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摘要：大学因为具有传统的人文精神和专业知识而具有了对学术的追求，同时，大学又由于组织内外资源分配的关系，成为了具有层层行政权力的政府机构，两种权力的追求形成了高校的双重系统。本文着重从大学双重系统的角度出发，分析当前大学在教师管理中存在的问题，并在此基础上提出具体的举措。
关键词：双重系统理论；行政权力；学术权力
作者简介：刘永鑫（1985-），男，甘肃天水人，首都师范大学教育学院硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。（北京 100048）
大学在现代社会承担着知识的传播者和生产者的角色，同时，现代社会更加强调了大学引领主流价值的作用。一所大学的发展，与一所学校对教师的管理水平是分不开的，因而笔者从高校组织运行体制来看大学组织所具有的双重系统的特点，就目前我国大学教师管理中存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、双重系统理论的含义
20世纪80年代中期，研究结果发现，科层制与松散结合各自都不能完全描述学校组织的情况，即单以科层制理论或单以松散结合理论都不能完全解释学校组织的情况，学校组织既具有“科层制”的特点，又具有“松散结合”的特性，学校是两种体制的结合，学校属于双重系统（Dual System）组织。
双重系统理论（Dual System Theory）是美国学者罗伯特·G·欧文斯（Robet.G. Owens，1998）提出的。罗伯特·G·欧文斯认为，教育组织是双重系统的组织。“学校不仅具有松散结合的特征，而且有一些科层或经典组织的特征。”同时，他指出：“组织通常有两个性质不同的次级系统存在，一为行政系统，一为专业系统。前者具有科层组织性质，应采用科层制的管理方式；后者属于松散结合系统（loosely coupled system），应给予较多的专业自主。以学校为例，行政部门具有科层组织性质，应采用科层制的管理方式；教学部门属于专业系统，应给予较多的专业自主。”[1]
1.松散结合理论的内涵
松散结合理论提出了与组织内的各种因素是紧密联系的相反的观点，该理论认为这些组织中的各种因素通常是既紧密又松散的结合联系在一起。卡尔·韦克（Weick.Karl E）认为，事件之间有影响，但是每一事件具有自己的特点，并且有许多明晰和逻辑上的独立边界，因而，在教育组织中，可能会有这样的情况。学校顾问的办公室和校长的办公室之间是松散结合的，他们之间以某种方式联系，但是彼此之间又保持个性和独立，他们之间的联系可能是约束性的、不频繁的、微弱的相互影响，或者是不重要的或者是不敏感的。[2]
那么松散结合的组织是如何形成的，卡尔·韦克在回顾松散结合文献后发现，有三个松散结合起因的三个经常性解释：第一个是因果不确定性，即组织的目标与行为之间不清晰的关系。第二个是系统外部环境的分散，表现为两种形式，分散的刺激或者是不兼容的期望。分散的刺激表现为地域分散、专业分布以及组织的各种需求。不兼容的期望发生在组织体制层面与组织的技术层面之间。[3]第三个经常造成松散结合的原因是系统内部环境。经常被讨论的是组织的技术核心和组织的权力。[4]
2.科层制理论的内涵
科层制（Bureaucracy或官僚制）理论是德国的马克斯·韦伯（Max Weber）在组织社会学基础上提出的，马克斯·韦伯提出的科层制理论，从复杂的社会现象中归纳出一个理想的型态，以便于社会现象的分析与探讨。
按照通行的解释，科层制是指一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。也就是说，“科层制是一种特定类型的行政管理结构。”[5]科层制既是一种组织结构，又是一种管理方式。这种组织理论认为组织是一个金字塔形的结构，强调专业分工、等级集权、明确职责、严格管理、忽视情感因素。“专业化、权力等级、规章制度和非人格化这四个因素是科层制组织的基本特征。”[6]
二、高校组织的双重系统的特点
在我国，高等院校受各级行政机构的领导，在学校内部，实行党委领导下的校长负责制，因而它具有行政组织的特点；同时，从欧洲中世纪大学产生之后至今，大学一直就是一个传播和扩展高深知识的组织，因而它又具有学术组织的特点。高等院校双重系统的特点反映在高校的目标、教师、权威构成和技术核心等方面。
1.高校组织目标的多样性与模糊性
