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摘要：自薪酬制度改革以来，绩效工资制度一直作为改革的重点受到重视。尤其在事业单位，要转变长期的保守观念，操作上困难重重。因此，事业单位的绩效工资管理制度需要循序渐进的发展。本文从事业单位目前的绩效工资管理情况，事业单位内部工资制度存在的弊端和为了适应时代的发展应该采取的措施等方面进行论述。
关键词：事业单位；绩效工资管理；薪酬制度；改革
中图分类号：F249.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02
从性质上，工资分为基础工资和绩效工资两部分。基础工资是为基本岗位设置，工作能力和经验决定工资水平。在岗人员只要到岗，就能获得日常生活的基本保障性工资。绩效工资是为员工在岗位上做出的业绩和贡献而设置的特殊工资项目。根据岗位的性质不同，有的岗位侧重于技术，有的侧重于管理，不同性质的岗位按工资管理制度分配工资水平。而在相同岗位上，工作人员的效率和成绩也不尽相同，为了调动工作人员的积极性，绩效工资制度应运而生。它用于奖励多劳多得，惩罚懒惰不上进。对事业单位进行绩效工资管理的相关改革在目前看来是十分必要的。传统的事业单位工资制度已经无法跟上现今社会经济发展趋势。对绩效工资管理制度实行改革，有利于激发人员的工作积极性，提高事业单位工作效率，更好地提供社会服务。但其涉及人员众多，改革范围大，难度非常大，本文对目前的绩效工资管理情况进行探讨。
一、当前工资制度和管理情况
2006年，国家相关部门颁布了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》等文件，旨在完善事业单位的工资管理体制，规范事业单位的收入分配秩序[1]。2009年，国务院常务委员会讨论决定，要在事业单位中全面推进绩效工资改革。自2010年起，国家在事业单位正式推行相关改革，效果上有所进步。
在我国事业单位的工资制度下，绩效工资也分基础性绩效和鼓励性绩效两部分。基础性绩效工资是根据固定的工资标准划定的，员工只要按时完成了工作任务，达到了标准绩效，就有规定的基础绩效工资发放。鼓励性绩效工资顾名思义具有奖励性质，即员工在完成了统一的标准任务之后，根据多劳多得的原则，单位给予绩效更好的员工更高的薪酬，以体现工资发放的公平性，借以鼓励员工的工作积极性。
当然也有特殊岗位津贴，这类薪酬管理国家有统一的管理标准。它针对于特殊岗位的工作人员，如中小学班主任津贴分别为小学学生人数学生数35人以下每月8元，学生数36人—50人每月10元，学生数51人以上每月12元；中学学生数35人以下每月10元，学生数36人-50人每月12元，学生数51人以上每月14元；中小学班级特级教师津贴为每人每月300元。盲、聋哑、弱智等特殊教育学校的职工发给相当本人工资（基础工资加职务工资或岗位工资之和）15%的特教补贴费。
二、事业单位内部工资制度存在弊端和管理现状
（一）薪酬管理，有失公平
就目前而言，有的事业单位在设置岗位工资的时候，岗位工作量和工资上存在不相匹配的现象。有的岗位工作量巨大，而员工获得的工资没有达到理想水平。而有的岗位工作轻松，工资水平却很高。这就导致了那些“多劳少得”的员工的“不公平”感。更有单位出现因人设岗的现象，容易滋生关系户，这就违背了因事设岗的原则，抑制了员工工作的积极性。
除此之外，许多事业单位对编内和编外的工作人员区别对待。通过正规考试或统一选拔进入事业单位的员工，工薪和福利由财政拨款，正常情况下高于那些编外的合同员工。有的单位对编外人员存在歧视等不公平现象，这就严重影响了编制外工作人员的工作积极性。又如城乡教育者的待遇福利差距大，使得许多大学毕业生不愿意入乡村从事教育工作。
（二）评估体系，缺乏健全
针对于事业单位中对技术评定的一些绩效体制而言，目前存在明显弊端。单位在季度年度绩效评估时，主要使用数量指标，缺乏质量上的关注。究其原因，是事业单位的高层管理者很大一部分由基层技术人员提拔出来，未经过专业培训，缺乏相关的管理知识，对绩效管理的专业概念了解很少，由他们组织的业绩考评机制无法深入，直接影响了事业单位内部的绩效评估效果[2]。
另外，在绩效测评过程中，对反映被测评者各类素质的直观绩效数据的采集和利用较少。换言之，目前的绩效评估体系缺乏技术支撑，技术制约是导致绩效评价体系不完善的最主要原因。事业单位较多采用定性指标来进行测评，使得评测结果流于表面，评测结果过于粗放。然而，国内缺乏绩效管理方面的专业技术人才。要使绩效评价体系从定性转向数据型定量评估，需要对日常数据的收集，运用经济学模型进行分析评估，指定科学合理的评价指标。
