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【摘 要】 随着知识经济时代的到来，人力资源不仅成为了新闻媒体参与市场竞争的重要战略资源，同时也成为了新闻媒体生存和发展的关键所在。当前，我国新闻媒体的市场化运作模式基本形成，新闻媒体的企业性质日益凸显，使得传统的人力资源管理方式逐渐暴露出弊端，难以满足新闻媒体的改革与发展需求。基于此点，本文从新闻媒体人力资源管理中的问题入手，对新形势下完善其人力资源管理的对策进行探析。
【关键词】 新形势 新闻媒体 人力资源 问题 对策
1.新闻媒体人力资源管理中的问题分析
1.1仍处于人事管理阶段
对于新闻媒体人事管理而言，其主要是以事作为工作核心，重事而不重人，这种管理模式既有利也有弊。新闻媒体的人事管理部门具体负责的大多都是一些事务性工作，如档案管理、职务变动、人员调配以及工资调整等等，这些工作与实现组织的效率和整体目标联系不大。而人力资源管理却要求全部的工作都应当以人为核心，即重人轻事，它体现的是一种动态的心理调节和开发，通过激发员工的潜力、调动他们的工作积极性，推动企业发展。通过上述分析不难看出，人力资源管理更有利于促进新闻媒体发展。然而，由于受传统理念的影响，我国很大一部分新闻媒体仍处于人事管理阶段，这严重制约了其发展。
1.2人力匮乏，人力资源结构不合理
就我国的新闻媒体而言，其在近些年里历经了多次的体制改革，现如今已经初步建立起了一支以信息采编人员为核心的工作队伍。然而，由于诸多方面的因素影响，使得该队伍在人力资源结构上仍存在一些问题，具体体现在以下几个方面上：其一，复合型人才严重匮乏。在当前的新形势下，新闻媒体的发展需要大量既懂经营管理，又懂技术的复合型专业人才，但由于人力资源结构不合理，使得诸如广告管理、节目经营推广等方面的人才严重匮乏，从而导致了多种经营的效果并不理想；其二，大部分新闻媒体都严重缺乏名记者、名编辑以及名主持，这在一定程度上制约了媒体发展。人才缺乏现已成为新闻媒体人力资源管理中最为典型的问题之一。
1.3缺乏岗位考核激励机制
新闻媒体的人力资源管理一直沿用着机关人事管理的模式，在人事任用上存在着按资排辈的现象，加之没有针对岗位建立有效的考核激励制度，没有将媒体人员的个人利益與新闻媒体整体的利益相挂钩，从而导致岗位缺乏竞争力，难以调动起媒体全体员工工作的积极性。尤其在收入分配制度方面，平均和固定的部分所占比重过大，按照绩效考核进行灵活变动的部分较少，忽视了按劳分配的重要性。
1.4对媒体人员的培训和教育力度不足
培训和后续教育是提高新闻媒体人员综合素质的有效途径之一，也是做好人力资源开发的重要手段。然而，我国新闻媒体对媒体人员的培训和教育力度明显不足，造成这种现状的原因包括以下两个方面：一方面，国内尚未形成规范化运行的培训市场，大部分培训机构的专业水平较低、内部管理不完善，难以提升培训效果；另一方面，由相关部门承办的高水平培训机构仅仅对少数媒体管理层和骨干人才开放，使得绝大多数媒体人员无法共享培训资源。基于以上原因，造成了媒体人员培训和教育的滞后。
2.新形势下完善新闻媒体人力资源管理的对策
2.1加大对人力资源管理的重视程度
新闻媒体的人力资源部门不仅仅一个职能部门，同时它还是影响媒体发展的重要机构之一。为此，想要进一步确保我国新闻媒体在当前的新形势下能够健康稳定发展，新闻媒体就必须对人力资源管理予以高度重视，并明确人力资源管理部门在媒体中的重要地位，这样才能人力资源管理部门充分发挥出自身的价值和作用，为促进新闻媒体发展做出积极贡献。具体可考通过建立科学合理、切实可行地人力资源流动机制和人员管理约束机制，来加大对人力资源的重视程度。
2.2推行人才聘用机制