伯顿·克拉克认为：“由于高等教育的任务既是知识密集型又是知识广博型的，因此很难陈述综合大学或学院的目的。”[7]大学的目标是什么？常常被讨论的是教学、研究、服务社会。但是可以看到的是，大学组织承担了越来越多的责任，这种模糊不清，但是又无法拒绝的任务使得高校组织呈现出了松散结合的特征。
第一，模糊不清的目标使得组织的成员对该目标很容易达成共识。由于高校组织的目标一般来说比较宏观，而且这样的目标只具有维持组织合法性的作用，因而在具体的子单位中宏观的目标被分解后而偏离，形成了多个组织目标。由于组织目标众多，研究者关注的领域不一，使得各个目标之间互相冲突。比如，一般讨论的大学的目标为教学、科研和社会服务，但是，这三个一般讨论的目标在不同的高校都有所侧重，形成了教学型与科研型的大学。第二，不同目标的达成需要不同的组织结构。教学有教学子系统，科研有研究所或者教师个人的课题，而社会服务又与学校行政与校外机构相联系，而这三个系统的结合点是教师，造成教师对多个目标达成之间的冲突。第三，由于目标不清，几乎没有办法衡量目标达成的程度。“由于目标是如此广泛含糊，以致大学或高等教育系统不可能实现或不可能实现不了目标。任何人都不可能对目标实现的程度进行评估。甚至任何人都不可能知道哪一项或全部得到说明的目标是否为系统中的重要群体所接受。如果被接受的话，它们各自的优先程度如何。”[7]教学应该到什么程度、科研应该成为什么样、社会服务应该达到什么程度都几乎没有办法进行评估。
2.高校教师的职业自主性
克拉克认为：“知识的自主性越来越高，专业与专业之间，专业与中小学所传授的普通知识之间的距离正在不断扩大。越来越多的知识领域表现出其内在的深奥性和固有的自主性。”[7]
“专业领域的老师掌握着该专业领域的学术的发言权，任何行政的和外部的权力是没法干涉的。学术机构和系统的特性就是高度分化的专业化，学术系统与其说是一种观点看世界的专业人员的紧密结合起来的群体，不如说是许多类型专业人员的松散结合。”[7]专业领域内知识的继承和发展受知识自身发展规律的影响，在高校教学与科研中，教师必须按照自己对知识的理解来进行科研和教学。
同时，作为该专业具有发言权的教师，也遵循着该专业的学术规则，它跨越了院校，与国内学者或者国外学者一道进行着学术研究，学校的教师又受该专业领域中遵循的规则限制。
3.高校组织技术的松散性
在高校组织中常常被讨论的核心技术是教学和科研。在教学方面，各科的任课教师在本学科的教学中根据学生的学习程度，采用不同的教学方式控制着教学的进度，学校的管理者也无法做到时时监督和管理，因而他们之间的影响是微弱的、松散的。
在科研方面，大学这种松散结合的方式与“材料”有关系。知识是学术系统中人们赖以开展工作的基本资料；教学和研究是制作和操作这种材料的基本活动，而社会服务是成果的应用，这些任务的划分促使形成一种坡度平坦、联结松散的工作单位结构；这种结构促使控制权分散。[7]近代知识增长呈现出的第一个特征就是日趋专门化。这种专门化的影响遍及整个学术组织，从而使专业变得越来越狭窄，内部有序性也越来越突出。大学是探究高深知识的地方，所以随着知识的日趋分化，各种专业在大学的聚集就是必然的事情。一方面是知识的无限分裂，产生出日益增多的专业领域，另一方面大学内各种不同专业的聚集，而众多不同的专业领域在大学内的聚集又必然影响到彼此之间的结合方式，这种结合方式的最终表现形式便是大学的基层组织——院、系、学科——基本上是朝着分化和松散型结构变化，而且随着不同学科和专业领域的日趋专业化，它们的聚集形式也越来越松散。知识的分裂导致知识的自主性越来越高。各领域的研究者无须其他领域的学者的帮助就能开展工作，即使在相互联系的领域，专家们也各行其道，只关注掌握和使用某一方面的知识。[8]
4.高校组织权威的多重性
高校组织像欧文斯所说的那样，组织通常有两个性质不同的层级系统存在，一为行政系统，一为专业系统。前者具有科层组织性质，应采用科层制的管理方式，通常是合理的权威起作用；后者属于松散结合系统，应给予较多的专业自主，通常是魅力性质的权威，在大学组织中，学术权威更多的属于魅力的性质，学术大师的个人品格对高校中教师的影响较大。在高校中，事务性部门具有科层组织特点，可以采用科层制的管理方式；学术性部门属于专业系统，应给予较多的专业自主。因为行政系统是可以用严格的制度和效率来衡量的，而在专业系统上，大学组织所承担的科研是高度专业化的学术活动，不会因为制度或来自行政的压力而使得科研有很大进展，它具有知识探索的内在规律以及教师的自主性，并且教师也不喜欢外行在自己的专业领域内随意干涉。这属于学术权威的范畴。因而来自行政的权力虽然是合法的，但是在学术领域不一定是有效的。从大学组织自身的组成来看，大学组织虽然具有双重系统的特点，但是它在一定程度上更多地具有松散结合的特点。
