论文部分内容阅读
【摘 要】施工企业专业技术人才的结构不合理，由于人才的大量流失甚至出现了人才断层，对于企业的发展十分不利。为了促进施工企业的健康发展，笔者对施工企业专业技术人才流失的原因进行分析，并针对具体的原因，找出了解决人才流失问题的相应措施，以增强施工企业对专业技术人才的吸引力和凝聚力，进而减少施工企业专业技术人才的流失。
【关键词】施工企业；专业技术人才；构成；流失对策
近年来，建筑业的产值不断增长，施工企业之间的竞争日益激烈。而建立高素质的企业专业技术人才队伍，已经成为施工企业竞争力的关键所在。但是，许多施工企业的专业技术人才流失严重，新培养出来的一批人才很快流失殆尽，严重影响了施工企业的健康发展。而留住人才、挽救人才、发挥人才的作用等，已经是当前众多施工企业急需解决的重要问题。
一、施工企业专业技术人才的结构现状
近年来，经济转型和企业改革不断深入，市场竞争也在不断加剧，在不同的领域都出现了人才频繁流动的现象。频繁的人才流动以及人才流失现象是当前经济转型时期的一种社会现象，这在建筑施工企业当中也不例外。
根据施工企业人力资源部门的统计资料显示，近年来企业的专业技术人才的流失率在60%以上。调查还显示人才流失的原因是多方面的，而且人才流失的方向也有一定的规律。首先是在地域上，主要流向了经济发达地区，年龄多在40岁以下。在企业方面，多流向了民营企业、三资企业等，部分人才开始自立门户，或被开发商、设计或监理单位聘用。目前，施工企业的分布十分广泛，工作的条件会议及员工的生活条件都比较艰苦，人员比较分散，导致企业的人才吸引力较小，人才的流失严重。施工企业每年都接收多名毕业生，经过几年的培养以后，多数成为了多公司发展有重要意义的建筑专业技术骨干、水电工程师等。但由于多种因素的影响，他们纷纷跳槽到其它企业，公司的工程项目严重缺乏专业技术性人才，公司的发展因此也受到不利影响。大量技术性人才的流失不仅导致了专业技术人才短缺，甚至导致施工企业的人才结构出现断层，对施工企业的发展造成较大的不良影响。
二、人才流失的原因分析
1.外部环境原因
当前，我国经济处于重要的转型时期，人才市场的开放加速了人才的流动。国家的人才引进政策以及企业对人才的不同需求等，都加剧了人才的流动。一些企业为了招聘到优秀的专业技术人才，往往提供较高的薪酬和丰厚的物质条件，来招揽人才，从而导致施工企业的专业技术人才流失加快。同时，建筑施工企业的工作条件比较艰苦，环境比较恶劣。在劳动强度上，施工企业的强度更大，再加上薪酬制度方面存在的问题，导致对人才的吸引力下降。当一些员工在施工单位工作几年以后，专业能力和技术水平都会得到锻炼和提升，也会有更优秀的选择，当面临其他企业投来的橄榄枝，专业技术人才往往也会在综合考虑了多方面的因素之后而选择接受。
2.施工企业自身的原因
施工企业自身存在的问题也是造成其人才流失的原因之一。在用人机制方面，施工企业还存在一定的问题，由于长期沿袭传统的做法，忽视了以人为本的用人原则，造成施工企业对人才的吸引力下降。同时，企业在选择人才时，过度重视人才的学历，往往难以做到全面把握人才的能力和素质，一定程度上造成了人才的浪费。人才招聘、管理方面制度的不完善问题，导致施工企业难以最大限度发挥人才的作用，一定程度上加重了专业技术性人才的流失。
薪酬制度的问题，也是造成专业技术人才流失的原因之一。随着经济发展水平以及人们的物质生活水平的提高，专业技术人才愿意更好地实现人生价值，对自身生活质量的要求也不断提高。但是与其他行业或者与同行业的其他部门相比较，施工企业的薪酬与之仍有较大的差距。薪资作为专业技术人才价值的一种体现，对于人才的发展以及物质生活条件和心理的满足等具有重要的影响。当专业技术人员的价值难以在薪酬方面得到体现的时候，他们的物质生活和心理状态都会受到影响，其工作积极性就会受大打击，从而产生跳槽的念头。而当合适的机会来临，他们往往就会选择辞职，投入其他企业。另外，发展空间的限制等，也是造成施工企业专业技术性人才流失的原因。部分员工虽然对薪资的重视程度不高，但是由于受到施工企业发展空间的限制，导致其难以在施工企业当中寻找到合适的发展平台，再加上激烈的市场竞争，其他企业为了获取市场竞争中的人才优势，愿意为员工提供更好地发展平台，导致员工跳槽、施工企业的专业技术人才的流失严重。