（三）激励作用，效果不大
虽然绩效工资改革在如期推进，但目前事业单位的标准薪酬依旧偏低。事业单位很多工作人员抱怨工作压力大而薪酬无法让人满意的现象。这主要是事业单位缺乏健全的工资调整机制，事业单位工作人员与企业职工能力与工作量相同的情况下，事业单位的工资和福利程度远远低于企业在职员工。这使得一部分事业单位工作人员工作懈怠，绩效工资体制对员工的激励作用就大打折扣。
同时，一些事业单位追求不切实际的业绩水平，给职工安排过量的工作，给员工个人设定过细的绩效指标和过高的期望值，没能起到期望的积极作用，反而打击了员工的积极性，滋生了员工的恐惧心理，给了员工严重的心理压力，对员工的身心健康造成严重影响。如某些中学为了提高每年高考的重点本科上线指标，强制性给教师规定过度的工作指标，导致师生的巨大压力，为了完成既定任务，教师也强制性给学生布置超过限度的作业量。这既不利于教师的能力上升，也严重地危害了学生的身心健康，成了国内应试教育一个致命的缺点，导致了国内高校培养出相当一部分身心不健全的学生，譬如北大学生弑母，复旦投毒案件等。知识分子心理扭曲的情况在当下愈演愈烈，因此教育行业绩效评定体系的合理化改革理应受到国家高度重视。 三、事业单位绩效工资管理方面需要做出的调整
（一）加强培训学习，树立正确观念
解决绩效管理中存在的问题，要从源头出发，加强管理者和员工的培训至关重要。对于管理者而言，他们缺乏绩效管理方面的专业知识，要组织他们学习绩效管理理论知识，强化管理意识，并将其应用于实际管理当中。对于员工而言，只需要了解绩效如何评定，组织他们参与到管理者的绩效管理体系制定中，为管理者提出宝贵意见，让管理者更加清晰什么样的绩效体系能够充分调动起员工的工作积极性。针对中学里出现的体罚等教师严重侮辱学生人格尊严的现象，可以酌情采用绩效扣分的方法。比如，要端正师风师德，有的老师在非课堂时间进行收费性质的补课；歧视部分学生，打骂侮辱学生者；侵犯学生人身安全的“特殊关爱”；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益给学校带来严重的名誉伤害等，经权威机构讨论决定，对这种情况予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并根据教师对自己错误的认识和改正情况，适当采取奖励性绩效工资考核。
（二）注重公平原则，激发工作热情
对于不同的岗位，根据实际情况设置合理的薪酬，使得岗位和工资结合起来，工资体现岗位价值，实现“多劳多得，技术优先”的原则。另外，事业单位在绩效工资的分配方面，要建立更加完善的绩效工资分配制度，从而协调单位内部各部门的矛盾，强化部门间的工作关系。绩效工资管理中要让员工参与到绩效工资分配的过程中去，要注重公平和高效原则，让不同水平的员工工资适当地拉开差距，从而真正形成激励机制，激发员工的工作热情.如在教育部门设置奖惩制度，从教师所带学生的普遍素质方面，对优秀者进行适当褒奖以示鼓励，更促进了教师在相关方面的反省和努力。根据教学水平或参加研究项目的情况，也可设置褒奖措施，以此促使教师积极进步。
（三）建立激励机制，促进事业发展
能否提高单位员工的工作积极性，实践起来不是件简单事。以教育机构为例，绩效工资改革运用的理论分为保守和激进两类[3]。对于新发展起来的学校，激进策略适合它们，以绩效刺激前进活力，期望获得立竿见影的效果，短时间内获得可观的上升。而对于已经稳定的学校，适宜采用保守策略，绩效已经定型或者上升速度已经达到期望标准，保守策略能使它们保持目前状态。而每个学校应根据其实际情况和未来期望，保证稳定坚实的财政投入，以保守策略为主，激进的激励机制为辅助，做到有效激励，建立稳定灵活的绩效工资管理机制，有利于教职工的稳定收入和学校的稳步发展。
四、结语
近几年，我国事业单位绩效工资改革在广泛推进，事业单位应该积极做好相关准备，意识到绩效工资制度的重要性，建立健全合理的激励机制，完善绩效评价体制，才能促进事业单位内部的良好发展。
参考文献：
[1]宫网余.浅谈如何做好事业单位岗位绩效工资工作[J].时代金融，2013，12：276-277.
[2]丁茜.论事业单位如何做好绩效工资管理工作[J].人才资源开发，2016，1：9-10.