三、双重系统理论下的师德建设策略
从高等学校双重系统的特点来看，学术权力与行政权力在教学、科研与社会服务等大学目标中的相互关系是影响教师发展的重要组织环境，本文从以下三个方面提出相应的措施，来改变目前大学的管理方式。
1.建立有效的高校教师持续发展机制
任何一流的大学不是一夜建成，它经历了长期的积淀才有了今日的成就。具体从教师方面来说，一所学校教师的新老交替本身就是一所学校发展的过程，从而使新进教师成长为学校中教学科研的骨干。高校应该建立能有效促使教师持续发展的机制。
（1）建立优秀教师与新进年轻教师结对机制。学术的发展首先是道德的发展，对于年轻教师来说，第一个环节是道德知识，新进年轻教师除了在学校、岗前接受理论的培训之外，他还应该知道在实际的高校中的师德是什么样的，是如何将理论的师德知识运用到实际的工作中去获得师德的美好体验，从而形成道德情感；同时由于新进的年轻教师有时候会受到高校中各种因素的影响，使得道德意志不够坚定，从而影响道德行为。因而在高校中采用优秀教师与新进年轻教师结对机制可以给新进年轻教师提供师德形成过程中的一个导师，一个示范，同时这种交流还会强化新进年轻教师的道德知识，通过职业道德的提升，体验到道德情感，强化道德意志，从而在一开始就奠定了坚实的职业道德，有利于年轻教师更长远的发展。
（2）实施客观合理的教师教学、科研和职称评价制度。在教师的教学评价中引入自我评价、同行评价、学生评价和领导评价等全方位的多种评价方式，并将各种评价制度化，在评价过程中切实地执行下来，教学评价的结果也要与职称评价相挂钩；在科研评价过程中，要更多地采用同行评价，尽量延长科研评价的周期，注重科研的质量而不是数量，而且科研质量也要与职称评价挂钩。在职称的评价中要顾及学校中教学型与科研型教师的实际情况，但是也要做到评价达不到标准，职称指标宁可空着，也不能将就。同时教师的评价制度也要建立与之相配套的不合格教师退出机制，防止有些教师职称评上以后固步自封，不再努力提高个人教学和科研水平。
总之，高校教师职业道德的提升是离不开适合职业道德发展的组织环境的，从高校双重系统的运行机制来建立组织宽松自由的组织文化和充满人性的管理方式，只能从一个方面提升高校教师职业环境，因而在高校教师职业道德的建设中还应注意到对教师进行德育培训等其他途径。
2.转变观念，正确地认识高校教师的职业特点
马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。大学从中世纪产生之初就是一个自治组织，它追求独立、批判的精神，近代以来，虽然大学越来越受到官方的控制，但是大学中的教师们依旧保存了批判和独立的精神。作为高深知识的传授者和生产者，他们更多地遵循他们自己个人的教育理念及处事原则，本身就具有追求卓越的品德，在学术活动上，他们追求自己提出的观点以及学术文章得到同行的认可，并遵循这一学术领域已有的学术规训，如科学、真实等。因而高校教师本身就属于自我实现的人，他们不愿意受到约束和限制，尤其是在教学和科研过程中受到行政人员的监督和干涉。他们本身就具有“自我实现人”和“Y理论”所描述的特征，因而管理层必须转变科层制对高校教师“理性人”的认识，进而改变其管理行为。
（1）加强学校行政管理人员的专业训练，树立“以教师为本”的服务理念。在我国高校中下层行政管理人员的聘任中，很多是采用优秀本科生或研究生留校从事行政工作的惯例。非专业的管理人员往往容易忽视了教学、科研和社会服务等高校的基本工作规律，只强调科层下的制度，没有注意到教师和学生才是高校发展的重中之重，是高校工作最重要的承担者。因而首先要在管理人员的聘任上强调应聘者的高校管理知识背景和经验，其次对在职的管理人员进行高校管理知识的培训，提高管理人员的管理素质，树立“以教师为本”的服务理念。
（2）建立行政管理人员评价制度，强化“以教师为本”的服务理念。在高校的管理中，教师评价已经制度化，但是对行政管理人员的管理评价仍然存在空白，这一方面限制了行政管理人员提升个人管理水平的动力，也缺乏约束行政管理人员对学校非行政方面的不正确干涉。因而应该尽快建立行政管理人员评价制度，并将“以教师为本”的服务理念纳入考核的范围，进而强化服务理念。这样教师就可以专注于自己的工作，而管理层的服务更可以为教师的科研等工作提供便利的物质方面的支持，使教师更容易出科研成果。这种职业的成功本身就会对教师自身产生积极的作用，使他们更愿意通过自己的努力提高自己的教学和科研水平，进而提高自己的职业道德水平。
