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【摘要】本文以江苏省荣军医院为例，通过分析近年来医院在聘用制员工的政治待遇和福利待遇等方面同工同酬的实践经验，探索以打造“民心工程”为抓手，谋求医院软实力的提升。
【关键词】事业单位；同工同酬；探索
2011年8月1日起施行的《优抚医院管理办法》第六条规定，“民政部门应当支持有条件的优抚医院在医疗、科研、教学等方面全面发展，积极争创等级医院。省级人民政府民政部门管理的优抚医院应当达到三级医院标准……”江苏省荣军医院是省民政厅直属的优抚事业单位，医院发展要提档升级，员工管理却又受到严格的编制限制，客观上形成了医院发展的瓶颈。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。作为医院发展的人才基础，工作人员的增加已成为实现医疗业务拓展的必然需求。民政优抚医院属于国有事业单位，受严格的编制限制，医院欲谋求发展，只能大量使用聘用制员工和临时用工。事实上，编制外员工在数量上已经超过在编员工，成为推动医院发展不可或缺的重要力量。“同工同酬”也成为医院发展无法回避的问题。面对人才的竞争，政治待遇、工作待遇和物质待遇上一视同仁，让编制外员工与在编员工享受同等的工作和生活尊严，营造公平、和谐的工作氛围，对医院吸引人才、留住人才、激发工作积极性具有重大而深远的意义。同工同酬问题能否处理得当，也必将成为医院竞争力的提升和可持续性发展的重要决定性因素。
一、 医院人事薪酬工作现状
（一）管理体制导致的客观不公。事业单位的人事管理实际状况，使医院缺少用人上的主动权，客观上使医院不能按发展的实际需求配置与发展相适应的人力资源，只能以大量编制外员工填补岗位空缺。编制身份使在编员工能够享受政府财政工资，相对于编制外员工在福利待遇方面的优势地位明显。编制内外员工在基本工资分配上的差别，客观上形成了员工之间的区别对待和制度歧视。同工不同酬的现象直接影响到编制外员工的工作积极性，使“同工同酬”的《劳动法》基本原则不能得到有效落实。
（二）薪酬结构无法体现绩效的初衷。公立医院绩效工资改革，对薪酬工资实行总量控制，基础工资部分比重过大，绩效工资比重偏小，造成薪酬结构不合理，更多体现的是公平，效率优先体现不够。实践证明，绩效工资改革导致的结果，是绩效差距很大，而薪酬差距却不多，挫伤了表现突出员工的工作热情。而且绩效工资属政府财政按人头的拨款，编制外员工的工资福利待遇不含在内，涨不涨工资或涨多少，都与编制外员工无关。
（三）薪酬收入与劳动价值倒挂。医务人员劳动价值在现有医疗收费价格管理体制下，体现的是严重的价值与价格倒挂，收入不能体现医务人员的劳动价值，医务人员普遍感觉劳动付出与所得失衡。这一点在编制外员工的身上体现得更加明显：基本工资实行最低工资标准，奖金比例每个单位自行制定标准不一，行政后勤类编制外员工甚至没有奖金等，都直接影响到工作效率和工作积极性的提升。
二、实现同工同酬的积极探索
（一）政治待遇上，一视同仁率先落实。主要有以下几个方面：1.在发展党员方面。为最大限度减少编制内外员工的心理上的不公平感，医院早在2009年起，院党委要求各党支部优先考虑在直接服务残疾军人、重点优抚对象和各病区医疗一线的医务人员中推选入党积极分子、培养考察和发展对象。目前，全院已有21名编制外员工的入党积极分子，2名被推选为发展对象。2.在进入工会方面。2014年3月，院党委决定把所有聘用制员工纳入工会进行共同管理，工会福利待遇实现人人均等。现在全院共有职工254人，在编员工96人，聘用制员工158人，聘用制员工占全院职工总数的62.2%。聘用制员工加入工会，同等实行会员制管理，成为同工同酬道路上具有里程碑意义的事件。3.在进入职代会方面。