[3]周洁，张永辉.试论高校绩效工资改革的难点和基于发展特征与期望的对策[J].中国总会计师，2015，11：94-95.
关键词：事业单位；绩效工资管理；薪酬制度；改革
中图分类号：F249.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02
从性质上，工资分为基础工资和绩效工资两部分。基础工资是为基本岗位设置，工作能力和经验决定工资水平。在岗人员只要到岗，就能获得日常生活的基本保障性工资。绩效工资是为员工在岗位上做出的业绩和贡献而设置的特殊工资项目。根据岗位的性质不同，有的岗位侧重于技术，有的侧重于管理，不同性质的岗位按工资管理制度分配工资水平。而在相同岗位上，工作人员的效率和成绩也不尽相同，为了调动工作人员的积极性，绩效工资制度应运而生。它用于奖励多劳多得，惩罚懒惰不上进。对事业单位进行绩效工资管理的相关改革在目前看来是十分必要的。传统的事业单位工资制度已经无法跟上现今社会经济发展趋势。对绩效工资管理制度实行改革，有利于激发人员的工作积极性，提高事业单位工作效率，更好地提供社会服务。但其涉及人员众多，改革范围大，难度非常大，本文对目前的绩效工资管理情况进行探讨。
一、当前工资制度和管理情况
2006年，国家相关部门颁布了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》等文件，旨在完善事业单位的工资管理体制，规范事业单位的收入分配秩序[1]。2009年，国务院常务委员会讨论决定，要在事业单位中全面推进绩效工资改革。自2010年起，国家在事业单位正式推行相关改革，效果上有所进步。
在我国事业单位的工资制度下，绩效工资也分基础性绩效和鼓励性绩效两部分。基础性绩效工资是根据固定的工资标准划定的，员工只要按时完成了工作任务，达到了标准绩效，就有规定的基础绩效工资发放。鼓励性绩效工资顾名思义具有奖励性质，即员工在完成了统一的标准任务之后，根据多劳多得的原则，单位给予绩效更好的员工更高的薪酬，以体现工资发放的公平性，借以鼓励员工的工作积极性。
当然也有特殊岗位津贴，这类薪酬管理国家有统一的管理标准。它针对于特殊岗位的工作人员，如中小学班主任津贴分别为小学学生人数学生数35人以下每月8元，学生数36人—50人每月10元，学生数51人以上每月12元；中学学生数35人以下每月10元，学生数36人-50人每月12元，学生数51人以上每月14元；中小学班级特级教师津贴为每人每月300元。盲、聋哑、弱智等特殊教育学校的职工发给相当本人工资（基础工资加职务工资或岗位工资之和）15%的特教补贴费。
二、事业单位内部工资制度存在弊端和管理现状
（一）薪酬管理，有失公平
就目前而言，有的事业单位在设置岗位工资的时候，岗位工作量和工资上存在不相匹配的现象。有的岗位工作量巨大，而员工获得的工资没有达到理想水平。而有的岗位工作轻松，工资水平却很高。这就导致了那些“多劳少得”的员工的“不公平”感。更有单位出现因人设岗的现象，容易滋生关系户，这就违背了因事设岗的原则，抑制了员工工作的积极性。
除此之外，许多事业单位对编内和编外的工作人员区别对待。通过正规考试或统一选拔进入事业单位的员工，工薪和福利由财政拨款，正常情况下高于那些编外的合同员工。有的单位对编外人员存在歧视等不公平现象，这就严重影响了编制外工作人员的工作积极性。又如城乡教育者的待遇福利差距大，使得许多大学毕业生不愿意入乡村从事教育工作。
（二）评估体系，缺乏健全
针对于事业单位中对技术评定的一些绩效体制而言，目前存在明显弊端。单位在季度年度绩效评估时，主要使用数量指标，缺乏质量上的关注。究其原因，是事业单位的高层管理者很大一部分由基层技术人员提拔出来，未经过专业培训，缺乏相关的管理知识，对绩效管理的专业概念了解很少，由他们组织的业绩考评机制无法深入，直接影响了事业单位内部的绩效评估效果[2]。
另外，在绩效测评过程中，对反映被测评者各类素质的直观绩效数据的采集和利用较少。换言之，目前的绩效评估体系缺乏技术支撑，技术制约是导致绩效评价体系不完善的最主要原因。事业单位较多采用定性指标来进行测评，使得评测结果流于表面，评测结果过于粗放。然而，国内缺乏绩效管理方面的专业技术人才。要使绩效评价体系从定性转向数据型定量评估，需要对日常数据的收集，运用经济学模型进行分析评估，指定科学合理的评价指标。
