过加强人力资源管理提高员工忠诚度的建议
企业的人力资源管理活动包括对“员工”的管理和对“员工所处环境”的管理两部分，人力资源管理活动不能只着眼于对“员工”的管理，更要注重对“员工所处环境”的管理和营造，因为“员工”是怎样的通常由“员工所处的环境”决定，只有两方面都做好了员工的忠诚度才能提高，企业的目标才更容易实现。
（一）对员工的管理
员工作为独立的个体，有自己的利益诉求和目标，企业的人力资源管理人员应该研究员工及其行为，探索人力资源管理的规律，进而使企业的人力资源管理活动更有效率，不能只关注企业的目标和利益而忽略会员工的研究和思考，有效的人力资源政策一定兼顾企业利益和员工利益。对员工的管理应该包括三方面，一是员工的思想及信念，二是员工的情感，三是员工的行为。
（二）员工的思想及信念。人与动物最大的区别就是人有思想和信念，不同层次的员工思想和信念也不相同。在信息化和全球化发展深入的今天更不能把员工看成没有思想的“劳动力”，只有把员工思想和信念的力量调动起来才能最大程度的发挥员工潜能。思想和信念的力量是巨大的，尤其对于处于创业阶段的企业来说，对员工加强思想和信念方面的管理是提高企业对于员工吸引力的主要手段。如何加强对员工思想和信念的管理？主要包括两个层次，一是企业愿景的建设，二是企业文化的建设。企业的愿景除了要考虑其社会性之外，对于员工来说应该具有吸引力和挑战性，能够吸引员工团结起来共同为之奋斗。企业管理人员应该将这样的愿景清晰而全面的传达给每一位员工，让每一位员工明白自己在实现企业愿景的过程中所处的地位和起到的作用，这样才能调动员工的主人翁意识，充分發挥员工的积极性和潜能。通过企业文化的建设将员工的思想和信念与企业的目标与愿景紧密的结合起来，才能持续保持员工具有较高的忠诚度。
（三）员工的情感。人是有情感的，忽略了员工的情感，把员工当做冰冷的机器和工具来管理必定难以达到理想的效果。在管理实践中对于员工的情感往往出现两个极端，一是忽略员工的情感，企业实施的相关政策完全不考虑员工的情感和利益，员工对这样的企业也没有任何感情，之所以没有跳槽是因为还没找到合适的机会，一旦有机会就会跳槽，对于这样的企业员工的忠诚度肯定不会高；二是在管理活动中只讲“哥们义气”，不讲原则，这样的企业经营效率一定也很难提高，同事之间你好我好大家好的背后是公司事业的受损，这样的管理方式也是不值得提倡的。优秀的管理者应该善于管理员工对于企业和工作的情感，既讲同事情谊、人性化也讲原则性，既能让员工感到集体的温暖从而建立对企业的感情和工作的热情，也要让员工清楚规章制度的红线在哪里从而遵守企业的制度、按照企业的安排更好的为实现企业的经营目标服务。
（四）员工的行为。行为是思想和情感的外在表现形式，对企业员工思想和情感进行管理的最终目的是实现对员工行为的管理，使员工的行为按照符合企业利益和实现企业目标的轨道运行和实施。企业主要通过合理的规章制度来管理员工的行为，通过奖惩规定使员工知悉哪些行为是企业鼓励的，哪些行为是企业禁止的。在企业的管理实践中对员工行为的管理是最常见的，但不是所有员工的行为都暴露在企业的监管之下，所以才需要加强对员工思想和信念的管理来弥补对员工“背后”行为管理的缺失。
对员工思想、情感、行为的管理是人力资源管理的三个方面，三者缺一不可，相辅相成。只注重通过企业愿景的建设来管理员工的思想与信念难以持久保持员工的积极性，只注重员工情感的管理就会丧失原则性，企业就是一盘散沙，只注重通过纪律加强对员工行为的管理就会使管理活动沦为猫鼠游戏，管理人员越来越累，员工越来越狡猾。 五、对员工所处环境的管理