3.专业人才自身的原因
近几年来，建筑施工企业流失的专业技术人才当中，数量最多的当属企业接收的大学生。这是因为，大学生刚刚走出校门，对未来充满憧憬，当他们发现现实和理想之间的差距较大的时候，就会寻找机会另谋发展。建筑施工行业的女性员工比较少，男性的婚姻为题也是影响其职业选择的因素之一。而施工企业的工作一般比较 繁重且条件恶劣。未婚员工出于婚姻的考虑会选择跳槽到别的行业，已婚员工会为了方便照顾家里的其他成员而选择跳槽。施工企业的人员比较分散，而专业的技术人才性格相对孤僻，导致领导与人才之间、人才与人才之间的沟通较少，导致相互之间存在隔阂，人才的作用难以得到充分发挥，长此以往，专业技术人才就会郁郁寡欢，进而跳槽。而施工企业当中的人际关系比较复杂，容易导致专业技术人才的心理失衡，感觉前途无望，想另谋出路。
三、解决施工企业人才流失的对策
人才流动是经济转型时期的一种正常现象，施工企业在此时期应抓住机会加快自身的调整和完善，尽量留住企业发展所必须的专业技术性人才。吸引人才、留住人才是施工企业当前面临的主要问题之一。面对存在的以上问题，施工企业需要采取多方面的措施。
1.建立完善的培训体系和激励机制
施工企业应当把员工培训与企业的发展结合起来，鼓励员工参加自学考试、继续教育等。员工培训的方式应当多样化，采取专题培训、窗期培训、短期培训相结合的培训方式，提高员工搞得技能。知识技能培训要与企业的文化培训和规章制度培训兵种。通过建立完整的培训机制来挖掘员工的潜力，提高员工的技能。同时，建立完备的激励机制，采用公平、平等的原则对待员工，对于业绩突出的员工，应进行适当的奖励。鼓励员工为公司的管理、发展等建言献策，激发员工的积极性并增强员工的使命感与主人翁意识，促进员工主动为公司谋福利。 2.完善薪酬分配制度
施工企业的薪酬分配制度英爱按照本公司的实际情况制定，对于其中不公平、不合理手的地方应及时进行更改处理。施工企业应当结合专业技术人才的业绩、知识技能等方面的内容，对员工进行全面的高河，并建立完善的评价机制和奖励机制，并对以上几方面的制度严格执行，充分体现绩效考核的公平性。
3.做好专业技术人才的引进和管理工作
人才的引进和人才的管理同样重要，在进行人才照片之前，应根据公司的实际情况，制定相应的人才招聘计划。人才的引进应大胆，通过开放优惠政策等等吸引人才。招揽的人才应给予充分的尊重，包括尊重学生的知识技能、劳动成果等等。扩大员工的福利等，留住专业技术性人才。将施工企业自身的发展与员工的利益结合起来，给员工以归属感，进而从心理上挽留人才。加强施工企业的文化建设，通过企业精神、企业理念的塑造，为员工营造出良好的文化氛围。而企业文化也是凝聚企业的人心，增强员工归属感的方法之一。施工企业还应该尽力改善员工的工作环境，提供更多地福利，为技术人员免除后顾之忧。营造轻松的工作环境和良好的文化氛围，有助于增强员工之间以及员工和企业领导的沟通。及时了解并帮助专业技术人才的顾虑和困难，为员工的发展创造良好的平台和环境。
四、小结
综上所述，施工企业专业技术人才的流动性较高，导致企业的人才结构不合理，甚至出现了断层。解决人才流失问题，需要对人才流失的原因进行分析，并通过完善培训机制、薪酬制度、激励机制、管理制度以及人才引进制度等，提高施工企业对人才的吸引力，减少企业专业技术性人才的流失。
参考文献：
[1]邱冬萍. 建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析[J]. 价值工程，2015，07 （ 07 ） ：62-63.
[2]邱智军. 浅谈国有建筑施工企业人才培养——以A集团B公司为例[J]. 价值工程，2015，08 （ 08 ） ：211-213.
[3]刘妍，胡琪琳. 建筑施工企业深化“导师带徒”人才培养模式的几点思考[J]. 交通企业管理，2015，07 （ 07 ） ：72-74.
