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事业单位实行岗位设置管理的主要目的是打破干部和工人身份界限，将先前的身份管理转变为岗位管理，在事业单位内部实现有能力者居上的竞争机制，充分调动事业单位员工的工作积极性，最大限度地激发出事业单位的活力。但就事业单位本身而言，它存在着种类繁多、人员构成复杂的现状，不同事业单位内部的情况也是天差地别的，因此在具体实施过程中也存在着不少问题。本课题主要针对事业单位岗位设置管理实施过程中存在的问题进行研究和分析，并进行相关思考。
对事业单位而言，岗位设置管理制度是巨大突破和创新，采用该措施可以激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率，这是事业单位深化人事制度改革的重要内容，也是事业单位实现聘用制度的基础。为了实现事业单位的快速改革，转变管理理念和管理模式，陕西省在2007年的时候，启动了事业单位岗位设置措施，到目前为止，实施过程存在着一些问题。
一、事业单位岗位类型
《事业单位岗位设置管理试行办法》将事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别：管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位;专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位;工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。以上三类岗位是事业单位的常设岗位，根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位还可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等。
二、事业单位岗位管理存在的问题
为了顺利推进和完善事业单位的岗位管理工作，国家人力资源和社会保障部以及各地方人社部门出台了各种岗位设置管理办法及实施意见等，但在岗位管理推进的过程中，发现存在以下几个方面的问题：
（一）退居二线人员继续占岗，影响实际在岗人员岗位聘用。
根据机构改革和省市相关文件精神，对管理七级、八级岗位人员实行年满55周岁离开管理岗位保留相应待遇（继续上班）制度。这些退二线同志因未达到正式退休年龄且享受原岗位工资待遇，故无法办理下编和核销岗位手续，继续在原聘岗位占岗，已影响到目前实际任命在该岗位人员的岗位备案和聘用，这些新任命人员的工资待遇更是无法兑现，导致实际岗位和聘用岗位不一致，有违岗位聘用制度的初衷。
（二）岗位设置时归口并入单位主要专技序列的专技人员缺乏晋升渠道。
岗位设置时要求单位专技系列只设置和本单位主营业务关系密切的序列，比如我局专技序列只设置了土木、经济、会计、机械4个序列，而现实情况是有部分专技人员当时已经聘用在政工或统计岗位，为将全部人员纳入岗位设置管理，解决这些人员无岗可聘问题，市上将已聘用在政工、统计岗位的人员相应地并入了土木、会计序列，不再单独设置政工、统计岗位。近些年来，根据“实行专业技术岗位管理的事业单位，按照评聘结合的原则，上报人员和空缺岗位职数按照1：1申报”的要求，不论是职称评审还是职称聘任，前提之一都必须要求岗位有空缺，由此出现了新的问题：一方面，这些归口并入其他专技序列人员因无空缺岗位无法正常取得高一级任职资格和聘任高一级职称，即使连正常的同一层级内等级晋升也没有资格参与竞聘，另一方面，由于这些人目前还占用其他专技序列岗位职数，进而影响到下一层级专技人员职称评审和聘任以及同一层次内等级晋升。
（三）部分管理岗位的备案聘用程序复杂，与单位实际情况不适应。
按照目前岗位设置管理要求，所有单位（部门）管理岗位人员之间的同级别流动，包括管理九级、十级即科员、办事员由一个单位（科室）平调到另一个单位（科室）也需重新进行岗位聘用和变更聘用合同，这对一些规模较大、内设和下设机构多的单位并不适用。例如我局现有内设机构和下属基层单位47个，且目前正处在公路养护体制机制改革和事业单位改革的变动期，机构变动较大，人员流动比较频繁，如果科员以下岗位平级调动也要按照科级干部聘用程序层层上报文件，那么，势必增加大量的额外工作。
（四）岗位设置结构不合理，职数富余和职数紧缺并存。