3.营造宽松自由的高校组织文化氛围，促进学术的发展
大学组织的中心是在基层，这不仅仅是因为基层作为操作部门，承担了大学基本的教学、科研和社会服务职能，更重要的是，高度的专业化使系所间的联系更趋于松散，甚至造成同一系所内部不同专业间的分裂倾向愈来愈突出。这种分散的状态导致了教师具有了自我决策的空间。对于作为学术组织的高校来说，适合学术大师产生的环境往往是宽松、自由、宽容的文化环境，而不是行政权力压倒学术权力的组织环境。
学术权力是以学科知识体系和专家的学术能力为基础的一种权力。学术权力主要来源于专业和学术能力，从性质上看，它是一种感召的权力、一种学术权威。学术权力的生存与发展离不开大学宽松、自由、宽容的组织文化。组织文化是解决一个团体始终存在的内部和外部问题的方法实体，并把它作为看待、思考和感觉这些问题的正确方法去教育成员。它可以被定义为凝聚社团共享哲学、思想观、价值观、假定、信仰、期待和规范。[4]高校文化对于置身其中的大学教授具有净化灵魂、提升人格、纯净思想、健康情感的功能和作用。当教师置于这种特定的文化氛围和环境中，不断地熏陶、同化、浸染、模仿，在其思维方式、行为方式、情感方式以及价值判断方面都会烙下学校文化传统的痕迹，不断影响和引导着自身的发展。具体来讲，建立这种适合教师发展的组织文化有以下三个层面的途径。
（1）提升高校领导者的领导力，传递组织价值观。领导者最重要的作用就是要创新、激励，提升象征性活动，从而为组织赋予更高尚的意义。领导者应该尽量把注意力集中在组织的传统价值观念、科学精神、组织共同愿景的建立和传递上。比如领导者通过梳理大学的传统，所在学校自身的传统，总结有利于学校发展的历史故事，并根据这些传统和故事背后的价值观念为学校的教师树立榜样，从而为组织建立一种积极向上、追求卓越的组织文化。在组织的机构设置上可以建立校长—教师或学生的交流日，并用制度的方式确立下来，形成一种长效机制。
（2）建立学术交流机制，提高学术影响力。一所大学中，虽然学科之间的知识是不同的，但是它们的学科文化是有相似性的，比如他们都接受科学的论证，乐于接受同行的评价和肯定，而院校文化是进入特定的组织之后才开始受到影响的。这使得高校教师更加忠诚于自己的学科文化而不是院校文化。因而在院校文化的建设中应该更多地强调各个学科共通的价值观念，以强化学术文化，使得高校成为真正能产生大师的学术组织。在教师学术团体的建设上应该避免行政的干涉，应该依据高校知识体系的内在动力，让教师自己组织自己的学术团体，自己治理自己的学术团体。
（3）建立合理的学校教师管理制度，保证学术自由。“学术自由和大学自治构成了维系大学制度的基本内涵，并延续了大学这一特殊机构的生命力和活力，也为现代大学制度的建立奠定了坚实的基础，大学组织的结构化、制度化的目的，并不仅仅是维持组织的平稳运行和内部活动的秩序化，相反在更多情况下，是营造组织内部良性冲突频发的氛围和建立激发机制，……，保护大学自治和学术自由。”[9]在制度的建设过程中，必须清楚地划分管理层与教师在学校相关事务中的权责，例如通过工作分析，描述管理层在教学、科研和社会服务等高校任务中的责任，同时也应该划分教师的权责，从而减少行政与学术权力的冲突，更好地保证学术自由与学术自治。
在学校正式组织结构层面建立教师专业团体，从组织机构上维护教师的学术权力。教师专业团体的建立有利于教师通过团体的力量抵制管理层越权对教师教学与科研的干涉，同时这种团体还有助于教师之间进行学术交流，发展学术文化，减少学术腐败。比如完善教授委员会、学术自治委员会、教授评议会等专业团体。
参考文献：
[1][美]罗伯特·G·欧文斯,窦卫霖.教育组织行为学(第7版)[M].温建平,王越,译.上海:华东师范大学出版社,2001:158-160
[2]Weick.Karl E.Educatuonal Organizations as Loosely Coupled System[J].Administrative Science Quarterly,1976,21(1):1-18.
[3]Orton J.Douglas,Weick.Karl E.Loosely Coupled Systems:A Reconceptualization[J].Academy of Management Review,1990,15(2):203-217.
