论文部分内容阅读
摘 要：本文从新世纪知识经济时代图书馆人才管理的发展趋势出发，探讨了知识经济时代图书馆人才管理的战略。
关键词：图书馆；人才；人才管理 战略
一、图书馆的人才状况
图书馆绝大部分管理工作人员只具备图书馆专业知识缺乏工作经验，很难为读者提供广、快、精，准的高质量信息服务。由于历史的原因有相当一部分馆员的外语基础比较差，“机盲”、“网盲”也占有一定的比例。人员的学历结构 和职称结构极不合理。其学历主要以电大、职大、成人教育、党校及专业技术培训等占大多数。据调查我国仍有70%以上的馆员属于中等以下学历。职称以中、初级为主，专业结构表现极不合理。现代人事管理学有句名言：只有管理的混乱，没有无用的人才。从图书馆的服务方式来看，既有一般的书刊借阅服务，又有深层的文献信息服务，不同的工作可以具有不同知识特点和知识等级的人去做，要尽量做到人尽其才，各尽其能。
二、分析图书馆人才流失的原因
1、从社会环境看
①人才流失和人才流动是两个不同的概念。一个团体保持人员流动是合理的，流动才会有活力，流动的目的就是优胜劣汰，使人才结构不断优化，整体队伍不断提高。图书馆地位低，没有得到社会的重视和发展，图书馆是藏书 楼，图书馆工作是借借还还的工具等传统意识在人们头脑中根深蒂固。其职业特点和历史原因使图书馆的社会地位没有得到应有重视。图书馆工作低工资现象与市场经济不协调，在市场经济冲击下，人们的思想和价值发生变化，对职业选择趋向于物质利益追求。
②个人发展空间受到限制。马斯洛阐明：每个人都有渐进的五种要求层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求。最高层次的自我实现的发展需求，是一种追求个人能力极限的内驱力。发展包括成长、发挥自己潜能和自我实现，每位馆员都有向上自我发展的愿望，职务、职称是最现实的馆员自我价值的体现。
③馆员的价值难以实现。每个人都有一套新的价值观、态度和期望，有些人择业时最先考虑的因素是独立性与自由，还有些人渴望通过工作来创造什么，图书馆平淡的工作使那些拥有外语、计算机等特长的人感到工作本身或工作条件与他们的价值观不一致时，其职业定位模式就会使他们想到自我意识比较强的工作环境中去，导致的结果就是离职跳槽。
2、从图书馆内部环境看
①图书馆缺乏成就认可和发展的机会。一份工作是否满意舒心，不仅在于工资高、轻松，更重要的是能否给人“显山露水”的机会。图书馆工作重复性强、缺乏机遇，大批人才创造性水准不能发挥，图书馆受管理及经费约束，出去培训进修机会不多，知识渐渐老化，个人发展受阻，造成馆员强烈的失落感和自卑感。
②图书馆人树立从事职业理想与现实之间存在较大差距。图书馆的现状与预测的未来之间存在着巨大的差距，与其它信息行业发展速度相比存在很大反差。尤其是这种差距长期得不到根本性的改变，致使相当一部分人对未来的前景产生怀疑，对图书馆事业的发展丧失信心，甚至怀疑未来图书馆的生存，动摇从事图书馆事业的信心，导致对图书馆职业失去兴趣。这也是人才流失的重要因素。
③馆领导素质影响人才队伍稳定。领导者素质越高，对人才培养和重视程度越高，图书馆人才就越能各尽其能，人才队伍越趋于稳定。配备的馆领导如果是既懂业务又懂管理的双面人才，就能知人善任、人尽其才，给图书馆员创造良好的工作、学习环境。馆领导有战略性眼光和较为规范的科学人才的培养计划，重视人才培养等更能充分发挥人才积极性和事业心。以人为本，培养人才是图书馆生存与发展内动力。图书馆要想走出人才危机圈子，必须把管理核心转移到人力资源管理上来，不但在管理理念、管理思想上有所突破，而且在管理方法、管理技巧上也要有所创新，建立、健全人力资源管理与开发体系。采取有效措施稳住人才、吸引人才。实行人本管理稳定图书馆人才，这应是馆领导实施人才计划的新理念。
