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【摘要】 薪酬对于员工和企业都极为重要，也使得薪酬管理变得尤为重要，员工对薪酬是否满意是衡量薪酬管理的一个重要因素。一个令员工满意的薪酬可以大大的留住人才， 激发员工的积极性，进而推动企业实现战略目标。本文围绕薪酬满意度影响因素，从薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式这四个二级等级指标对员工工资薪酬满意度进行了分析和探讨， 并应用AHP 技术对薪酬满意度的影响因素进行量化分析，從而为企业薪酬管理者提供借鉴价值。
【关键词】 薪酬管理 薪酬满意度 量化分析
1.薪酬满意度的多维建构
美国心理行为学家Heneman 通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论， 把薪酬分解为下列四个不同的维度： 薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。
第一， 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平， 薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。第二， 薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系， 它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。第三， 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。国际上通行的薪酬体系有三种， 即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系， 其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。第四， 薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分。通常情况下， 薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬， 前者主要是指直接以货币形式支付给员工所提供的工作时间有关的薪酬， 后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但以非货币形式提供给员工的报酬。薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬上述四个维度的满意， 即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、薪酬形式满意。
2.薪酬满意度的影响因素
下面进一步细分四个维度的满意度影响因素。组织管理者只有认识到薪酬满意度是一个多维建构的主体， 才能进一步量化分析薪酬满意度， 更好地解决困扰已久的薪酬决策问题。
2.1薪酬水平满意度影响因素。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。在全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑已经越来越多的超过企业对内部薪酬一致性的考虑， 开始更多地关注职位与职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比， 而非传统的企业平均薪酬水平的对比。对于企业的薪酬水平满意度产生影响的主要因素有： 同行业或地区中竞争对手相同或相近职位之间薪酬水平的比较； 同行业或地区中竞争对手支付的平均薪酬水平的比较； 企业内部薪酬水平差距是否合理； 与劳动力市场平均薪酬水平的比较。
2.2薪酬结构满意度影响因素。薪酬结构涉及到的是薪酬的内部一致性问题，企业内部的薪酬结构反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。薪酬结构的合理与否会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。对于企业的薪酬结构满意度产生影响的主要因素有： 企业相同职位内部的价值比较； 企业内部不同职位之间的横向价值比较； 企业内部不同职位之间的纵向价值比较； 灵活多元化的分配机制。
2.3薪酬体系满意度影响因素。薪酬体系有三种， 即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。对于企业的薪酬体系满意度产生影响的主要因素有： 企业对员工绩效行为能力的合理评价； 员工的职位价值及其对组织贡献的客观评价； 职位的等级数是否能满足员工的晋升需求； 能否做到薪酬信息的有效沟通。
2.4薪酬形式满意度影响因素。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分。对于企业的薪酬形式满意度产生影响的主要因素有： 员工所得薪酬与应得薪酬的比较； 员工所得薪酬与预期所得薪酬的比较； 薪酬与绩效的关联程度；总薪酬的各部分分配比例是否合理。
3.层次分析法的引入和应用
3.1层次分析法的概念
层次分析法（ Analytic Hierarchy Process， AHP） 是美国运筹学家T. L. Saaty 教授于20 世纪70 年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法， 它把一个复杂问题分解成组成因素， 并按支配关系形成层次结构， 然后应用两两比较的方法确定决策方案的相对重要性。
3.2应用层次分析法的主要步骤
应用层次分析法的主要步骤： （ 1） 弄清要达到的目的， 划分和选定有关因素， 并将其进行分类的因素划分在不同的层次中， 建立起递阶层次结构； （ 2） 判断同一层次的各元素关于上一层次中各因素按照某一准则的影响程度， 并将其定量化， 构造两两比较的判断矩阵； （ 3） 由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重， 并进行判断矩阵的一致性检验； （ 4）利用层次单排序的计算结果， 进一步计算出更上一层（ 或总目标层） 的优化次序， 也就是层次总排序。
3.3层次分析法对薪酬满意度影响因素综合评价中的应用
层次分析法用于解决包含多项标准（ 薪酬满意的四个维度） 问题时， 决策者经过判断各项评判标准的重要性、决策变量相对于评判标准的优先级， 给出各个标准的权重， 各个决策变量相对于每项标准的优先级， 量化决策变量， 经过计算后确定出总排序，从而为决策提供依据。
3.4运用层次分析法对薪酬满意度的影响因素进行量化分析。通过运用层次分析法对薪酬满意度的影响因素进行比较、对比， 可以为管理者有的放矢构筑起令员工满意的薪酬制度创造前提条件。
结束语
本文在对员工薪酬满意度影响因素的全面述评的基础上， 运用层次分析法对诸影响因素进行量化分析， 将管理的科学性和艺术性有机结合。总之， 从薪酬管理的角度来看， 员工对薪酬满意度已成为摆在企业经营决策者面前一个棘手而又不得不正视的难题， 但管理者必须从多个维度来把握这一问题， 在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境， 推动企业战略目标的实现。
参考文献：
[1] [美] 乔治.. T .. 米尔科维奇和杰里.. M .. 纽曼著， 董克用等译. 薪酬管理[M] . 北京： 中国人民大学出版社， 2002 年10 月第1 版.
[2] 康士勇. 薪酬设计与薪酬管理[M] . 北京： 中国劳动社会保障出版社， 2005 年1 月第1 版.
[3] 刘昕. 薪酬管理[M] . 北京： 中国人民大学出版社，2002.
[4] 赵焕臣， 许树柏， 和金生. 层次分析法[M] . 北京： 科学出版社， 2005.
[5] 盖勇， 马恿. 薪酬管理[M] . 济南： 山东人民出版社，2003.