[4]曹海燕. 水电施工企业人才流失现状原因分析及管理对策[J].科技信息，2013，07 （ 07 ） ：412-413.
[5]赵欢欢. 建筑施工企业核心人才流失隐性成本显性化研究[D].西安建筑科技大学，2013.
【关键词】施工企业；专业技术人才；构成；流失对策
近年来，建筑业的产值不断增长，施工企业之间的竞争日益激烈。而建立高素质的企业专业技术人才队伍，已经成为施工企业竞争力的关键所在。但是，许多施工企业的专业技术人才流失严重，新培养出来的一批人才很快流失殆尽，严重影响了施工企业的健康发展。而留住人才、挽救人才、发挥人才的作用等，已经是当前众多施工企业急需解决的重要问题。
一、施工企业专业技术人才的结构现状
近年来，经济转型和企业改革不断深入，市场竞争也在不断加剧，在不同的领域都出现了人才频繁流动的现象。频繁的人才流动以及人才流失现象是当前经济转型时期的一种社会现象，这在建筑施工企业当中也不例外。
根据施工企业人力资源部门的统计资料显示，近年来企业的专业技术人才的流失率在60%以上。调查还显示人才流失的原因是多方面的，而且人才流失的方向也有一定的规律。首先是在地域上，主要流向了经济发达地区，年龄多在40岁以下。在企业方面，多流向了民营企业、三资企业等，部分人才开始自立门户，或被开发商、设计或监理单位聘用。目前，施工企业的分布十分广泛，工作的条件会议及员工的生活条件都比较艰苦，人员比较分散，导致企业的人才吸引力较小，人才的流失严重。施工企业每年都接收多名毕业生，经过几年的培养以后，多数成为了多公司发展有重要意义的建筑专业技术骨干、水电工程师等。但由于多种因素的影响，他们纷纷跳槽到其它企业，公司的工程项目严重缺乏专业技术性人才，公司的发展因此也受到不利影响。大量技术性人才的流失不仅导致了专业技术人才短缺，甚至导致施工企业的人才结构出现断层，对施工企业的发展造成较大的不良影响。
二、人才流失的原因分析
1.外部环境原因
当前，我国经济处于重要的转型时期，人才市场的开放加速了人才的流动。国家的人才引进政策以及企业对人才的不同需求等，都加剧了人才的流动。一些企业为了招聘到优秀的专业技术人才，往往提供较高的薪酬和丰厚的物质条件，来招揽人才，从而导致施工企业的专业技术人才流失加快。同时，建筑施工企业的工作条件比较艰苦，环境比较恶劣。在劳动强度上，施工企业的强度更大，再加上薪酬制度方面存在的问题，导致对人才的吸引力下降。当一些员工在施工单位工作几年以后，专业能力和技术水平都会得到锻炼和提升，也会有更优秀的选择，当面临其他企业投来的橄榄枝，专业技术人才往往也会在综合考虑了多方面的因素之后而选择接受。
2.施工企业自身的原因
施工企业自身存在的问题也是造成其人才流失的原因之一。在用人机制方面，施工企业还存在一定的问题，由于长期沿袭传统的做法，忽视了以人为本的用人原则，造成施工企业对人才的吸引力下降。同时，企业在选择人才时，过度重视人才的学历，往往难以做到全面把握人才的能力和素质，一定程度上造成了人才的浪费。人才招聘、管理方面制度的不完善问题，导致施工企业难以最大限度发挥人才的作用，一定程度上加重了专业技术性人才的流失。
薪酬制度的问题，也是造成专业技术人才流失的原因之一。随着经济发展水平以及人们的物质生活水平的提高，专业技术人才愿意更好地实现人生价值，对自身生活质量的要求也不断提高。但是与其他行业或者与同行业的其他部门相比较，施工企业的薪酬与之仍有较大的差距。薪资作为专业技术人才价值的一种体现，对于人才的发展以及物质生活条件和心理的满足等具有重要的影响。当专业技术人员的价值难以在薪酬方面得到体现的时候，他们的物质生活和心理状态都会受到影响，其工作积极性就会受大打击，从而产生跳槽的念头。而当合适的机会来临，他们往往就会选择辞职，投入其他企业。另外，发展空间的限制等，也是造成施工企业专业技术性人才流失的原因。部分员工虽然对薪资的重视程度不高，但是由于受到施工企业发展空间的限制，导致其难以在施工企业当中寻找到合适的发展平台，再加上激烈的市场竞争，其他企业为了获取市场竞争中的人才优势，愿意为员工提供更好地发展平台，导致员工跳槽、施工企业的专业技术人才的流失严重。