三、21世纪图书馆人才管理的新理念
1、发现、重用人才
图书馆管理层应善于发现人才、重用人才，建立合理的用人机制，使各类人才脱颖而出，人尽其才。不仅要注重招聘馆外的各类人才，更应该充分发挥馆内现有人才的作用，要克服人才意识淡薄，对本馆人才视而不见，甚至认为只有博士、院士才是人才的狭隘的观念，应将下属馆员看作本馆最重要的能动资源和宝贵财富。在用人方面对，不以偏概全，要知人善任，力避其短，用其所长。尽量做到用人不疑，疑人不用。特别是挖掘各方面并无突出特长的馆员自身的潜在长处，鼓励重用他们，让其发挥潜在长处，以促进图书馆整体的进步和发展。对每个馆员应注意做到政治上信任他们、生活上关心、帮助他们，增强图书馆的凝聚力。
2、吸引、留住人才
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争实质上是人才的竞争。没有竞争，人才对事业的重要性和紧迫性就显示不出来，那么引入竞争机制是当务之急。竞争观念是当今社会最为流行的观念，把竞争机制引入人才领域，是加速人才培养的需要。竞争是一种催化剂，它能激发人们勤学苦练，奋发向上，同时竞争也是吸引高素质人才的重要方式。在引入竞争机制的同时，分配制度的改革又势在必行，否则就成为禁锢人们思想的绊脚石。事业发展急需人才去推动，人才稳定需要事业吸引。欲提高图书馆事业人才竞争力首先必须拓宽领域、发展事业，推行“工作一一学习——创新”机制，不断创造与高素质人才相匹配的知识与科技含量岗位。努力提高科研人员、管理人员的待遇。在图书馆奖金待遇的大框架下，加大管理人才、科研人才的岗位津贴。如搞一些人才发展基金用于图书馆优秀人才的深造，支持优秀人才的继续教育，资助青年拔尖人才从事重大科研项目研究，这样既可以把高素质的人才吸引到图书馆工作中，又能加强图书馆人才队伍建设；既可以提高人员的工作积极性，又能提高工作效率。
如何留住人才，充分发挥其才能。首先要营造一个充满活力的工作环境。图书馆在福利待遇上无法与其他行业相比，要想留住人才，作为馆长就应时时注意培养职工的成就感、荣誉感，使职工愿意为图书馆贡献自己的力量。要提倡情感教育，馆长也应时时注意与职工情感的沟通。当职工有困难时，馆长应考虑在先，及时主动地为职工解决难题，使职工能够体会领导的重视、关心，在工作时就会激发出巨大的创造力。同时馆长应积极为图书馆馆员的成才立业创造条件。可以说有一个良好的工作氛围，建立一个良性的有利于人才发展的管理体制，大批优秀人才就会脱颖而出。
3、实行人本管理、稳定图书馆人才
人本管理就是指以人为核心，以人为根本，充分调动人的积极性，进而提高管理效率、实现预定目标的现代科学管理。因此强化人员管理，发挥人的主体地位，充分调动人的积极性、创造性、自觉性，实行人本管理是图书馆管理的核心和关键。还应用优化生存和發展的环境来吸引、使用、培养、稳定人才，实行用“事业吸引人，用政策激励人，用真情温暖人”的人本战略。图书馆人才管理必须具有长远发展的战略思想，对人力资源开发与管理系统要重新定位、重新设计组织结构，使图书馆组织结构能够适应时代要求。
4、建立人才成长体系，实行合理的人才配置
对在职馆员设计和建立多元晋升体系，允许优秀馆员破格晋升，为专业人才提供多条渠道，使之在职位、职称空间，成就和技能等水平上得以提高，给在职领导创造良好发展环境，提供图书馆系统培训计划，使他们成为工作多面手，满足施展才能愿望，满足提升、晋升愿望，使其感到从事图书馆工作有着充足优越感和成就感，从而使馆员在看到图书馆前景的同时也看到个人成长价值。要保持图书馆人才队伍的稳定，培养好学术带头人。运用“异质互补”原理，注意“领导才能互补，同层相济”。注意图书馆人才资源的合理配置，对专业技术人才配置的等级结构（高、中、初三层人员比例适当），做出种种规定，实行人才梯队，各类人才有适当的位置。