2015年底，医院第七届职代会改选，院党委从医院员工的实际出发，决策性地把聘用制员工与在编员工按2：3比例，选出17名聘用制员工代表加入职代会，成为医院历史上划时代的重大事件载入院史，聘用制员工也焕发出前所未有的精神面貌，在2016年初召开的七届一次职代会上，聘用制员工共提出30条提案，内容涉及医院建设管理、业务发展、人才培养、工资福利、人文环境等方面，参与医院管理的积极性空前高涨。4.在职务竞聘上岗方面。2016年新年伊始，在全院范围内竞选10名护士长的消息，就在聘用制员工中不胫而走。在17名申报的护士长候选人中，有15名为聘用制员工。3月16日，医院学术报告厅内的竞聘演讲现场，白衣天使们一个个自信满满，从主人翁的角度用精美的PPT向全院职工讲述自己未来在护理管理上的见解，迎来掌声不断。这是继聘用制员工进职代会后，医院在同工同酬的实践探索方面又一重大举措。
（二）福利待遇上，各项政策紧紧跟上。在医院自主的权力范围内，最大限度向同工同酬的目标和理想状态不断靠近，医院近几年陆续出台了多项措施。第一，相同岗位专业技术人员，无论编制内外实现奖金分配上的同工同酬。第二，职称工资编制内外同时兑现，同时实现职称正常晋升，岗位价值的认可，极大鼓舞了聘用制员工的积极性。第三，参照在编员工每年薪级工资增加的额度，实现薪级工资正常晋升。第四，工会各种类型的福利待遇，聘用制员工同等享受。第五，2015年公积金政策对聘用制员工的实施，有效缓解了年轻外地员工买房难的后顾之忧，极大地稳定了职工队伍、留住了人才。
（三）医院文化上，营造公平和谐的文化认同感。院党委把活动作为凝聚人心的最佳载体。无论院内外举行的任何活动，一律把全院职工囊括在内，一起拼搏同台竞技，较好地增强聘用制员工对医院文化的认同感和归属感。比如：职工旅游、免费赠阅《江南晚报》、免费赠送园林一卡通、免费体检、技术资格申报、请休假待遇、申请加入党工团组织、外出进修、各类评优等，院内外各种活动编制外员工均可以共同参与，享受同等奖励。
（四）領导意识上，同工同酬始终放在重要议事日程。同工同酬，不是一个新鲜的话题，每年医院召开的职代会上，同工同酬都会被作为一个重要的提案提交职代会讨论，说明同工同酬已经成为一致关心的热点和有待解决的焦点议题。院长丁兆生同志经常对全院职工说：“随着医院的发展，聘用制员工多于在编职工已是不争的事实。医疗质量要稳定、要提高，医院要发展，关键在于专业技术队伍的稳定，而保持人员稳定的核心是公平。这里的‘公平’不仅包括薪酬待遇方面的公平，更包括学习进修机会、政治待遇、晋升评优等全方位的公平。”专题研究聘用制员工问题，已经成为院党委会重要的议题。编制外员工享受与在编员工同样的考核工资、聘用制员工基本工资逐步接近在编员工、分批分类实现聘用制员工五天工作制等等，都是院党委讨论的重要内容，同工同酬的理想状态正在一步步成为现实。 三、同工同酬的效果分析
（一）留住了人才，人才梯队逐步趋于合理。曾经因为医院规模小，专科优势不足，加上地理位置上毗临三甲医院，人才问题连同顺带而来的学科发展问题，一直是困扰医院发展的瓶颈。近年来，医院把以人为中心作为发展的中心思想，把同工同酬作为吸引人才的关键切入点。近3年来，医院共招聘聘用制员工119名，人员流出30名，流失率约为25%，工作人员的稳定性进一步增强。老中青和高中低职称等级的人员结构改变了原来的梨形结构，逐步呈现出金字塔形的人才梯队，初步形成了能进能出、能上能下的人才流动机制，为医院的可持续发展奠定了坚实的人才基础。
（二）增强了活力，职工的凝聚力进一步迸发。自从把工会、共青团、职代会、党组织的大门向聘用制员工完全敞开以后，聘用制员工的凝聚力、创造力迸发，带动原来仅有为数不多、年龄逐年增大的在编员工工会的活力不断增强。因为活力四射的聘用制员工的参与，在上级卫生工会组织的羽毛球、篮球、演讲比较中佳绩频传。在医院多年未组织的联欢会上，小品、相声、戏剧、舞蹈、歌曲、朗诵、乐器、抽奖等，直让人惊叹职工中蕴含着真正的活力和艺术。老职工们不得不竖起大拇指称赞“还是年轻人有活力！”联欢会上的互动和抽奖环节也精彩纷呈，发自内心希望医院越办越好，成为全院职工共同的心声，此时所谓的“编制”已经不再成为不可逾越的鸿沟。