人是现代企业发展过程中不可或缺的重要因素之一。为此，在当前的新形势下，新闻媒体想要获得进一步发展，就必须对现有的人才聘用机制进行不断地改革和完善，以此来争取更多的优秀人才加入到新闻媒体工作当中。首先，新闻媒体人力资源管理在实际工作中，应当积极学习和借鉴现代企业的经营和管理经验，实行聘用制的双向选择以及竞争上岗制，这样能够使优秀的人才有用武之地，而且还有助于促进人才的流动和成长，为实现人员的优化组合配置提供条件；其次，为了实现新闻媒体人力资源管理的最终目标，应当尽快建立起一支素质高、综合业务能力强的专业队伍，以适应新形势下新闻媒体发展的需要。
2.3落实绩效考核制度
长期以来，由于我国新闻媒体具有事业单位的性质，从而使得员工在工作态度上较为散漫，职责不清、相互推诿的现象也时有发生。这一情况现已成为新闻媒体人力资源管理中的顽疾。为了进一步解决这一问题，进行相应的改革是非常必要的。首先，应当科学合理地设置工作岗位，并对岗位职能和人员安排加以明确，充分做到人尽其用；其次，应在此基础之上，对责权进行明确划分，并建立健全绩效考核制度。具体可按照不同岗位的要求，编制适合该岗位的考评标准，这有利于更好地完成员工招聘、考核、奖惩、晋升以及薪酬调整等人力资源管理工作，进而排除人为因素对人力资源管理的干扰。
2.4重视人才培训和培养
人才的聘任固然重要，但对于人才的后续培养也同样不容忽视。为此，新闻媒体人力资源管理部门应当重视人才的培训和培养。具体可从以下几个方面着手：其一，应设立专门的培训机构，并对所有在职员工进行统一的业务培训，同时还可对一些自身潜力较大的员工进行有针对性的培训，按照不同的工作岗位设计培训方案，这样不仅能够提高全体员工的素质，而且还可以培养出一些更高水平的专业型人才；其二，为有效地解决当前新闻媒体经营人才匮乏这一问题，各大媒体可以从员工中挑选出一些优秀的人才送出去进行深造，给予他们更好的发展空间，以满足新闻媒体发展的需要。
参考文献：
[1]郑丽虹，庄向阳.媒体福利，走向现代人力资源管理[J].青年记者，2009(3).
[2]唐文邦.新闻媒体人力资源管理现状与改革[J].攀登，2010(4).
[3]赵书泉.媒体人力资源管理模式创新研究[D].大连理工大学，2006.
[4]李群.科学量化考核提升采编业务--温州都市报采访中心实行“五个一”采编考核[J].青年记者，2009(20).
（作者单位：唐山广播电视台）
【关键词】 新形势 新闻媒体 人力资源 问题 对策
1.新闻媒体人力资源管理中的问题分析
1.1仍处于人事管理阶段
对于新闻媒体人事管理而言，其主要是以事作为工作核心，重事而不重人，这种管理模式既有利也有弊。新闻媒体的人事管理部门具体负责的大多都是一些事务性工作，如档案管理、职务变动、人员调配以及工资调整等等，这些工作与实现组织的效率和整体目标联系不大。而人力资源管理却要求全部的工作都应当以人为核心，即重人轻事，它体现的是一种动态的心理调节和开发，通过激发员工的潜力、调动他们的工作积极性，推动企业发展。通过上述分析不难看出，人力资源管理更有利于促进新闻媒体发展。然而，由于受传统理念的影响，我国很大一部分新闻媒体仍处于人事管理阶段，这严重制约了其发展。
1.2人力匮乏，人力资源结构不合理
就我国的新闻媒体而言，其在近些年里历经了多次的体制改革，现如今已经初步建立起了一支以信息采编人员为核心的工作队伍。然而，由于诸多方面的因素影响，使得该队伍在人力资源结构上仍存在一些问题，具体体现在以下几个方面上：其一，复合型人才严重匮乏。在当前的新形势下，新闻媒体的发展需要大量既懂经营管理，又懂技术的复合型专业人才，但由于人力资源结构不合理，使得诸如广告管理、节目经营推广等方面的人才严重匮乏，从而导致了多种经营的效果并不理想；其二，大部分新闻媒体都严重缺乏名记者、名编辑以及名主持，这在一定程度上制约了媒体发展。人才缺乏现已成为新闻媒体人力资源管理中最为典型的问题之一。
1.3缺乏岗位考核激励机制