作者简介：张歆，1978年6月生，女，河北省唐山市人，大学学历，经济师职称。研究方向：经济，单位：开滦（集团）唐山矿业分公司工资结算中心。
（作者单位：开滦 （集团）唐山矿业分公司）
【关键词】 薪酬管理 薪酬满意度 量化分析
1.薪酬满意度的多维建构
美国心理行为学家Heneman 通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论， 把薪酬分解为下列四个不同的维度： 薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。
第一， 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平， 薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。第二， 薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系， 它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。第三， 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。国际上通行的薪酬体系有三种， 即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系， 其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。第四， 薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分。通常情况下， 薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬， 前者主要是指直接以货币形式支付给员工所提供的工作时间有关的薪酬， 后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但以非货币形式提供给员工的报酬。薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬上述四个维度的满意， 即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、薪酬形式满意。
2.薪酬满意度的影响因素
下面进一步细分四个维度的满意度影响因素。组织管理者只有认识到薪酬满意度是一个多维建构的主体， 才能进一步量化分析薪酬满意度， 更好地解决困扰已久的薪酬决策问题。
2.1薪酬水平满意度影响因素。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。在全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑已经越来越多的超过企业对内部薪酬一致性的考虑， 开始更多地关注职位与职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比， 而非传统的企业平均薪酬水平的对比。对于企业的薪酬水平满意度产生影响的主要因素有： 同行业或地区中竞争对手相同或相近职位之间薪酬水平的比较； 同行业或地区中竞争对手支付的平均薪酬水平的比较； 企业内部薪酬水平差距是否合理； 与劳动力市场平均薪酬水平的比较。
2.2薪酬结构满意度影响因素。薪酬结构涉及到的是薪酬的内部一致性问题，企业内部的薪酬结构反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。薪酬结构的合理与否会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。对于企业的薪酬结构满意度产生影响的主要因素有： 企业相同职位内部的价值比较； 企业内部不同职位之间的横向价值比较； 企业内部不同职位之间的纵向价值比较； 灵活多元化的分配机制。
2.3薪酬体系满意度影响因素。薪酬体系有三种， 即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。对于企业的薪酬体系满意度产生影响的主要因素有： 企业对员工绩效行为能力的合理评价； 员工的职位价值及其对组织贡献的客观评价； 职位的等级数是否能满足员工的晋升需求； 能否做到薪酬信息的有效沟通。
2.4薪酬形式满意度影响因素。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分。对于企业的薪酬形式满意度产生影响的主要因素有： 员工所得薪酬与应得薪酬的比较； 员工所得薪酬与预期所得薪酬的比较； 薪酬与绩效的关联程度；总薪酬的各部分分配比例是否合理。
3.层次分析法的引入和应用
3.1层次分析法的概念
层次分析法（ Analytic Hierarchy Process， AHP） 是美国运筹学家T. L. Saaty 教授于20 世纪70 年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法， 它把一个复杂问题分解成组成因素， 并按支配关系形成层次结构， 然后应用两两比较的方法确定决策方案的相对重要性。
3.2应用层次分析法的主要步骤
应用层次分析法的主要步骤： （ 1） 弄清要达到的目的， 划分和选定有关因素， 并将其进行分类的因素划分在不同的层次中， 建立起递阶层次结构； （ 2） 判断同一层次的各元素关于上一层次中各因素按照某一准则的影响程度， 并将其定量化， 构造两两比较的判断矩阵； （ 3） 由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重， 并进行判断矩阵的一致性检验； （ 4）利用层次单排序的计算结果， 进一步计算出更上一层（ 或总目标层） 的优化次序， 也就是层次总排序。
3.3层次分析法对薪酬满意度影响因素综合评价中的应用
层次分析法用于解决包含多项标准（ 薪酬满意的四个维度） 问题时， 决策者经过判断各项评判标准的重要性、决策变量相对于评判标准的优先级， 给出各个标准的权重， 各个决策变量相对于每项标准的优先级， 量化决策变量， 经过计算后确定出总排序，从而为决策提供依据。
3.4运用层次分析法对薪酬满意度的影响因素进行量化分析。通过运用层次分析法对薪酬满意度的影响因素进行比较、对比， 可以为管理者有的放矢构筑起令员工满意的薪酬制度创造前提条件。
结束语
本文在对员工薪酬满意度影响因素的全面述评的基础上， 运用层次分析法对诸影响因素进行量化分析， 将管理的科学性和艺术性有机结合。总之， 从薪酬管理的角度来看， 员工对薪酬满意度已成为摆在企业经营决策者面前一个棘手而又不得不正视的难题， 但管理者必须从多个维度来把握这一问题， 在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境， 推动企业战略目标的实现。
参考文献：
[1] [美] 乔治.. T .. 米尔科维奇和杰里.. M .. 纽曼著， 董克用等译. 薪酬管理[M] . 北京： 中国人民大学出版社， 2002 年10 月第1 版.
[2] 康士勇. 薪酬设计与薪酬管理[M] . 北京： 中国劳动社会保障出版社， 2005 年1 月第1 版.
[3] 刘昕. 薪酬管理[M] . 北京： 中国人民大学出版社，2002.
[4] 赵焕臣， 许树柏， 和金生. 层次分析法[M] . 北京： 科学出版社， 2005.
[5] 盖勇， 马恿. 薪酬管理[M] . 济南： 山东人民出版社，2003.
作者简介：张歆，1978年6月生，女，河北省唐山市人，大学学历，经济师职称。研究方向：经济，单位：开滦（集团）唐山矿业分公司工资结算中心。
（作者单位：开滦 （集团）唐山矿业分公司）