（三）激励作用，效果不大
虽然绩效工资改革在如期推进，但目前事业单位的标准薪酬依旧偏低。事业单位很多工作人员抱怨工作压力大而薪酬无法让人满意的现象。这主要是事业单位缺乏健全的工资调整机制，事业单位工作人员与企业职工能力与工作量相同的情况下，事业单位的工资和福利程度远远低于企业在职员工。这使得一部分事业单位工作人员工作懈怠，绩效工资体制对员工的激励作用就大打折扣。
同时，一些事业单位追求不切实际的业绩水平，给职工安排过量的工作，给员工个人设定过细的绩效指标和过高的期望值，没能起到期望的积极作用，反而打击了员工的积极性，滋生了员工的恐惧心理，给了员工严重的心理压力，对员工的身心健康造成严重影响。如某些中学为了提高每年高考的重点本科上线指标，强制性给教师规定过度的工作指标，导致师生的巨大压力，为了完成既定任务，教师也强制性给学生布置超过限度的作业量。这既不利于教师的能力上升，也严重地危害了学生的身心健康，成了国内应试教育一个致命的缺点，导致了国内高校培养出相当一部分身心不健全的学生，譬如北大学生弑母，复旦投毒案件等。知识分子心理扭曲的情况在当下愈演愈烈，因此教育行业绩效评定体系的合理化改革理应受到国家高度重视。 三、事业单位绩效工资管理方面需要做出的调整
（一）加强培训学习，树立正确观念
解决绩效管理中存在的问题，要从源头出发，加强管理者和员工的培训至关重要。对于管理者而言，他们缺乏绩效管理方面的专业知识，要组织他们学习绩效管理理论知识，强化管理意识，并将其应用于实际管理当中。对于员工而言，只需要了解绩效如何评定，组织他们参与到管理者的绩效管理体系制定中，为管理者提出宝贵意见，让管理者更加清晰什么样的绩效体系能够充分调动起员工的工作积极性。针对中学里出现的体罚等教师严重侮辱学生人格尊严的现象，可以酌情采用绩效扣分的方法。比如，要端正师风师德，有的老师在非课堂时间进行收费性质的补课；歧视部分学生，打骂侮辱学生者；侵犯学生人身安全的“特殊关爱”；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益给学校带来严重的名誉伤害等，经权威机构讨论决定，对这种情况予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并根据教师对自己错误的认识和改正情况，适当采取奖励性绩效工资考核。
（二）注重公平原则，激发工作热情
对于不同的岗位，根据实际情况设置合理的薪酬，使得岗位和工资结合起来，工资体现岗位价值，实现“多劳多得，技术优先”的原则。另外，事业单位在绩效工资的分配方面，要建立更加完善的绩效工资分配制度，从而协调单位内部各部门的矛盾，强化部门间的工作关系。绩效工资管理中要让员工参与到绩效工资分配的过程中去，要注重公平和高效原则，让不同水平的员工工资适当地拉开差距，从而真正形成激励机制，激发员工的工作热情.如在教育部门设置奖惩制度，从教师所带学生的普遍素质方面，对优秀者进行适当褒奖以示鼓励，更促进了教师在相关方面的反省和努力。根据教学水平或参加研究项目的情况，也可设置褒奖措施，以此促使教师积极进步。
（三）建立激励机制，促进事业发展
能否提高单位员工的工作积极性，实践起来不是件简单事。以教育机构为例，绩效工资改革运用的理论分为保守和激进两类[3]。对于新发展起来的学校，激进策略适合它们，以绩效刺激前进活力，期望获得立竿见影的效果，短时间内获得可观的上升。而对于已经稳定的学校，适宜采用保守策略，绩效已经定型或者上升速度已经达到期望标准，保守策略能使它们保持目前状态。而每个学校应根据其实际情况和未来期望，保证稳定坚实的财政投入，以保守策略为主，激进的激励机制为辅助，做到有效激励，建立稳定灵活的绩效工资管理机制，有利于教职工的稳定收入和学校的稳步发展。
四、结语
近几年，我国事业单位绩效工资改革在广泛推进，事业单位应该积极做好相关准备，意识到绩效工资制度的重要性，建立健全合理的激励机制，完善绩效评价体制，才能促进事业单位内部的良好发展。
参考文献：
[1]宫网余.浅谈如何做好事业单位岗位绩效工资工作[J].时代金融，2013，12：276-277.
[2]丁茜.论事业单位如何做好绩效工资管理工作[J].人才资源开发，2016，1：9-10.
[3]周洁，张永辉.试论高校绩效工资改革的难点和基于发展特征与期望的对策[J].中国总会计师，2015，11：94-95.