根据省市岗位设置相关文件规定，事业单位岗位设置实行比例控制，例如岗位设置时我局实际在编在岗1682人，市上核准的专技系列高级职称仅有22个、中级110个、初级308个，工勤技能岗位技师（工勤二级）49个、高级工（工勤三级）196个、中级工（工勤四级）523个、初级工（工勤五级）215个。随着公路行业现代化程度的提高和培训力度的加强，职工自身素质快速提高，一方面，取得专技中高级职称、工勤中高级以上等级证书的人愈来愈多，但因职数不足、没有空缺岗位出现了无法聘用的问题，影响了职工的工作积极性，矛盾比较突出。另一方面，由于编制超员等原因，多年来一直未新进人员，导致专技初级岗位和工勤中级工以下岗位富余却无人可聘、白白浪费职数的现象。
（五）岗位设置缺乏动态管理，设置岗位与实际岗位脱节。
岗位设置以来，除了机构改革等大的变化方可变更岗位设置外，各单位的岗位设置基本是静态、一成不变的。例如：近年来全省工勤技能考试增设了综合管理技师、财会员技师和电工技师等级，截止目前我局取得综合管理技师、财会员技师和电工技师证书的人员达300余人，但由于岗位设置时这几个岗位等级只设置到高级，所以这些人迟迟得不到聘任，甚至一部分持证人员直到退休都未能聘任和兑现工资待遇，职工意见比较大。另外，岗位设置时事业单位的主体岗位是按其所承担的主要职能界定的，如根据国家、省、市政策规定，某个单位被认定为以专业技术提供社会服务为主，但由于这些单位内设机构设置过多，致使实际管理岗位数量远远超过岗位设置时核定的管理岗位职数。例如，我局虽然是以工勤技能岗位为位，但由于我局点多线长面广，局属单位遍步全市12个基层县市，内设机构和下属单位达47个，实际管理岗位上配置的人员远远超过岗位設置时核定的管理岗位数量，造成了实际从事管理岗位的人员却聘用在工勤或专技岗位，人岗不对称问题愈发突出。 （六）“双肩挑”同时占用管理和专技岗位职数，影响他人利益。
双肩挑最普遍的现象就是某些专业技术人员，在事业单位中承担技术工作的同时还负责管理工作，也就是说，这些人员既属于专技技术人员，又属于管理人员。尤其在一些卫生、林业、教育领域，岗位专业性是较强的，要求管理层和领导层同时需要具备一定的专业技术背景，因此这些事业单位普遍存在着“双肩挑”的现象。但同时“双肩挑”的人员在工作过程中也存在着一些问题，他们在领取薪资待遇时，通常而言，从事管理层的工作却按专业技术岗位确定工资，或者专技岗位和管理岗位哪个序列工资高就按哪个序列确定工资，上述现象在一些规格较低、管理岗位晋升空间较为狭窄的事业单位更为突出。如果任命在领导（管理）岗位，主要履行管理职责，但同时还聘用在专业技术岗位，占用本专业技术岗职数，势必影响其他人的利益，带来明显的不公。
三、解决问题的思考
（一）退居二线人员继续享受原有待遇但不占用岗位。
对聘用在管理七级、八级岗位但已按政策规定退居二线的人员，维持原有待遇不变但不占用岗位，依据免职文件核销该管理岗位，让新任命在该管理岗位的人员有岗可聘，实现人岗一致。
（二）岗位设置时归口并入单位主要专技序列的專技人员，允许转聘或同一层级内等级晋升。
对于岗位设置时已归口聘用在其他专技序列的人员，能转聘其他序列的按规定转聘，对于专业跨度大等无法转聘的，不能简单盲目地规定在原岗位原等级停滞不动，而应允许在同一层级内公平地参与上一等级的晋升竞聘，否则这些人员直到退休都晋升无望。
（三）管理九级以下岗位实行总量控制，简化工作程序。
由于事业单位管理八级即副科以上岗位都是党委任命的，依据任命文件可按正常程序进行任职备案和聘用，但管理九级（科员）、管理十级（办事员）任职条件宽松，无需党委任命，基本上都是在招录进入单位时由第一学历决定直接聘用在管理十级或九级。在一些规模较大的单位内部，管理九级以下人员在内设机构或下设基层单位之间横向流动比较频繁，这些横向流动仅仅是岗位名称发生了变化，又不影响工资待遇的变化，建议可采取总量控制，无需重新聘岗，只要不超职数即可。
（四）不断完善岗位设置管理动态调整办法，优化岗位结构。
在岗位管理实施过程中，根据实际情况对岗位设置进行动态调整，不仅包括对技术、管理、工勤技能三大类别岗位之间的比例调整，也包括对每类岗位内部不同级别之间的比例进行合理的调整。例如，增加中、高级专业技术职称和工人技师的岗位职数，提高某些岗位的等级规格，优化和提升任职资格、技能专长与所聘岗位的匹配度，更大程度的调动职工的积极性。通过不断的调整，对岗位结构进行不断优化，形成良好的管理机制，让岗位服务于工作，服务于干事的人，而不是人受制于岗位。
（五）严格控制“双肩挑”，缓解僧多粥少问题。
为缓解事业单位中专技岗位严重不足的问题，首先要对“双肩挑”问题尤为关注，从严控制，另一方面，建议事业单位和主管部门切实加强“双肩挑”人员的聘期管理和动态管理，采用严格的考核制度，充分调动他们的工作能动性和积极性，最大限度发挥好“双岗双责”的实际效益，对于考核不合格的人员，给予解聘或者转聘。
四、结语