关键词：图书馆；人才；人才管理 战略
一、图书馆的人才状况
图书馆绝大部分管理工作人员只具备图书馆专业知识缺乏工作经验，很难为读者提供广、快、精，准的高质量信息服务。由于历史的原因有相当一部分馆员的外语基础比较差，“机盲”、“网盲”也占有一定的比例。人员的学历结构 和职称结构极不合理。其学历主要以电大、职大、成人教育、党校及专业技术培训等占大多数。据调查我国仍有70%以上的馆员属于中等以下学历。职称以中、初级为主，专业结构表现极不合理。现代人事管理学有句名言：只有管理的混乱，没有无用的人才。从图书馆的服务方式来看，既有一般的书刊借阅服务，又有深层的文献信息服务，不同的工作可以具有不同知识特点和知识等级的人去做，要尽量做到人尽其才，各尽其能。
二、分析图书馆人才流失的原因
1、从社会环境看
①人才流失和人才流动是两个不同的概念。一个团体保持人员流动是合理的，流动才会有活力，流动的目的就是优胜劣汰，使人才结构不断优化，整体队伍不断提高。图书馆地位低，没有得到社会的重视和发展，图书馆是藏书 楼，图书馆工作是借借还还的工具等传统意识在人们头脑中根深蒂固。其职业特点和历史原因使图书馆的社会地位没有得到应有重视。图书馆工作低工资现象与市场经济不协调，在市场经济冲击下，人们的思想和价值发生变化，对职业选择趋向于物质利益追求。
②个人发展空间受到限制。马斯洛阐明：每个人都有渐进的五种要求层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求。最高层次的自我实现的发展需求，是一种追求个人能力极限的内驱力。发展包括成长、发挥自己潜能和自我实现，每位馆员都有向上自我发展的愿望，职务、职称是最现实的馆员自我价值的体现。
③馆员的价值难以实现。每个人都有一套新的价值观、态度和期望，有些人择业时最先考虑的因素是独立性与自由，还有些人渴望通过工作来创造什么，图书馆平淡的工作使那些拥有外语、计算机等特长的人感到工作本身或工作条件与他们的价值观不一致时，其职业定位模式就会使他们想到自我意识比较强的工作环境中去，导致的结果就是离职跳槽。
2、从图书馆内部环境看
①图书馆缺乏成就认可和发展的机会。一份工作是否满意舒心，不仅在于工资高、轻松，更重要的是能否给人“显山露水”的机会。图书馆工作重复性强、缺乏机遇，大批人才创造性水准不能发挥，图书馆受管理及经费约束，出去培训进修机会不多，知识渐渐老化，个人发展受阻，造成馆员强烈的失落感和自卑感。
②图书馆人树立从事职业理想与现实之间存在较大差距。图书馆的现状与预测的未来之间存在着巨大的差距，与其它信息行业发展速度相比存在很大反差。尤其是这种差距长期得不到根本性的改变，致使相当一部分人对未来的前景产生怀疑，对图书馆事业的发展丧失信心，甚至怀疑未来图书馆的生存，动摇从事图书馆事业的信心，导致对图书馆职业失去兴趣。这也是人才流失的重要因素。
③馆领导素质影响人才队伍稳定。领导者素质越高，对人才培养和重视程度越高，图书馆人才就越能各尽其能，人才队伍越趋于稳定。配备的馆领导如果是既懂业务又懂管理的双面人才，就能知人善任、人尽其才，给图书馆员创造良好的工作、学习环境。馆领导有战略性眼光和较为规范的科学人才的培养计划，重视人才培养等更能充分发挥人才积极性和事业心。以人为本，培养人才是图书馆生存与发展内动力。图书馆要想走出人才危机圈子，必须把管理核心转移到人力资源管理上来，不但在管理理念、管理思想上有所突破，而且在管理方法、管理技巧上也要有所创新，建立、健全人力资源管理与开发体系。采取有效措施稳住人才、吸引人才。实行人本管理稳定图书馆人才，这应是馆领导实施人才计划的新理念。
三、21世纪图书馆人才管理的新理念
