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企业：
职介网站推荐量大 筛选简历耗时费力
工作难找、好工作更难找，这成为当下很多人的烦恼。而在就业形势严峻、用工岗位总体供大于求的大环境下，用人单位对真正能匹配岗位的人才的渴求却是始终不变的，因为一个单位要聚力创新，人是关键。于是，无论用人单位还是职介机构，在人才招引上“八仙过海，各显神通”。
“留学多年回国，没想到‘海归’成了‘海待’，找了几个单位，不是门槛太高就是从事的业务不太适合自己。”27岁的小张从美国留学回来已经两年多了，一直没有找到满意的工作单位。
“眼高手低是现在很多年轻人的通病，在北、上、广等一线城市，求职者的留学经历对于一些高门槛的单位来说，虽然具有一定优势，但关键还是要看个人能力。”北京慧友得装饰工程有限公司人事经理苏蓓萌道出了很多单位的用人态度，“我们虽然只是一家民营企业，但对于专业性强的岗位通常会高薪引才，因此，求职者中拥有高学历或海外留学背景的大有人在。我们每年的用人需求会通过猎聘网或智联招聘网发布，招聘网站只能提供一个应聘者的选择范围，而这个范围很大，我这里收到的应聘邮件多则一天数百封，按每封邮件平均浏览3分钟计算，不间断地工作10小时也不过才能看200封邮件，筛选简历和面试需要耗费相当的时间和精力，并且还要耐心、细致，这样才能尽可能不错选、不漏选。”
目前对于多数用人单位来说，智联、猎聘、中华英才等职介网站是招聘员工的主要方式，这些网站为了满足客户需求，在优化服务方面不遗余力，有的投入重金研发各种能力测评和人才筛查软件。用人单位和职介机构的共同目标是：以最低的成本、最高效的方法、最科学的手段，选出最能匹配需求岗位的那个人。
也有一些单位认为，应该以德才兼备、以德为先的标准选贤任能，德字当头才是识才用人之要，而在这一点上，职介机构恐怕很难做到。
律所：
高校重点关注 职介作为补充
“众里寻他千百度”，就在大批求职者在苦寻一份合适工作的同时，用人单位为了能找到“心仪”的人才也同样煞费苦心。在众多中小型单位中，律师事务所可谓高端人才的聚集地。“由于我国法律专业人才缺口较大，法律服务业成为朝阳产业，近年来很多有理想、有抱负的年轻人纷纷将目光锁定律所，也有很多已经积累了一定阅历的职场人士，也将律师职业作为二次创业的起点。”一位法律界人士坦言，“現在就业市场不乐观，律师职业收入相对较高，又因其专业性强而受人尊重，工作时间上又相对自由，所以这些年来律师队伍不断扩充。目前这个行业聚集了大批精英，其中有很多是兼有外语、医学、建筑、税务、财会等专业特长的复合型人才。”
金杜律师事务所是一家老牌律所，目前在全球范围内已设有26个办公室，北京总部员工约1200人，全球员工逾4000人。“我们所的法律服务很大一部分是跨境和涉外业务，因此员工的入门条件首先要求英文好，而目前国内能用英文工作的法律专业人员只有大约5000人左右，所以新人需要锻炼和培养。”中囯运营总监姚颂柏说，所里专门有一个“铸金计划”，投入专项成本从高校招聘即将毕业的研究生，根据其专业领域的特长和个人取向，分配到公司证券、融资与资本市场、商务合规、争议解决、知识产权5个部门，安排指导老师进行传帮带。所里还会定期选派业务强、贡献大、有潜质的员工去国外交流学习或深造，为律所扩大涉外业务做人才储备。正是由于律所对年轻人的培养投入较大，因此在最初的选才和留用方面尤其谨慎，“除了职介以外，通常还会直接与国内一流的法学院联系，通过学校或老师推荐，从在校研究生中挑选实习生，经过一年左右的考察期，最终留下的大概只有一半，我们北京所的计划是每年接收150名大学生。”