事业单位实施岗位设置管理是一项十分重要的制度改革和创新，可以有效地促进事业单位和社会事业的发展，所以必须正确认识岗位设置管理实施过程中存在的问题和矛盾，并采取切实可行的应对措施妥善处理好岗位设置管理制度和现行人事政策的衔接配合问题，真正实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，增强事业单位的生机和活力，维护好事业单位工作人员的根本利益。
（作者单位：咸阳市公路局）
对事业单位而言，岗位设置管理制度是巨大突破和创新，采用该措施可以激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率，这是事业单位深化人事制度改革的重要内容，也是事业单位实现聘用制度的基础。为了实现事业单位的快速改革，转变管理理念和管理模式，陕西省在2007年的时候，启动了事业单位岗位设置措施，到目前为止，实施过程存在着一些问题。
一、事业单位岗位类型
《事业单位岗位设置管理试行办法》将事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别：管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位;专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位;工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。以上三类岗位是事业单位的常设岗位，根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位还可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等。
二、事业单位岗位管理存在的问题
为了顺利推进和完善事业单位的岗位管理工作，国家人力资源和社会保障部以及各地方人社部门出台了各种岗位设置管理办法及实施意见等，但在岗位管理推进的过程中，发现存在以下几个方面的问题：
（一）退居二线人员继续占岗，影响实际在岗人员岗位聘用。
根据机构改革和省市相关文件精神，对管理七级、八级岗位人员实行年满55周岁离开管理岗位保留相应待遇（继续上班）制度。这些退二线同志因未达到正式退休年龄且享受原岗位工资待遇，故无法办理下编和核销岗位手续，继续在原聘岗位占岗，已影响到目前实际任命在该岗位人员的岗位备案和聘用，这些新任命人员的工资待遇更是无法兑现，导致实际岗位和聘用岗位不一致，有违岗位聘用制度的初衷。
（二）岗位设置时归口并入单位主要专技序列的专技人员缺乏晋升渠道。
岗位设置时要求单位专技系列只设置和本单位主营业务关系密切的序列，比如我局专技序列只设置了土木、经济、会计、机械4个序列，而现实情况是有部分专技人员当时已经聘用在政工或统计岗位，为将全部人员纳入岗位设置管理，解决这些人员无岗可聘问题，市上将已聘用在政工、统计岗位的人员相应地并入了土木、会计序列，不再单独设置政工、统计岗位。近些年来，根据“实行专业技术岗位管理的事业单位，按照评聘结合的原则，上报人员和空缺岗位职数按照1：1申报”的要求，不论是职称评审还是职称聘任，前提之一都必须要求岗位有空缺，由此出现了新的问题：一方面，这些归口并入其他专技序列人员因无空缺岗位无法正常取得高一级任职资格和聘任高一级职称，即使连正常的同一层级内等级晋升也没有资格参与竞聘，另一方面，由于这些人目前还占用其他专技序列岗位职数，进而影响到下一层级专技人员职称评审和聘任以及同一层次内等级晋升。
（三）部分管理岗位的备案聘用程序复杂，与单位实际情况不适应。
按照目前岗位设置管理要求，所有单位（部门）管理岗位人员之间的同级别流动，包括管理九级、十级即科员、办事员由一个单位（科室）平调到另一个单位（科室）也需重新进行岗位聘用和变更聘用合同，这对一些规模较大、内设和下设机构多的单位并不适用。例如我局现有内设机构和下属基层单位47个，且目前正处在公路养护体制机制改革和事业单位改革的变动期，机构变动较大，人员流动比较频繁，如果科员以下岗位平级调动也要按照科级干部聘用程序层层上报文件，那么，势必增加大量的额外工作。
（四）岗位设置结构不合理，职数富余和职数紧缺并存。
根据省市岗位设置相关文件规定，事业单位岗位设置实行比例控制，例如岗位设置时我局实际在编在岗1682人，市上核准的专技系列高级职称仅有22个、中级110个、初级308个，工勤技能岗位技师（工勤二级）49个、高级工（工勤三级）196个、中级工（工勤四级）523个、初级工（工勤五级）215个。随着公路行业现代化程度的提高和培训力度的加强，职工自身素质快速提高，一方面，取得专技中高级职称、工勤中高级以上等级证书的人愈来愈多，但因职数不足、没有空缺岗位出现了无法聘用的问题，影响了职工的工作积极性，矛盾比较突出。另一方面，由于编制超员等原因，多年来一直未新进人员，导致专技初级岗位和工勤中级工以下岗位富余却无人可聘、白白浪费职数的现象。