新闻媒体的人力资源管理一直沿用着机关人事管理的模式，在人事任用上存在着按资排辈的现象，加之没有针对岗位建立有效的考核激励制度，没有将媒体人员的个人利益與新闻媒体整体的利益相挂钩，从而导致岗位缺乏竞争力，难以调动起媒体全体员工工作的积极性。尤其在收入分配制度方面，平均和固定的部分所占比重过大，按照绩效考核进行灵活变动的部分较少，忽视了按劳分配的重要性。
1.4对媒体人员的培训和教育力度不足
培训和后续教育是提高新闻媒体人员综合素质的有效途径之一，也是做好人力资源开发的重要手段。然而，我国新闻媒体对媒体人员的培训和教育力度明显不足，造成这种现状的原因包括以下两个方面：一方面，国内尚未形成规范化运行的培训市场，大部分培训机构的专业水平较低、内部管理不完善，难以提升培训效果；另一方面，由相关部门承办的高水平培训机构仅仅对少数媒体管理层和骨干人才开放，使得绝大多数媒体人员无法共享培训资源。基于以上原因，造成了媒体人员培训和教育的滞后。
2.新形势下完善新闻媒体人力资源管理的对策
2.1加大对人力资源管理的重视程度
新闻媒体的人力资源部门不仅仅一个职能部门，同时它还是影响媒体发展的重要机构之一。为此，想要进一步确保我国新闻媒体在当前的新形势下能够健康稳定发展，新闻媒体就必须对人力资源管理予以高度重视，并明确人力资源管理部门在媒体中的重要地位，这样才能人力资源管理部门充分发挥出自身的价值和作用，为促进新闻媒体发展做出积极贡献。具体可考通过建立科学合理、切实可行地人力资源流动机制和人员管理约束机制，来加大对人力资源的重视程度。
2.2推行人才聘用机制
人是现代企业发展过程中不可或缺的重要因素之一。为此，在当前的新形势下，新闻媒体想要获得进一步发展，就必须对现有的人才聘用机制进行不断地改革和完善，以此来争取更多的优秀人才加入到新闻媒体工作当中。首先，新闻媒体人力资源管理在实际工作中，应当积极学习和借鉴现代企业的经营和管理经验，实行聘用制的双向选择以及竞争上岗制，这样能够使优秀的人才有用武之地，而且还有助于促进人才的流动和成长，为实现人员的优化组合配置提供条件；其次，为了实现新闻媒体人力资源管理的最终目标，应当尽快建立起一支素质高、综合业务能力强的专业队伍，以适应新形势下新闻媒体发展的需要。
2.3落实绩效考核制度
长期以来，由于我国新闻媒体具有事业单位的性质，从而使得员工在工作态度上较为散漫，职责不清、相互推诿的现象也时有发生。这一情况现已成为新闻媒体人力资源管理中的顽疾。为了进一步解决这一问题，进行相应的改革是非常必要的。首先，应当科学合理地设置工作岗位，并对岗位职能和人员安排加以明确，充分做到人尽其用；其次，应在此基础之上，对责权进行明确划分，并建立健全绩效考核制度。具体可按照不同岗位的要求，编制适合该岗位的考评标准，这有利于更好地完成员工招聘、考核、奖惩、晋升以及薪酬调整等人力资源管理工作，进而排除人为因素对人力资源管理的干扰。
2.4重视人才培训和培养
人才的聘任固然重要，但对于人才的后续培养也同样不容忽视。为此，新闻媒体人力资源管理部门应当重视人才的培训和培养。具体可从以下几个方面着手：其一，应设立专门的培训机构，并对所有在职员工进行统一的业务培训，同时还可对一些自身潜力较大的员工进行有针对性的培训，按照不同的工作岗位设计培训方案，这样不仅能够提高全体员工的素质，而且还可以培养出一些更高水平的专业型人才；其二，为有效地解决当前新闻媒体经营人才匮乏这一问题，各大媒体可以从员工中挑选出一些优秀的人才送出去进行深造，给予他们更好的发展空间，以满足新闻媒体发展的需要。
参考文献：
[1]郑丽虹，庄向阳.媒体福利，走向现代人力资源管理[J].青年记者，2009(3).
[2]唐文邦.新闻媒体人力资源管理现状与改革[J].攀登，2010(4).
[3]赵书泉.媒体人力资源管理模式创新研究[D].大连理工大学，2006.
[4]李群.科学量化考核提升采编业务--温州都市报采访中心实行“五个一”采编考核[J].青年记者，2009(20).
（作者单位：唐山广播电视台）