[4][美]E·马克·汉森.教育管理与组织行为[M].冯大鸣,译.上海:上海教育出版社,2005:189.
[5][美]W·R·斯格特.组织理论:理性、自然和开放系统[M].黄洋,李霞,申薇,席侃,译.北京:华夏出版社,2002:42.
[6][美]彼德·布劳,马歇尔·梅耶.现代社会中的科层制[M].马戎,时宪民,邱泽奇,译.上海:学林出版社,2001:7.
[7][美]伯顿·R·克拉克.高等教育系统——学术组织的跨国研究[M].王承绪,等译.杭州:杭州大学出版社,1994:18.
[8]樊平军,毛亚庆.论大学松散结合组织特性的知识根源[J].高等教育研究,2006,27(6):51-54.
[9]苏志武,吴远香.论现代高等学校管理[M].北京:教育科学出版社,2003.
（责任编辑：张中）
关键词：双重系统理论；行政权力；学术权力
作者简介：刘永鑫（1985-），男，甘肃天水人，首都师范大学教育学院硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。（北京 100048）
大学在现代社会承担着知识的传播者和生产者的角色，同时，现代社会更加强调了大学引领主流价值的作用。一所大学的发展，与一所学校对教师的管理水平是分不开的，因而笔者从高校组织运行体制来看大学组织所具有的双重系统的特点，就目前我国大学教师管理中存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、双重系统理论的含义
20世纪80年代中期，研究结果发现，科层制与松散结合各自都不能完全描述学校组织的情况，即单以科层制理论或单以松散结合理论都不能完全解释学校组织的情况，学校组织既具有“科层制”的特点，又具有“松散结合”的特性，学校是两种体制的结合，学校属于双重系统（Dual System）组织。
双重系统理论（Dual System Theory）是美国学者罗伯特·G·欧文斯（Robet.G. Owens，1998）提出的。罗伯特·G·欧文斯认为，教育组织是双重系统的组织。“学校不仅具有松散结合的特征，而且有一些科层或经典组织的特征。”同时，他指出：“组织通常有两个性质不同的次级系统存在，一为行政系统，一为专业系统。前者具有科层组织性质，应采用科层制的管理方式；后者属于松散结合系统（loosely coupled system），应给予较多的专业自主。以学校为例，行政部门具有科层组织性质，应采用科层制的管理方式；教学部门属于专业系统，应给予较多的专业自主。”[1]
1.松散结合理论的内涵
松散结合理论提出了与组织内的各种因素是紧密联系的相反的观点，该理论认为这些组织中的各种因素通常是既紧密又松散的结合联系在一起。卡尔·韦克（Weick.Karl E）认为，事件之间有影响，但是每一事件具有自己的特点，并且有许多明晰和逻辑上的独立边界，因而，在教育组织中，可能会有这样的情况。学校顾问的办公室和校长的办公室之间是松散结合的，他们之间以某种方式联系，但是彼此之间又保持个性和独立，他们之间的联系可能是约束性的、不频繁的、微弱的相互影响，或者是不重要的或者是不敏感的。[2]
那么松散结合的组织是如何形成的，卡尔·韦克在回顾松散结合文献后发现，有三个松散结合起因的三个经常性解释：第一个是因果不确定性，即组织的目标与行为之间不清晰的关系。第二个是系统外部环境的分散，表现为两种形式，分散的刺激或者是不兼容的期望。分散的刺激表现为地域分散、专业分布以及组织的各种需求。不兼容的期望发生在组织体制层面与组织的技术层面之间。[3]第三个经常造成松散结合的原因是系统内部环境。经常被讨论的是组织的技术核心和组织的权力。[4]
2.科层制理论的内涵
科层制（Bureaucracy或官僚制）理论是德国的马克斯·韦伯（Max Weber）在组织社会学基础上提出的，马克斯·韦伯提出的科层制理论，从复杂的社会现象中归纳出一个理想的型态，以便于社会现象的分析与探讨。
按照通行的解释，科层制是指一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。也就是说，“科层制是一种特定类型的行政管理结构。”[5]科层制既是一种组织结构，又是一种管理方式。这种组织理论认为组织是一个金字塔形的结构，强调专业分工、等级集权、明确职责、严格管理、忽视情感因素。“专业化、权力等级、规章制度和非人格化这四个因素是科层制组织的基本特征。”[6]