（三）学术氛围渐浓，科研成果不断呈现。与“铁饭碗”相比较，聘用制员工在开始进入一家单位时，一般都存在受歧视、打一枪换一个地方的临时心态。在探索同工同酬的管理模式之前，基于职称晋升无望、待遇提高遥遥无期，医院的聘用制员工也普遍存在以上被动、临时的工作心态。但随着同工同酬政策的不断落实，聘用制员工切身感受到了医院如家的温暖和变化，参与学术与科研的活力也不断增强。据统计，近3年来，编制外员工中有3个团体和6人次获得市级以上荣誉称号，有24名聘用制员工被评为医院先进工作者，有9篇专业论文发表及获奖。
（四）归属感渐强，个人与医院命运共同体逐渐形成。在医院同工同酬政策的持续推动下，聘用制员工参政议政、关注医院发展的意识得到增强，医院“十二五”“十三五”规划的编制，职代会上聘用制职工代表提案的专业性、人性化程度的提高，聘用制员工主动把自己个人的职业生涯规划融入医院发展的大格局中加以定位，充分显示出同工同酬增强了聘用制员工的归属感，医院凝心聚力谋发展的合力进一步增强。
（五）弘扬医院文化，展现医院形象。同工同酬工作的开展，使编制内外不分你我，全院上下拧成一股绳，使全体员工焕发出对民政优抚医療事业强烈的使命感。从“你们医院”到“我们荣院”的语言表达上的变化，就看出编制外员工融入医院大家庭的归属感显现。同工同酬带来的医院核心竞争力的提升和软实力的提高，也必将为实现医院的可持续发展，营造出一种充满生机活力、热情向上、和谐奋进的精神动力和文化氛围，展现民政优抚医院跨跃式发展的新形象。
当然，同工同酬作为一个温暖人心、凝心聚力的工程，是一个适应现阶段国家管理体制的探索过程，是一个协调各方利益与积极性的渐进过程。同工同酬不仅仅是简单的涨工资，更是编制外员工物质与精神上真正的“同工同酬”，需要依赖医院文化建设的方方面面及医院管理的各项配套激励措施的同步实现。
【参考文献】
[1]练洪洋.“同工同酬”只是一个传说？[J].工友，2010（08）.
[2]曹晶.我国劳务派遣制度下的同工同酬问题研究[D].华东政法大学，2011年.
[3]李娜.新时期劳动者同工同酬问题探索[J].延边大学学报，2013（02）.
【关键词】事业单位；同工同酬；探索
2011年8月1日起施行的《优抚医院管理办法》第六条规定，“民政部门应当支持有条件的优抚医院在医疗、科研、教学等方面全面发展，积极争创等级医院。省级人民政府民政部门管理的优抚医院应当达到三级医院标准……”江苏省荣军医院是省民政厅直属的优抚事业单位，医院发展要提档升级，员工管理却又受到严格的编制限制，客观上形成了医院发展的瓶颈。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。作为医院发展的人才基础，工作人员的增加已成为实现医疗业务拓展的必然需求。民政优抚医院属于国有事业单位，受严格的编制限制，医院欲谋求发展，只能大量使用聘用制员工和临时用工。事实上，编制外员工在数量上已经超过在编员工，成为推动医院发展不可或缺的重要力量。“同工同酬”也成为医院发展无法回避的问题。面对人才的竞争，政治待遇、工作待遇和物质待遇上一视同仁，让编制外员工与在编员工享受同等的工作和生活尊严，营造公平、和谐的工作氛围，对医院吸引人才、留住人才、激发工作积极性具有重大而深远的意义。同工同酬问题能否处理得当，也必将成为医院竞争力的提升和可持续性发展的重要决定性因素。
一、 医院人事薪酬工作现状
（一）管理体制导致的客观不公。事业单位的人事管理实际状况，使医院缺少用人上的主动权，客观上使医院不能按发展的实际需求配置与发展相适应的人力资源，只能以大量编制外员工填补岗位空缺。编制身份使在编员工能够享受政府财政工资，相对于编制外员工在福利待遇方面的优势地位明显。编制内外员工在基本工资分配上的差别，客观上形成了员工之间的区别对待和制度歧视。同工不同酬的现象直接影响到编制外员工的工作积极性，使“同工同酬”的《劳动法》基本原则不能得到有效落实。