能否将员工培养成企业需要的优秀员工既取决于员工个人内在素养，也取决于企业营造的管理环境。一定程度可以说，培养的员工是否优秀关键在于所处的环境是否合适。企业往往只关注对员工的管理，而忽略对员工所处环境的管理，在抱怨员工难以管理的同时却注意不到企业内部环境存在的问题，员工存在的很多问题都可以从企业的内部环境中找到端倪。对员工有重大影响的企业内部因素有以下几点：
（一）管理人员的管理风格。企业管理人员尤其直接面向基层员工的中层管理人员，其管理风格对员工的工作积极性和员工忠诚度有直接影响。企业业务的性质和企业所处的阶段不同要求管理人员具有的管理风格也不同。企业管理人员应该依据企业业务的性质和企业所处的发展阶段来明确企业的经营目标，并在管理实践中探索适合的管理风格，一般而言，业务能力强、有个人魅力、原则性与灵活性并重管理人员容易受到大多数员工的认可，从而更容易开展管理工作，培养员工的工作积极性以及对企业的忠诚度。
（二）工资福利及绩效考评制度。工资福利及绩效考评制度关系到员工的切身利益，对员工的工作积极性有重大影响。企业应该根据自身的实际情况设计合理的工资福利制度和绩效考评制度，既保证员工的基本生活需求，又要有一定的区分度，优秀员工与非优秀员工在收入与待遇上有一定差距，以激励员工们更努力的工作。绩效考评制度一定要公平公正公开，树立正确的价值導向，做到奖罚分明，实现得奖者当奖，受惩者当罚，员工们都心服口服。
（三）企业文化。企业文化虽然看不见摸不着，但每一位置身其中的员工都能感受到它的存在，行为也会受之影响，比如在一个积极的环境中大家都会比较积极，但在一个相对懒散的环境中积极的员工也会变的懒散。不管企业的管理人员是否意识到，每一个企业都有自己的企业文化。如果企业的文化中就有企业爱护员工、员工积极工作的惯例，员工的工作积极性和对企业的忠诚度就比较容易建立起来，如果企业的文化中就有企业欺压员工、员工吃里扒外的“传统”，建立员工忠诚度的难度就会很高。
（四）提高员工忠诚度的最佳时期
每个企业都有一些传统或惯例，可以称之为企业文化。企业文化具有一定的稳定性，改变企业的文化是有难度的，所以在企业发展的初期和员工刚进公司时是培养员工忠诚度的最好时期。如果企业在发展的初期就可以建立起较高的员工忠诚度，每一个员工都忠诚于企业，那么后来进入企业的员工就会受到老员工的影响，从而更容易建立对企业的忠诚；如果相反，企业从一开始就没有这种风气，老员工们对企业的忠诚度都不高，新员工进来肯定也不会忠诚于企业。如果一个员工在进入企业的初期没有建立起对企业的感情和忠诚度，之后再建立起忠诚度的可能性就会较低。
参考文献：
[1]应迎春.民营企业员工忠诚的影响因素及其与工作绩效的关系研究[D].浙江工业大学硕士学位论文，2005.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[ M ].北京：中国人民大学出版社， 2001 ： 56 -69 ， 247 -258.
[3]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[ J ] .外国经济与管理 ， 2004 ， 26 （ 2 ） ： 17 -21.
[4]王东霞.浅谈企业员工的忠诚度[J].经济师，2009，（5）.