二、高校组织的双重系统的特点
在我国，高等院校受各级行政机构的领导，在学校内部，实行党委领导下的校长负责制，因而它具有行政组织的特点；同时，从欧洲中世纪大学产生之后至今，大学一直就是一个传播和扩展高深知识的组织，因而它又具有学术组织的特点。高等院校双重系统的特点反映在高校的目标、教师、权威构成和技术核心等方面。
1.高校组织目标的多样性与模糊性
伯顿·克拉克认为：“由于高等教育的任务既是知识密集型又是知识广博型的，因此很难陈述综合大学或学院的目的。”[7]大学的目标是什么？常常被讨论的是教学、研究、服务社会。但是可以看到的是，大学组织承担了越来越多的责任，这种模糊不清，但是又无法拒绝的任务使得高校组织呈现出了松散结合的特征。
第一，模糊不清的目标使得组织的成员对该目标很容易达成共识。由于高校组织的目标一般来说比较宏观，而且这样的目标只具有维持组织合法性的作用，因而在具体的子单位中宏观的目标被分解后而偏离，形成了多个组织目标。由于组织目标众多，研究者关注的领域不一，使得各个目标之间互相冲突。比如，一般讨论的大学的目标为教学、科研和社会服务，但是，这三个一般讨论的目标在不同的高校都有所侧重，形成了教学型与科研型的大学。第二，不同目标的达成需要不同的组织结构。教学有教学子系统，科研有研究所或者教师个人的课题，而社会服务又与学校行政与校外机构相联系，而这三个系统的结合点是教师，造成教师对多个目标达成之间的冲突。第三，由于目标不清，几乎没有办法衡量目标达成的程度。“由于目标是如此广泛含糊，以致大学或高等教育系统不可能实现或不可能实现不了目标。任何人都不可能对目标实现的程度进行评估。甚至任何人都不可能知道哪一项或全部得到说明的目标是否为系统中的重要群体所接受。如果被接受的话，它们各自的优先程度如何。”[7]教学应该到什么程度、科研应该成为什么样、社会服务应该达到什么程度都几乎没有办法进行评估。
2.高校教师的职业自主性
克拉克认为：“知识的自主性越来越高，专业与专业之间，专业与中小学所传授的普通知识之间的距离正在不断扩大。越来越多的知识领域表现出其内在的深奥性和固有的自主性。”[7]
“专业领域的老师掌握着该专业领域的学术的发言权，任何行政的和外部的权力是没法干涉的。学术机构和系统的特性就是高度分化的专业化，学术系统与其说是一种观点看世界的专业人员的紧密结合起来的群体，不如说是许多类型专业人员的松散结合。”[7]专业领域内知识的继承和发展受知识自身发展规律的影响，在高校教学与科研中，教师必须按照自己对知识的理解来进行科研和教学。
同时，作为该专业具有发言权的教师，也遵循着该专业的学术规则，它跨越了院校，与国内学者或者国外学者一道进行着学术研究，学校的教师又受该专业领域中遵循的规则限制。
3.高校组织技术的松散性
在高校组织中常常被讨论的核心技术是教学和科研。在教学方面，各科的任课教师在本学科的教学中根据学生的学习程度，采用不同的教学方式控制着教学的进度，学校的管理者也无法做到时时监督和管理，因而他们之间的影响是微弱的、松散的。
在科研方面，大学这种松散结合的方式与“材料”有关系。知识是学术系统中人们赖以开展工作的基本资料；教学和研究是制作和操作这种材料的基本活动，而社会服务是成果的应用，这些任务的划分促使形成一种坡度平坦、联结松散的工作单位结构；这种结构促使控制权分散。[7]近代知识增长呈现出的第一个特征就是日趋专门化。这种专门化的影响遍及整个学术组织，从而使专业变得越来越狭窄，内部有序性也越来越突出。大学是探究高深知识的地方，所以随着知识的日趋分化，各种专业在大学的聚集就是必然的事情。一方面是知识的无限分裂，产生出日益增多的专业领域，另一方面大学内各种不同专业的聚集，而众多不同的专业领域在大学内的聚集又必然影响到彼此之间的结合方式，这种结合方式的最终表现形式便是大学的基层组织——院、系、学科——基本上是朝着分化和松散型结构变化，而且随着不同学科和专业领域的日趋专业化，它们的聚集形式也越来越松散。知识的分裂导致知识的自主性越来越高。各领域的研究者无须其他领域的学者的帮助就能开展工作，即使在相互联系的领域，专家们也各行其道，只关注掌握和使用某一方面的知识。[8]
4.高校组织权威的多重性