（二）薪酬结构无法体现绩效的初衷。公立医院绩效工资改革，对薪酬工资实行总量控制，基础工资部分比重过大，绩效工资比重偏小，造成薪酬结构不合理，更多体现的是公平，效率优先体现不够。实践证明，绩效工资改革导致的结果，是绩效差距很大，而薪酬差距却不多，挫伤了表现突出员工的工作热情。而且绩效工资属政府财政按人头的拨款，编制外员工的工资福利待遇不含在内，涨不涨工资或涨多少，都与编制外员工无关。
（三）薪酬收入与劳动价值倒挂。医务人员劳动价值在现有医疗收费价格管理体制下，体现的是严重的价值与价格倒挂，收入不能体现医务人员的劳动价值，医务人员普遍感觉劳动付出与所得失衡。这一点在编制外员工的身上体现得更加明显：基本工资实行最低工资标准，奖金比例每个单位自行制定标准不一，行政后勤类编制外员工甚至没有奖金等，都直接影响到工作效率和工作积极性的提升。
二、实现同工同酬的积极探索
（一）政治待遇上，一视同仁率先落实。主要有以下几个方面：1.在发展党员方面。为最大限度减少编制内外员工的心理上的不公平感，医院早在2009年起，院党委要求各党支部优先考虑在直接服务残疾军人、重点优抚对象和各病区医疗一线的医务人员中推选入党积极分子、培养考察和发展对象。目前，全院已有21名编制外员工的入党积极分子，2名被推选为发展对象。2.在进入工会方面。2014年3月，院党委决定把所有聘用制员工纳入工会进行共同管理，工会福利待遇实现人人均等。现在全院共有职工254人，在编员工96人，聘用制员工158人，聘用制员工占全院职工总数的62.2%。聘用制员工加入工会，同等实行会员制管理，成为同工同酬道路上具有里程碑意义的事件。3.在进入职代会方面。2015年底，医院第七届职代会改选，院党委从医院员工的实际出发，决策性地把聘用制员工与在编员工按2：3比例，选出17名聘用制员工代表加入职代会，成为医院历史上划时代的重大事件载入院史，聘用制员工也焕发出前所未有的精神面貌，在2016年初召开的七届一次职代会上，聘用制员工共提出30条提案，内容涉及医院建设管理、业务发展、人才培养、工资福利、人文环境等方面，参与医院管理的积极性空前高涨。4.在职务竞聘上岗方面。2016年新年伊始，在全院范围内竞选10名护士长的消息，就在聘用制员工中不胫而走。在17名申报的护士长候选人中，有15名为聘用制员工。3月16日，医院学术报告厅内的竞聘演讲现场，白衣天使们一个个自信满满，从主人翁的角度用精美的PPT向全院职工讲述自己未来在护理管理上的见解，迎来掌声不断。这是继聘用制员工进职代会后，医院在同工同酬的实践探索方面又一重大举措。
（二）福利待遇上，各项政策紧紧跟上。在医院自主的权力范围内，最大限度向同工同酬的目标和理想状态不断靠近，医院近几年陆续出台了多项措施。第一，相同岗位专业技术人员，无论编制内外实现奖金分配上的同工同酬。第二，职称工资编制内外同时兑现，同时实现职称正常晋升，岗位价值的认可，极大鼓舞了聘用制员工的积极性。第三，参照在编员工每年薪级工资增加的额度，实现薪级工资正常晋升。第四，工会各种类型的福利待遇，聘用制员工同等享受。第五，2015年公积金政策对聘用制员工的实施，有效缓解了年轻外地员工买房难的后顾之忧，极大地稳定了职工队伍、留住了人才。
（三）医院文化上，营造公平和谐的文化认同感。院党委把活动作为凝聚人心的最佳载体。无论院内外举行的任何活动，一律把全院职工囊括在内，一起拼搏同台竞技，较好地增强聘用制员工对医院文化的认同感和归属感。比如：职工旅游、免费赠阅《江南晚报》、免费赠送园林一卡通、免费体检、技术资格申报、请休假待遇、申请加入党工团组织、外出进修、各类评优等，院内外各种活动编制外员工均可以共同参与，享受同等奖励。