1、发现、重用人才
图书馆管理层应善于发现人才、重用人才，建立合理的用人机制，使各类人才脱颖而出，人尽其才。不仅要注重招聘馆外的各类人才，更应该充分发挥馆内现有人才的作用，要克服人才意识淡薄，对本馆人才视而不见，甚至认为只有博士、院士才是人才的狭隘的观念，应将下属馆员看作本馆最重要的能动资源和宝贵财富。在用人方面对，不以偏概全，要知人善任，力避其短，用其所长。尽量做到用人不疑，疑人不用。特别是挖掘各方面并无突出特长的馆员自身的潜在长处，鼓励重用他们，让其发挥潜在长处，以促进图书馆整体的进步和发展。对每个馆员应注意做到政治上信任他们、生活上关心、帮助他们，增强图书馆的凝聚力。
2、吸引、留住人才
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争实质上是人才的竞争。没有竞争，人才对事业的重要性和紧迫性就显示不出来，那么引入竞争机制是当务之急。竞争观念是当今社会最为流行的观念，把竞争机制引入人才领域，是加速人才培养的需要。竞争是一种催化剂，它能激发人们勤学苦练，奋发向上，同时竞争也是吸引高素质人才的重要方式。在引入竞争机制的同时，分配制度的改革又势在必行，否则就成为禁锢人们思想的绊脚石。事业发展急需人才去推动，人才稳定需要事业吸引。欲提高图书馆事业人才竞争力首先必须拓宽领域、发展事业，推行“工作一一学习——创新”机制，不断创造与高素质人才相匹配的知识与科技含量岗位。努力提高科研人员、管理人员的待遇。在图书馆奖金待遇的大框架下，加大管理人才、科研人才的岗位津贴。如搞一些人才发展基金用于图书馆优秀人才的深造，支持优秀人才的继续教育，资助青年拔尖人才从事重大科研项目研究，这样既可以把高素质的人才吸引到图书馆工作中，又能加强图书馆人才队伍建设；既可以提高人员的工作积极性，又能提高工作效率。
如何留住人才，充分发挥其才能。首先要营造一个充满活力的工作环境。图书馆在福利待遇上无法与其他行业相比，要想留住人才，作为馆长就应时时注意培养职工的成就感、荣誉感，使职工愿意为图书馆贡献自己的力量。要提倡情感教育，馆长也应时时注意与职工情感的沟通。当职工有困难时，馆长应考虑在先，及时主动地为职工解决难题，使职工能够体会领导的重视、关心，在工作时就会激发出巨大的创造力。同时馆长应积极为图书馆馆员的成才立业创造条件。可以说有一个良好的工作氛围，建立一个良性的有利于人才发展的管理体制，大批优秀人才就会脱颖而出。
3、实行人本管理、稳定图书馆人才
人本管理就是指以人为核心，以人为根本，充分调动人的积极性，进而提高管理效率、实现预定目标的现代科学管理。因此强化人员管理，发挥人的主体地位，充分调动人的积极性、创造性、自觉性，实行人本管理是图书馆管理的核心和关键。还应用优化生存和發展的环境来吸引、使用、培养、稳定人才，实行用“事业吸引人，用政策激励人，用真情温暖人”的人本战略。图书馆人才管理必须具有长远发展的战略思想，对人力资源开发与管理系统要重新定位、重新设计组织结构，使图书馆组织结构能够适应时代要求。
4、建立人才成长体系，实行合理的人才配置
对在职馆员设计和建立多元晋升体系，允许优秀馆员破格晋升，为专业人才提供多条渠道，使之在职位、职称空间，成就和技能等水平上得以提高，给在职领导创造良好发展环境，提供图书馆系统培训计划，使他们成为工作多面手，满足施展才能愿望，满足提升、晋升愿望，使其感到从事图书馆工作有着充足优越感和成就感，从而使馆员在看到图书馆前景的同时也看到个人成长价值。要保持图书馆人才队伍的稳定，培养好学术带头人。运用“异质互补”原理，注意“领导才能互补，同层相济”。注意图书馆人才资源的合理配置，对专业技术人才配置的等级结构（高、中、初三层人员比例适当），做出种种规定，实行人才梯队，各类人才有适当的位置。