高校组织像欧文斯所说的那样，组织通常有两个性质不同的层级系统存在，一为行政系统，一为专业系统。前者具有科层组织性质，应采用科层制的管理方式，通常是合理的权威起作用；后者属于松散结合系统，应给予较多的专业自主，通常是魅力性质的权威，在大学组织中，学术权威更多的属于魅力的性质，学术大师的个人品格对高校中教师的影响较大。在高校中，事务性部门具有科层组织特点，可以采用科层制的管理方式；学术性部门属于专业系统，应给予较多的专业自主。因为行政系统是可以用严格的制度和效率来衡量的，而在专业系统上，大学组织所承担的科研是高度专业化的学术活动，不会因为制度或来自行政的压力而使得科研有很大进展，它具有知识探索的内在规律以及教师的自主性，并且教师也不喜欢外行在自己的专业领域内随意干涉。这属于学术权威的范畴。因而来自行政的权力虽然是合法的，但是在学术领域不一定是有效的。从大学组织自身的组成来看，大学组织虽然具有双重系统的特点，但是它在一定程度上更多地具有松散结合的特点。
三、双重系统理论下的师德建设策略
从高等学校双重系统的特点来看，学术权力与行政权力在教学、科研与社会服务等大学目标中的相互关系是影响教师发展的重要组织环境，本文从以下三个方面提出相应的措施，来改变目前大学的管理方式。
1.建立有效的高校教师持续发展机制
任何一流的大学不是一夜建成，它经历了长期的积淀才有了今日的成就。具体从教师方面来说，一所学校教师的新老交替本身就是一所学校发展的过程，从而使新进教师成长为学校中教学科研的骨干。高校应该建立能有效促使教师持续发展的机制。
（1）建立优秀教师与新进年轻教师结对机制。学术的发展首先是道德的发展，对于年轻教师来说，第一个环节是道德知识，新进年轻教师除了在学校、岗前接受理论的培训之外，他还应该知道在实际的高校中的师德是什么样的，是如何将理论的师德知识运用到实际的工作中去获得师德的美好体验，从而形成道德情感；同时由于新进的年轻教师有时候会受到高校中各种因素的影响，使得道德意志不够坚定，从而影响道德行为。因而在高校中采用优秀教师与新进年轻教师结对机制可以给新进年轻教师提供师德形成过程中的一个导师，一个示范，同时这种交流还会强化新进年轻教师的道德知识，通过职业道德的提升，体验到道德情感，强化道德意志，从而在一开始就奠定了坚实的职业道德，有利于年轻教师更长远的发展。
（2）实施客观合理的教师教学、科研和职称评价制度。在教师的教学评价中引入自我评价、同行评价、学生评价和领导评价等全方位的多种评价方式，并将各种评价制度化，在评价过程中切实地执行下来，教学评价的结果也要与职称评价相挂钩；在科研评价过程中，要更多地采用同行评价，尽量延长科研评价的周期，注重科研的质量而不是数量，而且科研质量也要与职称评价挂钩。在职称的评价中要顾及学校中教学型与科研型教师的实际情况，但是也要做到评价达不到标准，职称指标宁可空着，也不能将就。同时教师的评价制度也要建立与之相配套的不合格教师退出机制，防止有些教师职称评上以后固步自封，不再努力提高个人教学和科研水平。
总之，高校教师职业道德的提升是离不开适合职业道德发展的组织环境的，从高校双重系统的运行机制来建立组织宽松自由的组织文化和充满人性的管理方式，只能从一个方面提升高校教师职业环境，因而在高校教师职业道德的建设中还应注意到对教师进行德育培训等其他途径。
2.转变观念，正确地认识高校教师的职业特点
马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。大学从中世纪产生之初就是一个自治组织，它追求独立、批判的精神，近代以来，虽然大学越来越受到官方的控制，但是大学中的教师们依旧保存了批判和独立的精神。作为高深知识的传授者和生产者，他们更多地遵循他们自己个人的教育理念及处事原则，本身就具有追求卓越的品德，在学术活动上，他们追求自己提出的观点以及学术文章得到同行的认可，并遵循这一学术领域已有的学术规训，如科学、真实等。因而高校教师本身就属于自我实现的人，他们不愿意受到约束和限制，尤其是在教学和科研过程中受到行政人员的监督和干涉。他们本身就具有“自我实现人”和“Y理论”所描述的特征，因而管理层必须转变科层制对高校教师“理性人”的认识，进而改变其管理行为。
（1）加强学校行政管理人员的专业训练，树立“以教师为本”的服务理念。在我国高校中下层行政管理人员的聘任中，很多是采用优秀本科生或研究生留校从事行政工作的惯例。非专业的管理人员往往容易忽视了教学、科研和社会服务等高校的基本工作规律，只强调科层下的制度，没有注意到教师和学生才是高校发展的重中之重，是高校工作最重要的承担者。因而首先要在管理人员的聘任上强调应聘者的高校管理知识背景和经验，其次对在职的管理人员进行高校管理知识的培训，提高管理人员的管理素质，树立“以教师为本”的服务理念。