（四）領导意识上，同工同酬始终放在重要议事日程。同工同酬，不是一个新鲜的话题，每年医院召开的职代会上，同工同酬都会被作为一个重要的提案提交职代会讨论，说明同工同酬已经成为一致关心的热点和有待解决的焦点议题。院长丁兆生同志经常对全院职工说：“随着医院的发展，聘用制员工多于在编职工已是不争的事实。医疗质量要稳定、要提高，医院要发展，关键在于专业技术队伍的稳定，而保持人员稳定的核心是公平。这里的‘公平’不仅包括薪酬待遇方面的公平，更包括学习进修机会、政治待遇、晋升评优等全方位的公平。”专题研究聘用制员工问题，已经成为院党委会重要的议题。编制外员工享受与在编员工同样的考核工资、聘用制员工基本工资逐步接近在编员工、分批分类实现聘用制员工五天工作制等等，都是院党委讨论的重要内容，同工同酬的理想状态正在一步步成为现实。 三、同工同酬的效果分析
（一）留住了人才，人才梯队逐步趋于合理。曾经因为医院规模小，专科优势不足，加上地理位置上毗临三甲医院，人才问题连同顺带而来的学科发展问题，一直是困扰医院发展的瓶颈。近年来，医院把以人为中心作为发展的中心思想，把同工同酬作为吸引人才的关键切入点。近3年来，医院共招聘聘用制员工119名，人员流出30名，流失率约为25%，工作人员的稳定性进一步增强。老中青和高中低职称等级的人员结构改变了原来的梨形结构，逐步呈现出金字塔形的人才梯队，初步形成了能进能出、能上能下的人才流动机制，为医院的可持续发展奠定了坚实的人才基础。
（二）增强了活力，职工的凝聚力进一步迸发。自从把工会、共青团、职代会、党组织的大门向聘用制员工完全敞开以后，聘用制员工的凝聚力、创造力迸发，带动原来仅有为数不多、年龄逐年增大的在编员工工会的活力不断增强。因为活力四射的聘用制员工的参与，在上级卫生工会组织的羽毛球、篮球、演讲比较中佳绩频传。在医院多年未组织的联欢会上，小品、相声、戏剧、舞蹈、歌曲、朗诵、乐器、抽奖等，直让人惊叹职工中蕴含着真正的活力和艺术。老职工们不得不竖起大拇指称赞“还是年轻人有活力！”联欢会上的互动和抽奖环节也精彩纷呈，发自内心希望医院越办越好，成为全院职工共同的心声，此时所谓的“编制”已经不再成为不可逾越的鸿沟。
（三）学术氛围渐浓，科研成果不断呈现。与“铁饭碗”相比较，聘用制员工在开始进入一家单位时，一般都存在受歧视、打一枪换一个地方的临时心态。在探索同工同酬的管理模式之前，基于职称晋升无望、待遇提高遥遥无期，医院的聘用制员工也普遍存在以上被动、临时的工作心态。但随着同工同酬政策的不断落实，聘用制员工切身感受到了医院如家的温暖和变化，参与学术与科研的活力也不断增强。据统计，近3年来，编制外员工中有3个团体和6人次获得市级以上荣誉称号，有24名聘用制员工被评为医院先进工作者，有9篇专业论文发表及获奖。
（四）归属感渐强，个人与医院命运共同体逐渐形成。在医院同工同酬政策的持续推动下，聘用制员工参政议政、关注医院发展的意识得到增强，医院“十二五”“十三五”规划的编制，职代会上聘用制职工代表提案的专业性、人性化程度的提高，聘用制员工主动把自己个人的职业生涯规划融入医院发展的大格局中加以定位，充分显示出同工同酬增强了聘用制员工的归属感，医院凝心聚力谋发展的合力进一步增强。
（五）弘扬医院文化，展现医院形象。同工同酬工作的开展，使编制内外不分你我，全院上下拧成一股绳，使全体员工焕发出对民政优抚医療事业强烈的使命感。从“你们医院”到“我们荣院”的语言表达上的变化，就看出编制外员工融入医院大家庭的归属感显现。同工同酬带来的医院核心竞争力的提升和软实力的提高，也必将为实现医院的可持续发展，营造出一种充满生机活力、热情向上、和谐奋进的精神动力和文化氛围，展现民政优抚医院跨跃式发展的新形象。
当然，同工同酬作为一个温暖人心、凝心聚力的工程，是一个适应现阶段国家管理体制的探索过程，是一个协调各方利益与积极性的渐进过程。同工同酬不仅仅是简单的涨工资，更是编制外员工物质与精神上真正的“同工同酬”，需要依赖医院文化建设的方方面面及医院管理的各项配套激励措施的同步实现。
【参考文献】
[1]练洪洋.“同工同酬”只是一个传说？[J].工友，2010（08）.
[2]曹晶.我国劳务派遣制度下的同工同酬问题研究[D].华东政法大学，2011年.
[3]李娜.新时期劳动者同工同酬问题探索[J].延边大学学报，2013（02）.