德衡律师事务所始建于上世纪90年代初，目前在境外设有10家分支机构和代表处，境内外员工总数共计1300余人，北京总部近200人。合伙人会议主席栾少湖介绍说，北京所最初为了迅速扩大业务，一般是通过各种内部途径吸收一些有经验的律师过来，近年随着律所实力不断增强，业务量逐渐增加，所里需要吸收更多的年轻人加盟。“但是为了精准选才，我们不会完全依赖招聘网站，因为对于法律专业人才的选拔，职介机构并不能确切了解律所的真正需求，也不会花费很多时间去仔细筛选，通过职介渠道推荐的求职者未必是我们需要的。律师是专业性非常强的职业，通过我们自身的实践经验证明，最精准的选才方式就是直接与高校对接，比如我们与北大法学院合作并成立了实习基地。在其他一些法学院也有我们的在校实习生，我们让这些实习生作为‘内线’，通过他们将律所的招聘需求在学校的内网公布，或者在他们各自微博、微信的同学圈、毕业生圈中散播。这种方法与网站招聘互为补充，可以省去很多在海量简历中‘大海捞针’的时间。”
智联：
线上线下互动 测评系统升级
“智联招聘”是目前被公众熟知的一家职业发展平台，2014年在纽交所挂牌上市，“它以覆盖求职者整个职业生涯为出发点，通过线上发布信息、线下举办招聘会、手机App互动，为职场人和用人单位打造供需平台。”公司高级职业顾问李强告诉记者，为提高人岗匹配的效率和职位的精准度，最近公司对“全国就业能力认证测评”系统再次进行了升级。
据测评事业部测评系统项目组负责人张景峰介绍说，测试的时候一般会选择一个相对封闭的环境，比如在高校的一间电脑教室，受测者通过输入已知的登录密码进入测评系统，限时1小时答题，总共100多道题目，评估内容包括通用能力、职业价值观、性格特征三个方面，测评结束后由系统自动生成报告，供用人单位参考。目前该测评主要针对国内普通本科院校和专科职业院校，2015年有23万大学生参与，2016年参加测评的大学生超过50万人。
猎聘：
人工智能推荐 猎头重点挖掘
面对同业强手的竞争，作为企业、求职者和猎头三方互动的猎聘平台，则通过不断优化求职者画像和雇主画像的方式，为供需双方进行有效匹配。“我们具体匹配算法是根据雇主公司的背景情况、具体的职位要求、求职者的求职意向，先根据行业、职能、地域、薪资等基本条件进行初步匹配，然后根据双方更深入的匹配维度，如技能、兴趣等要素，以及双方的选择行为偏好，进行更加细致而个性化的筛选，向用户推荐其感兴趣的职位和高质量的候选人。”猎聘品牌营销中心总经理把冉说，猎聘平台比较活跃的求职群体是中高端人才，主动求职与被动求职的人群比例为3：7。“这个数字比例要求企业必须要通过对人才的搜索主动出击，和目标候选人建立联系。正是基于中高端人才求职的被动性特征，今年公司将人工智能提升匹配效率作为重点战略目标，希望通过更精准的人才推荐，提升企业招聘效率。”
某些业内人士认为，招聘在本质上其实是人与人的互动、面对面有温度的接触，这种接触并不是任何机器或者高科技测评软件能够取代的，而这些不能替代的部分就是猎头的优势。从目前招聘领域的运作情况来看，无论互联网的信息多么对称，在对人的甄别、判断方面，人工智能与猎头的思维模式是不一样的，智能技术在很多方面还远远达不到人的水平，这就为猎头行业留出了较大的发展空间。
结语
习近平总书记指出：要大兴识才爱才敬才用才之风，改革人才培养使用机制，推动人才政策创新突破和细化落实，真正聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。经济的硬实力、环境的软实力，很大程度要依靠创业人才的综合实力。然而，如何精准、高效地选才、用才、荐才，最大程度地节省时间和人力成本投入，这不仅需要“伯乐”的识才慧眼，更需要有一套科学合理的引才方法和用人渠道。