（2）建立行政管理人员评价制度，强化“以教师为本”的服务理念。在高校的管理中，教师评价已经制度化，但是对行政管理人员的管理评价仍然存在空白，这一方面限制了行政管理人员提升个人管理水平的动力，也缺乏约束行政管理人员对学校非行政方面的不正确干涉。因而应该尽快建立行政管理人员评价制度，并将“以教师为本”的服务理念纳入考核的范围，进而强化服务理念。这样教师就可以专注于自己的工作，而管理层的服务更可以为教师的科研等工作提供便利的物质方面的支持，使教师更容易出科研成果。这种职业的成功本身就会对教师自身产生积极的作用，使他们更愿意通过自己的努力提高自己的教学和科研水平，进而提高自己的职业道德水平。
3.营造宽松自由的高校组织文化氛围，促进学术的发展
大学组织的中心是在基层，这不仅仅是因为基层作为操作部门，承担了大学基本的教学、科研和社会服务职能，更重要的是，高度的专业化使系所间的联系更趋于松散，甚至造成同一系所内部不同专业间的分裂倾向愈来愈突出。这种分散的状态导致了教师具有了自我决策的空间。对于作为学术组织的高校来说，适合学术大师产生的环境往往是宽松、自由、宽容的文化环境，而不是行政权力压倒学术权力的组织环境。
学术权力是以学科知识体系和专家的学术能力为基础的一种权力。学术权力主要来源于专业和学术能力，从性质上看，它是一种感召的权力、一种学术权威。学术权力的生存与发展离不开大学宽松、自由、宽容的组织文化。组织文化是解决一个团体始终存在的内部和外部问题的方法实体，并把它作为看待、思考和感觉这些问题的正确方法去教育成员。它可以被定义为凝聚社团共享哲学、思想观、价值观、假定、信仰、期待和规范。[4]高校文化对于置身其中的大学教授具有净化灵魂、提升人格、纯净思想、健康情感的功能和作用。当教师置于这种特定的文化氛围和环境中，不断地熏陶、同化、浸染、模仿，在其思维方式、行为方式、情感方式以及价值判断方面都会烙下学校文化传统的痕迹，不断影响和引导着自身的发展。具体来讲，建立这种适合教师发展的组织文化有以下三个层面的途径。
（1）提升高校领导者的领导力，传递组织价值观。领导者最重要的作用就是要创新、激励，提升象征性活动，从而为组织赋予更高尚的意义。领导者应该尽量把注意力集中在组织的传统价值观念、科学精神、组织共同愿景的建立和传递上。比如领导者通过梳理大学的传统，所在学校自身的传统，总结有利于学校发展的历史故事，并根据这些传统和故事背后的价值观念为学校的教师树立榜样，从而为组织建立一种积极向上、追求卓越的组织文化。在组织的机构设置上可以建立校长—教师或学生的交流日，并用制度的方式确立下来，形成一种长效机制。
（2）建立学术交流机制，提高学术影响力。一所大学中，虽然学科之间的知识是不同的，但是它们的学科文化是有相似性的，比如他们都接受科学的论证，乐于接受同行的评价和肯定，而院校文化是进入特定的组织之后才开始受到影响的。这使得高校教师更加忠诚于自己的学科文化而不是院校文化。因而在院校文化的建设中应该更多地强调各个学科共通的价值观念，以强化学术文化，使得高校成为真正能产生大师的学术组织。在教师学术团体的建设上应该避免行政的干涉，应该依据高校知识体系的内在动力，让教师自己组织自己的学术团体，自己治理自己的学术团体。
（3）建立合理的学校教师管理制度，保证学术自由。“学术自由和大学自治构成了维系大学制度的基本内涵，并延续了大学这一特殊机构的生命力和活力，也为现代大学制度的建立奠定了坚实的基础，大学组织的结构化、制度化的目的，并不仅仅是维持组织的平稳运行和内部活动的秩序化，相反在更多情况下，是营造组织内部良性冲突频发的氛围和建立激发机制，……，保护大学自治和学术自由。”[9]在制度的建设过程中，必须清楚地划分管理层与教师在学校相关事务中的权责，例如通过工作分析，描述管理层在教学、科研和社会服务等高校任务中的责任，同时也应该划分教师的权责，从而减少行政与学术权力的冲突，更好地保证学术自由与学术自治。
在学校正式组织结构层面建立教师专业团体，从组织机构上维护教师的学术权力。教师专业团体的建立有利于教师通过团体的力量抵制管理层越权对教师教学与科研的干涉，同时这种团体还有助于教师之间进行学术交流，发展学术文化，减少学术腐败。比如完善教授委员会、学术自治委员会、教授评议会等专业团体。
参考文献：
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（责任编辑：张中）