3.专业人才自身的原因
近几年来，建筑施工企业流失的专业技术人才当中，数量最多的当属企业接收的大学生。这是因为，大学生刚刚走出校门，对未来充满憧憬，当他们发现现实和理想之间的差距较大的时候，就会寻找机会另谋发展。建筑施工行业的女性员工比较少，男性的婚姻为题也是影响其职业选择的因素之一。而施工企业的工作一般比较 繁重且条件恶劣。未婚员工出于婚姻的考虑会选择跳槽到别的行业，已婚员工会为了方便照顾家里的其他成员而选择跳槽。施工企业的人员比较分散，而专业的技术人才性格相对孤僻，导致领导与人才之间、人才与人才之间的沟通较少，导致相互之间存在隔阂，人才的作用难以得到充分发挥，长此以往，专业技术人才就会郁郁寡欢，进而跳槽。而施工企业当中的人际关系比较复杂，容易导致专业技术人才的心理失衡，感觉前途无望，想另谋出路。
三、解决施工企业人才流失的对策
人才流动是经济转型时期的一种正常现象，施工企业在此时期应抓住机会加快自身的调整和完善，尽量留住企业发展所必须的专业技术性人才。吸引人才、留住人才是施工企业当前面临的主要问题之一。面对存在的以上问题，施工企业需要采取多方面的措施。
1.建立完善的培训体系和激励机制
施工企业应当把员工培训与企业的发展结合起来，鼓励员工参加自学考试、继续教育等。员工培训的方式应当多样化，采取专题培训、窗期培训、短期培训相结合的培训方式，提高员工搞得技能。知识技能培训要与企业的文化培训和规章制度培训兵种。通过建立完整的培训机制来挖掘员工的潜力，提高员工的技能。同时，建立完备的激励机制，采用公平、平等的原则对待员工，对于业绩突出的员工，应进行适当的奖励。鼓励员工为公司的管理、发展等建言献策，激发员工的积极性并增强员工的使命感与主人翁意识，促进员工主动为公司谋福利。 2.完善薪酬分配制度
施工企业的薪酬分配制度英爱按照本公司的实际情况制定，对于其中不公平、不合理手的地方应及时进行更改处理。施工企业应当结合专业技术人才的业绩、知识技能等方面的内容，对员工进行全面的高河，并建立完善的评价机制和奖励机制，并对以上几方面的制度严格执行，充分体现绩效考核的公平性。
3.做好专业技术人才的引进和管理工作
人才的引进和人才的管理同样重要，在进行人才照片之前，应根据公司的实际情况，制定相应的人才招聘计划。人才的引进应大胆，通过开放优惠政策等等吸引人才。招揽的人才应给予充分的尊重，包括尊重学生的知识技能、劳动成果等等。扩大员工的福利等，留住专业技术性人才。将施工企业自身的发展与员工的利益结合起来，给员工以归属感，进而从心理上挽留人才。加强施工企业的文化建设，通过企业精神、企业理念的塑造，为员工营造出良好的文化氛围。而企业文化也是凝聚企业的人心，增强员工归属感的方法之一。施工企业还应该尽力改善员工的工作环境，提供更多地福利，为技术人员免除后顾之忧。营造轻松的工作环境和良好的文化氛围，有助于增强员工之间以及员工和企业领导的沟通。及时了解并帮助专业技术人才的顾虑和困难，为员工的发展创造良好的平台和环境。
四、小结
综上所述，施工企业专业技术人才的流动性较高，导致企业的人才结构不合理，甚至出现了断层。解决人才流失问题，需要对人才流失的原因进行分析，并通过完善培训机制、薪酬制度、激励机制、管理制度以及人才引进制度等，提高施工企业对人才的吸引力，减少企业专业技术性人才的流失。
参考文献：
[1]邱冬萍. 建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析[J]. 价值工程，2015，07 （ 07 ） ：62-63.
[2]邱智军. 浅谈国有建筑施工企业人才培养——以A集团B公司为例[J]. 价值工程，2015，08 （ 08 ） ：211-213.
[3]刘妍，胡琪琳. 建筑施工企业深化“导师带徒”人才培养模式的几点思考[J]. 交通企业管理，2015，07 （ 07 ） ：72-74.
[4]曹海燕. 水电施工企业人才流失现状原因分析及管理对策[J].科技信息，2013，07 （ 07 ） ：412-413.
[5]赵欢欢. 建筑施工企业核心人才流失隐性成本显性化研究[D].西安建筑科技大学，2013.