职介网站推荐量大 筛选简历耗时费力
工作难找、好工作更难找，这成为当下很多人的烦恼。而在就业形势严峻、用工岗位总体供大于求的大环境下，用人单位对真正能匹配岗位的人才的渴求却是始终不变的，因为一个单位要聚力创新，人是关键。于是，无论用人单位还是职介机构，在人才招引上“八仙过海，各显神通”。
“留学多年回国，没想到‘海归’成了‘海待’，找了几个单位，不是门槛太高就是从事的业务不太适合自己。”27岁的小张从美国留学回来已经两年多了，一直没有找到满意的工作单位。
“眼高手低是现在很多年轻人的通病，在北、上、广等一线城市，求职者的留学经历对于一些高门槛的单位来说，虽然具有一定优势，但关键还是要看个人能力。”北京慧友得装饰工程有限公司人事经理苏蓓萌道出了很多单位的用人态度，“我们虽然只是一家民营企业，但对于专业性强的岗位通常会高薪引才，因此，求职者中拥有高学历或海外留学背景的大有人在。我们每年的用人需求会通过猎聘网或智联招聘网发布，招聘网站只能提供一个应聘者的选择范围，而这个范围很大，我这里收到的应聘邮件多则一天数百封，按每封邮件平均浏览3分钟计算，不间断地工作10小时也不过才能看200封邮件，筛选简历和面试需要耗费相当的时间和精力，并且还要耐心、细致，这样才能尽可能不错选、不漏选。”
目前对于多数用人单位来说，智联、猎聘、中华英才等职介网站是招聘员工的主要方式，这些网站为了满足客户需求，在优化服务方面不遗余力，有的投入重金研发各种能力测评和人才筛查软件。用人单位和职介机构的共同目标是：以最低的成本、最高效的方法、最科学的手段，选出最能匹配需求岗位的那个人。
也有一些单位认为，应该以德才兼备、以德为先的标准选贤任能，德字当头才是识才用人之要，而在这一点上，职介机构恐怕很难做到。
律所：
高校重点关注 职介作为补充
“众里寻他千百度”，就在大批求职者在苦寻一份合适工作的同时，用人单位为了能找到“心仪”的人才也同样煞费苦心。在众多中小型单位中，律师事务所可谓高端人才的聚集地。“由于我国法律专业人才缺口较大，法律服务业成为朝阳产业，近年来很多有理想、有抱负的年轻人纷纷将目光锁定律所，也有很多已经积累了一定阅历的职场人士，也将律师职业作为二次创业的起点。”一位法律界人士坦言，“現在就业市场不乐观，律师职业收入相对较高，又因其专业性强而受人尊重，工作时间上又相对自由，所以这些年来律师队伍不断扩充。目前这个行业聚集了大批精英，其中有很多是兼有外语、医学、建筑、税务、财会等专业特长的复合型人才。”
金杜律师事务所是一家老牌律所，目前在全球范围内已设有26个办公室，北京总部员工约1200人，全球员工逾4000人。“我们所的法律服务很大一部分是跨境和涉外业务，因此员工的入门条件首先要求英文好，而目前国内能用英文工作的法律专业人员只有大约5000人左右，所以新人需要锻炼和培养。”中囯运营总监姚颂柏说，所里专门有一个“铸金计划”，投入专项成本从高校招聘即将毕业的研究生，根据其专业领域的特长和个人取向，分配到公司证券、融资与资本市场、商务合规、争议解决、知识产权5个部门，安排指导老师进行传帮带。所里还会定期选派业务强、贡献大、有潜质的员工去国外交流学习或深造，为律所扩大涉外业务做人才储备。正是由于律所对年轻人的培养投入较大，因此在最初的选才和留用方面尤其谨慎，“除了职介以外，通常还会直接与国内一流的法学院联系，通过学校或老师推荐，从在校研究生中挑选实习生，经过一年左右的考察期，最终留下的大概只有一半，我们北京所的计划是每年接收150名大学生。”
