在山西省产煤大县左云县有2万名井下矿工，其中没有一名矿工的学历超过高中。在产煤大省河南。1998年以来，全行业竟然没有进过一名采掘专业的本科生，而专业技术人才流失多达2200人。河南大平煤矿矿长张明剑说，矿上现在每招一批新工人就多一层忧虑，不知道这些新工人经过培训后，能有多少人留下来。
　　不仅低收入的煤炭企业难以留住技术人才，近年来，一些地处经济发达地区的国内民航企业。相当数量的技术人才(如机务人才、信息人才、财务人才等)，也离开曾被誉为“金饭碗”的航空公司，跳槽到国外航空公司或合资企业去工作。
　　在技术人才短缺的时代，民营企业、外资企业、合资企业、猎头公司纷纷对国有企业中的技术人才展开“人才攻势”。从煤炭、冶金、建筑、石油、化工、汽车到民航，很多行业的国有企业都面临着严重的技术人才流失问题。人才流失直接影响到这些企业的技术力量和市场竞争力，严重的甚至造成部门工作的暂时停滞。国有企业人力资源管理者如何应对技术人才流失?
　　面对非国有企业的“人才攻势”，国有企业的人力资源管理者必须见招拆招，积极应对技术人才流失。
　　首先，推动薪酬改革。薪酬低是技术人才流失的一个重要原因。2006年，本钢热连轧厂对本7774名技术人才进行了调查，66％的技术人才认为薪酬问题是人才流失的首要原因。
　　薪酬改革不是简单的涨工资。可以借鉴许继集团“三、二、一”提成奖励法。对研究成果转化为商品的新产品设计者，按销售收入提成奖励。第一年提成3％，第二年2％，第三年1％，这就有效地调动广大科技人才创新的积极性，为吸引优秀人才、留住关键人才创造了条件。
　　实行“岗位绩效工资制度”也是一个不错的策略。实行“一岗一薪”、岗变薪变，员工收入随岗变，能多能少。这就突出了员工的个人价值。根据岗位职责、任期目标、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距。
　　第二，建立产权激励机制。有条件的国有企业可以对作出突出贡献的专业技术人才实行期权、股权激励。实施产权激励不仅能够提高技术人才的积极性，而且体现出对技术人才的回报。此外，产权激励机制还能够极大地提高技术人才对企业的忠诚度，是应对技术人才大量流失的一个重要策略。2006年10月，国务院国资委和财政部联合发布《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，2006年10月25日，中兴通讯发布董事会公告，正式公布《第一期股权激励计划》，开始尝试对技术骨干进行产权激励。
　　第三，及时沟通。解决技术人才的后顾之忧。技术人才流失的原因是多种多样的。有些技术人才是因为没有受到应有的尊重。有些是因为专业特长不能得到发挥，有些是因为不适应工作环境，有些是因为生活上有困难。沟通是管理的灵魂。第一时间察觉出技术人才情绪和工作绩效上的波动，及时、有效地沟通，了解并尽力满足技术人才的内在需求，解决他们的后顾之忧。避免在技术人才已经决定离开时才慌忙加以挽留。
　　第四，帮助技术人才做好职业规划。不能将个人职业发展方向与企业发展战略结合起来，是一些技术人才跳槽的主要原因。这些技术人才普遍反映跳槽不是因为原单位薪酬偏低，而是感觉那里的技术岗位没前途、没发展，工作再努力，也难得到晋升的机会。帮助技术人才做好职业规划，明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限，使技术人才有归属感，他们就不会选择离开。
　　诚然人各有志，一个企业很难保证技术人才不流动。在很多跨国公司，人员流动是很正常的事情。但是人力资源的管理者必须避免技术骨干集体流失的恶性事件。
　　(作者：王瑞，本钢板材股份有限公司热连轧厂组织人事科科长)