作者简介：
常志（1985—），男，汉族，河南安阳，产业经济学硕士，研究方向：产业经济学。
李辉丽（1987—），女，汉族，河南新郑，硕士，单位：安阳学院财会学院。
关键词：人力资源管理；员工忠诚度；企业文化
一、人力资源管理的概念
人力资源的概念最早由彼得德鲁克于1954年在《管理的实践》中提出，之后许多学者进行了更为深入和细致的研究，时至今日，人力资源管理研究的内容已经相当丰富，人力资源管理也发展为一个独立的专业，并且，人力资源管理作为一门课程，也是其他经管类专业学生的必修课之一。不同的学者对人力资源管理的定义不同，一般而言，人力资源管理作为企业的一项管理活动，是指企业通过招聘、培训员工，安排相应岗位和工作，依据评价结果给予一定报酬，满足企业目前及未来对人员的需求，实现企业经营目标的一系列管理活动的总称。人力资源管理活动一般包括六大模块：人力资源规划、招聘与岗位配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
二、员工忠诚度的概念
员工的忠诚是企业的宝贵资源，是企业实现经营目标的重要保证。所谓忠诚是指对企业忠贞不二、将自身的目标与企业的目标统一起来，为实现企业的目标竭尽全力，甚至为了企业的利益牺牲自身的利益，员工忠诚度是衡量员工对企业忠诚程度的指标。员工的忠诚包括态度的忠诚和行为的忠诚，态度忠诚是内在的，行为忠诚是外在的，态度忠诚是根本，行为忠诚是态度忠诚的外在表现形式。
三、人力资源管理与员工忠诚度提高的关系
企业进行人力资源管的根本目标是实现企业的经营目标，而员工的忠诚也是实现企业目标的重要保证，所以从实现企业目标的角度来说二者是一致的。一方面，有效的人力资源管理是可以提高员工忠诚度的，所以，是否有利于提高员工忠诚度可以作为判断人力资源管理是否有效的标准之一，有效的人力资源管理必定追求企业利益与员工个人利益的双赢，加强人力资源管理可以提高企业员工的忠诚度；另一方面，员工的忠诚度提高了也有利于企业加强人力资源管理，员工的忠诚度越高，企业的各项人力资源政策越容易得到落实，人力资源管理政策的目标越容易实现，人力资源管理政策越有效率，避免上有政策下有对策情况的发生。
四、通过加强人力资源管理提高员工忠诚度的建议
企业的人力资源管理活动包括对“员工”的管理和对“员工所处环境”的管理两部分，人力资源管理活动不能只着眼于对“员工”的管理，更要注重对“员工所处环境”的管理和营造，因为“员工”是怎样的通常由“员工所处的环境”决定，只有两方面都做好了员工的忠诚度才能提高，企业的目标才更容易实现。
（一）对员工的管理
员工作为独立的个体，有自己的利益诉求和目标，企业的人力资源管理人员应该研究员工及其行为，探索人力资源管理的规律，进而使企业的人力资源管理活动更有效率，不能只关注企业的目标和利益而忽略会员工的研究和思考，有效的人力资源政策一定兼顾企业利益和员工利益。对员工的管理应该包括三方面，一是员工的思想及信念，二是员工的情感，三是员工的行为。
（二）员工的思想及信念。人与动物最大的区别就是人有思想和信念，不同层次的员工思想和信念也不相同。在信息化和全球化发展深入的今天更不能把员工看成没有思想的“劳动力”，只有把员工思想和信念的力量调动起来才能最大程度的发挥员工潜能。思想和信念的力量是巨大的，尤其对于处于创业阶段的企业来说，对员工加强思想和信念方面的管理是提高企业对于员工吸引力的主要手段。如何加强对员工思想和信念的管理？主要包括两个层次，一是企业愿景的建设，二是企业文化的建设。企业的愿景除了要考虑其社会性之外，对于员工来说应该具有吸引力和挑战性，能够吸引员工团结起来共同为之奋斗。企业管理人员应该将这样的愿景清晰而全面的传达给每一位员工，让每一位员工明白自己在实现企业愿景的过程中所处的地位和起到的作用，这样才能调动员工的主人翁意识，充分發挥员工的积极性和潜能。通过企业文化的建设将员工的思想和信念与企业的目标与愿景紧密的结合起来，才能持续保持员工具有较高的忠诚度。
（三）员工的情感。人是有情感的，忽略了员工的情感，把员工当做冰冷的机器和工具来管理必定难以达到理想的效果。在管理实践中对于员工的情感往往出现两个极端，一是忽略员工的情感，企业实施的相关政策完全不考虑员工的情感和利益，员工对这样的企业也没有任何感情，之所以没有跳槽是因为还没找到合适的机会，一旦有机会就会跳槽，对于这样的企业员工的忠诚度肯定不会高；二是在管理活动中只讲“哥们义气”，不讲原则，这样的企业经营效率一定也很难提高，同事之间你好我好大家好的背后是公司事业的受损，这样的管理方式也是不值得提倡的。优秀的管理者应该善于管理员工对于企业和工作的情感，既讲同事情谊、人性化也讲原则性，既能让员工感到集体的温暖从而建立对企业的感情和工作的热情，也要让员工清楚规章制度的红线在哪里从而遵守企业的制度、按照企业的安排更好的为实现企业的经营目标服务。