德衡律师事务所始建于上世纪90年代初，目前在境外设有10家分支机构和代表处，境内外员工总数共计1300余人，北京总部近200人。合伙人会议主席栾少湖介绍说，北京所最初为了迅速扩大业务，一般是通过各种内部途径吸收一些有经验的律师过来，近年随着律所实力不断增强，业务量逐渐增加，所里需要吸收更多的年轻人加盟。“但是为了精准选才，我们不会完全依赖招聘网站，因为对于法律专业人才的选拔，职介机构并不能确切了解律所的真正需求，也不会花费很多时间去仔细筛选，通过职介渠道推荐的求职者未必是我们需要的。律师是专业性非常强的职业，通过我们自身的实践经验证明，最精准的选才方式就是直接与高校对接，比如我们与北大法学院合作并成立了实习基地。在其他一些法学院也有我们的在校实习生，我们让这些实习生作为‘内线’，通过他们将律所的招聘需求在学校的内网公布，或者在他们各自微博、微信的同学圈、毕业生圈中散播。这种方法与网站招聘互为补充，可以省去很多在海量简历中‘大海捞针’的时间。”
智联：
线上线下互动 测评系统升级
“智联招聘”是目前被公众熟知的一家职业发展平台，2014年在纽交所挂牌上市，“它以覆盖求职者整个职业生涯为出发点，通过线上发布信息、线下举办招聘会、手机App互动，为职场人和用人单位打造供需平台。”公司高级职业顾问李强告诉记者，为提高人岗匹配的效率和职位的精准度，最近公司对“全国就业能力认证测评”系统再次进行了升级。
据测评事业部测评系统项目组负责人张景峰介绍说，测试的时候一般会选择一个相对封闭的环境，比如在高校的一间电脑教室，受测者通过输入已知的登录密码进入测评系统，限时1小时答题，总共100多道题目，评估内容包括通用能力、职业价值观、性格特征三个方面，测评结束后由系统自动生成报告，供用人单位参考。目前该测评主要针对国内普通本科院校和专科职业院校，2015年有23万大学生参与，2016年参加测评的大学生超过50万人。
猎聘：
人工智能推荐 猎头重点挖掘
面对同业强手的竞争，作为企业、求职者和猎头三方互动的猎聘平台，则通过不断优化求职者画像和雇主画像的方式，为供需双方进行有效匹配。“我们具体匹配算法是根据雇主公司的背景情况、具体的职位要求、求职者的求职意向，先根据行业、职能、地域、薪资等基本条件进行初步匹配，然后根据双方更深入的匹配维度，如技能、兴趣等要素，以及双方的选择行为偏好，进行更加细致而个性化的筛选，向用户推荐其感兴趣的职位和高质量的候选人。”猎聘品牌营销中心总经理把冉说，猎聘平台比较活跃的求职群体是中高端人才，主动求职与被动求职的人群比例为3：7。“这个数字比例要求企业必须要通过对人才的搜索主动出击，和目标候选人建立联系。正是基于中高端人才求职的被动性特征，今年公司将人工智能提升匹配效率作为重点战略目标，希望通过更精准的人才推荐，提升企业招聘效率。”
某些业内人士认为，招聘在本质上其实是人与人的互动、面对面有温度的接触，这种接触并不是任何机器或者高科技测评软件能够取代的，而这些不能替代的部分就是猎头的优势。从目前招聘领域的运作情况来看，无论互联网的信息多么对称，在对人的甄别、判断方面，人工智能与猎头的思维模式是不一样的，智能技术在很多方面还远远达不到人的水平，这就为猎头行业留出了较大的发展空间。
结语
习近平总书记指出：要大兴识才爱才敬才用才之风，改革人才培养使用机制，推动人才政策创新突破和细化落实，真正聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。经济的硬实力、环境的软实力，很大程度要依靠创业人才的综合实力。然而，如何精准、高效地选才、用才、荐才，最大程度地节省时间和人力成本投入，这不仅需要“伯乐”的识才慧眼，更需要有一套科学合理的引才方法和用人渠道。