（五）岗位设置缺乏动态管理，设置岗位与实际岗位脱节。
岗位设置以来，除了机构改革等大的变化方可变更岗位设置外，各单位的岗位设置基本是静态、一成不变的。例如：近年来全省工勤技能考试增设了综合管理技师、财会员技师和电工技师等级，截止目前我局取得综合管理技师、财会员技师和电工技师证书的人员达300余人，但由于岗位设置时这几个岗位等级只设置到高级，所以这些人迟迟得不到聘任，甚至一部分持证人员直到退休都未能聘任和兑现工资待遇，职工意见比较大。另外，岗位设置时事业单位的主体岗位是按其所承担的主要职能界定的，如根据国家、省、市政策规定，某个单位被认定为以专业技术提供社会服务为主，但由于这些单位内设机构设置过多，致使实际管理岗位数量远远超过岗位设置时核定的管理岗位职数。例如，我局虽然是以工勤技能岗位为位，但由于我局点多线长面广，局属单位遍步全市12个基层县市，内设机构和下属单位达47个，实际管理岗位上配置的人员远远超过岗位設置时核定的管理岗位数量，造成了实际从事管理岗位的人员却聘用在工勤或专技岗位，人岗不对称问题愈发突出。 （六）“双肩挑”同时占用管理和专技岗位职数，影响他人利益。
双肩挑最普遍的现象就是某些专业技术人员，在事业单位中承担技术工作的同时还负责管理工作，也就是说，这些人员既属于专技技术人员，又属于管理人员。尤其在一些卫生、林业、教育领域，岗位专业性是较强的，要求管理层和领导层同时需要具备一定的专业技术背景，因此这些事业单位普遍存在着“双肩挑”的现象。但同时“双肩挑”的人员在工作过程中也存在着一些问题，他们在领取薪资待遇时，通常而言，从事管理层的工作却按专业技术岗位确定工资，或者专技岗位和管理岗位哪个序列工资高就按哪个序列确定工资，上述现象在一些规格较低、管理岗位晋升空间较为狭窄的事业单位更为突出。如果任命在领导（管理）岗位，主要履行管理职责，但同时还聘用在专业技术岗位，占用本专业技术岗职数，势必影响其他人的利益，带来明显的不公。
三、解决问题的思考
（一）退居二线人员继续享受原有待遇但不占用岗位。
对聘用在管理七级、八级岗位但已按政策规定退居二线的人员，维持原有待遇不变但不占用岗位，依据免职文件核销该管理岗位，让新任命在该管理岗位的人员有岗可聘，实现人岗一致。
（二）岗位设置时归口并入单位主要专技序列的專技人员，允许转聘或同一层级内等级晋升。
对于岗位设置时已归口聘用在其他专技序列的人员，能转聘其他序列的按规定转聘，对于专业跨度大等无法转聘的，不能简单盲目地规定在原岗位原等级停滞不动，而应允许在同一层级内公平地参与上一等级的晋升竞聘，否则这些人员直到退休都晋升无望。
（三）管理九级以下岗位实行总量控制，简化工作程序。
由于事业单位管理八级即副科以上岗位都是党委任命的，依据任命文件可按正常程序进行任职备案和聘用，但管理九级（科员）、管理十级（办事员）任职条件宽松，无需党委任命，基本上都是在招录进入单位时由第一学历决定直接聘用在管理十级或九级。在一些规模较大的单位内部，管理九级以下人员在内设机构或下设基层单位之间横向流动比较频繁，这些横向流动仅仅是岗位名称发生了变化，又不影响工资待遇的变化，建议可采取总量控制，无需重新聘岗，只要不超职数即可。
（四）不断完善岗位设置管理动态调整办法，优化岗位结构。
在岗位管理实施过程中，根据实际情况对岗位设置进行动态调整，不仅包括对技术、管理、工勤技能三大类别岗位之间的比例调整，也包括对每类岗位内部不同级别之间的比例进行合理的调整。例如，增加中、高级专业技术职称和工人技师的岗位职数，提高某些岗位的等级规格，优化和提升任职资格、技能专长与所聘岗位的匹配度，更大程度的调动职工的积极性。通过不断的调整，对岗位结构进行不断优化，形成良好的管理机制，让岗位服务于工作，服务于干事的人，而不是人受制于岗位。
（五）严格控制“双肩挑”，缓解僧多粥少问题。
为缓解事业单位中专技岗位严重不足的问题，首先要对“双肩挑”问题尤为关注，从严控制，另一方面，建议事业单位和主管部门切实加强“双肩挑”人员的聘期管理和动态管理，采用严格的考核制度，充分调动他们的工作能动性和积极性，最大限度发挥好“双岗双责”的实际效益，对于考核不合格的人员，给予解聘或者转聘。
四、结语
事业单位实施岗位设置管理是一项十分重要的制度改革和创新，可以有效地促进事业单位和社会事业的发展，所以必须正确认识岗位设置管理实施过程中存在的问题和矛盾，并采取切实可行的应对措施妥善处理好岗位设置管理制度和现行人事政策的衔接配合问题，真正实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，增强事业单位的生机和活力，维护好事业单位工作人员的根本利益。
（作者单位：咸阳市公路局）