（四）员工的行为。行为是思想和情感的外在表现形式，对企业员工思想和情感进行管理的最终目的是实现对员工行为的管理，使员工的行为按照符合企业利益和实现企业目标的轨道运行和实施。企业主要通过合理的规章制度来管理员工的行为，通过奖惩规定使员工知悉哪些行为是企业鼓励的，哪些行为是企业禁止的。在企业的管理实践中对员工行为的管理是最常见的，但不是所有员工的行为都暴露在企业的监管之下，所以才需要加强对员工思想和信念的管理来弥补对员工“背后”行为管理的缺失。
对员工思想、情感、行为的管理是人力资源管理的三个方面，三者缺一不可，相辅相成。只注重通过企业愿景的建设来管理员工的思想与信念难以持久保持员工的积极性，只注重员工情感的管理就会丧失原则性，企业就是一盘散沙，只注重通过纪律加强对员工行为的管理就会使管理活动沦为猫鼠游戏，管理人员越来越累，员工越来越狡猾。 五、对员工所处环境的管理
能否将员工培养成企业需要的优秀员工既取决于员工个人内在素养，也取决于企业营造的管理环境。一定程度可以说，培养的员工是否优秀关键在于所处的环境是否合适。企业往往只关注对员工的管理，而忽略对员工所处环境的管理，在抱怨员工难以管理的同时却注意不到企业内部环境存在的问题，员工存在的很多问题都可以从企业的内部环境中找到端倪。对员工有重大影响的企业内部因素有以下几点：
（一）管理人员的管理风格。企业管理人员尤其直接面向基层员工的中层管理人员，其管理风格对员工的工作积极性和员工忠诚度有直接影响。企业业务的性质和企业所处的阶段不同要求管理人员具有的管理风格也不同。企业管理人员应该依据企业业务的性质和企业所处的发展阶段来明确企业的经营目标，并在管理实践中探索适合的管理风格，一般而言，业务能力强、有个人魅力、原则性与灵活性并重管理人员容易受到大多数员工的认可，从而更容易开展管理工作，培养员工的工作积极性以及对企业的忠诚度。
（二）工资福利及绩效考评制度。工资福利及绩效考评制度关系到员工的切身利益，对员工的工作积极性有重大影响。企业应该根据自身的实际情况设计合理的工资福利制度和绩效考评制度，既保证员工的基本生活需求，又要有一定的区分度，优秀员工与非优秀员工在收入与待遇上有一定差距，以激励员工们更努力的工作。绩效考评制度一定要公平公正公开，树立正确的价值導向，做到奖罚分明，实现得奖者当奖，受惩者当罚，员工们都心服口服。
（三）企业文化。企业文化虽然看不见摸不着，但每一位置身其中的员工都能感受到它的存在，行为也会受之影响，比如在一个积极的环境中大家都会比较积极，但在一个相对懒散的环境中积极的员工也会变的懒散。不管企业的管理人员是否意识到，每一个企业都有自己的企业文化。如果企业的文化中就有企业爱护员工、员工积极工作的惯例，员工的工作积极性和对企业的忠诚度就比较容易建立起来，如果企业的文化中就有企业欺压员工、员工吃里扒外的“传统”，建立员工忠诚度的难度就会很高。
（四）提高员工忠诚度的最佳时期
每个企业都有一些传统或惯例，可以称之为企业文化。企业文化具有一定的稳定性，改变企业的文化是有难度的，所以在企业发展的初期和员工刚进公司时是培养员工忠诚度的最好时期。如果企业在发展的初期就可以建立起较高的员工忠诚度，每一个员工都忠诚于企业，那么后来进入企业的员工就会受到老员工的影响，从而更容易建立对企业的忠诚；如果相反，企业从一开始就没有这种风气，老员工们对企业的忠诚度都不高，新员工进来肯定也不会忠诚于企业。如果一个员工在进入企业的初期没有建立起对企业的感情和忠诚度，之后再建立起忠诚度的可能性就会较低。
参考文献：
[1]应迎春.民营企业员工忠诚的影响因素及其与工作绩效的关系研究[D].浙江工业大学硕士学位论文，2005.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[ M ].北京：中国人民大学出版社， 2001 ： 56 -69 ， 247 -258.
[3]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[ J ] .外国经济与管理 ， 2004 ， 26 （ 2 ） ： 17 -21.
[4]王东霞.浅谈企业员工的忠诚度[J].经济师，2009，（5）.
作者简介：
常志（1985—），男，汉族，河南安阳，产业经济学硕士，研究方向：产业经济学。
李辉丽（1987—），女，汉族，河南新郑，硕士，单位：安阳学院财会学院。