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【摘要】教师是教学活动的主体，是教育活动得以正常进行的主动性因素。在整个电大教育过程中电大教师既是教学内容的设计者又是实施者，电大教师在电大教育环节中占据着重要的地位。管理者往往着眼于对教师的制度性管理，缺乏积极主动地激励性措施的实施。期望理论被视为是最为有效的激励措施，管理者恰当的运用期望理论，设定恰当的目标，对教师进行积极有效的激励，可以调动教师的积极性，充分发挥教师的主动性、创造性，进而促使电大教育教学活动朝着良性的方向发展，使得电大教育具有可持续性。
【关键词】期望理论 教师 激励作用
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）18-0197-02
随着教育改革的不断深入，对于教师也提出新的要求。教师应该进行积极主动地适应改革、顺应改革。受到电大教育特殊性的限制，电大教师一直处于一人讲课而听课人数不固定的情境中，教师的讲授与学生的学习处在一个非同步化的时空中，教师与学生的现场面对面的交流互动几乎为零，感情信息交流偏少，失去了师生间的友好思想互动。这就导致教师在讲授的过程中缺乏积极有效的回应，致使教师的授课积极性受挫；教学反馈的缺失，导致教师在某种程度上未能收到付出努力后所得到的回报，缺乏来自于学生的肯定，使得教师在教学与科研创新方面缺乏动力。管理者需要运用正面的激励措施对教师进行积极引导，满足教师自身的多个方面的肯定，如：社会肯定、学生肯定以及自我肯定。期望理论从教师的多个需要着眼，根据以上需要，分析基本要素，直观的为管理者制定与肯定相契合的激励措施给予根据。
一、期望理论概述
期望理论由北美心理与行为学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的，最早运用于企业管理中对员工的激励，进而发展到各个领域。运用公式表示为；激动力量=期望值×效价。
要调动一个人的积极性，应该从其立志追求的目标价值进行有目的性的激励，在此公式中，激动力量就是能够激起积极行为的有效因素，此因素能够激发人内部潜力的强度。期望值就是个人根据自身的实际情况而估出的目标实现的可能性的把握程度。效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值，即此目标对于个人而言有无价值、价值大小的衡量。这个公式表明激动力量与期望值、效价成正比，人的积极性被调动的大小取决于个人对目标的把握程度与此目标实现的现实价值的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。弗鲁姆认为人们处于需求之中，并且为现实需求进行积极主动地努力，设法达到此需求目标。在此目标需求未能实现之前，一切均是期望。期望理论清楚地阐明了需求、目标价值、自信心、努力成程度的相互关系。
二、电大教师的激励问题分析
1.电大教师的激励方式缺乏针对性
实施正面的激励措施，首先需要认识到所激励对象的个体差异性，即客体的相对层次性，根据不同的需求对象制定具有区分性的措施是十分必要的。电大教师队伍相较于普通高校的师资的来源缺乏稳定性，个体之间的差异明显，教师的个人需求目标存在着区别，不同的教师不仅存在着文化、能力、价值观和心理倾向的主观差异，也存在着教龄、工作岗位、工作环境等客观方面的差异。教师的个体间的差异，造成了个人所要实现的社会目标与自身目标的不同。就目前的状况来看，电大教师的激励措施存在缺陷，往往单个的措施僵硬化的套用于多个教师需求群体，未能体现出差异性、层次性。教师的积极性在某种程度上遇搓，教学活动主动性相对低下。
2.对于电大教师的需求目标激励方式单一
缺乏针对性的大众化激励就导致了激励措施的单一化、缺乏创新，往往将唯一的措施适用于整个教师团体。电大教师对于生活的基础性需求已经相对得到满足，而对于科研上、学术创新等精神领域的需求还未能得到社会以及个人的肯定。也就是说电大教师在精神层面还未得到基本的满足，需要管理者制定、实施有效的措施进行正面积极鼓励、引导。然而对于教师的鼓励方式单一，往往侧重于在薪酬方面，以年终津贴或科研奖励等形式提升教师的积极性，忽略了对教师精神方面的关注。先下的激励机制没有根据基层教师需求层次的变化而调整，仍然只关注物质激励而忽视精神激励，往往形成管理成本徒增而起不到真正激励作用的局面。
3.激励方式的覆盖面相对较窄
电大教师队伍的构成较为复杂，即固定而在职教师、外聘的兼职教师两个较大的组织体系，而僵硬化、形式化的激励机制往往侧重于在职教师而忽视外聘兼职教师的激励。在职教师群体较为稳定，流动性相较于外聘教师而言较高。然而外聘教师在电大教师队伍中占有很大比例，具有不稳定性强、劳动关系松散、不适应性高、忠诚度欠缺的特点 ，导致电大教育管理者在制定管理措施倾向于在职教师，激励措施的覆盖面往往忽略外聘教师，体系化的聘用制度还不够完善。
三、运用期望理论对电大教师进行有效激励
在以上的背景下，针对整体電大教师的激励措施还未能完善，针对性欠缺、激励方式单一、覆盖面窄的现状，管理者需借鉴期望理论的有关内容，从根源上寻找教师的真正需求，有针对性的根据教师的需求目标制定契合实际的激励机制。
教师所追求的目标不满足于一般的初级教学任务，更在意个人职业上的成就感和对成功的强烈冲动。教师一般渴望探索未知的知识或将已知的知识深化，并将成就传授于自己的学生，热衷于具有挑战性的任务，进而提升自己的职业能力和专业素质。并且他们更期望得到学校和社会的认可，即社会的肯定、学校的肯定、学生的肯定。电大教师的这种渴望多侧重于精神需求，渴望被尊重，而这种需要通过社会认可的各种头衔、职位、荣誉、奖励等形式来体现。
期望理论的基本内容、基本观点阐释了以下几种关系：努力与效绩的关系、效绩与结果（奖励）的关系、结果（奖励）与效价（个人目标）的关系 ，根据电大教师的激励措施的现状以及教师的真正需求，应该从以上三种关系中寻求针对性的措施 1.设定恰当的目标
电大教育的管理者根据教师的需求，重视目标实现后的结果与物质奖励对教师的激励作用，根据教师的渴望引导教师确定科学合理的目标，并给予教师肯定性的支持和鼓励。目标的恰当，对于教师而言不但是可行的而且具有激励作用，目标不宜过高或过低，否则影响教师的积极性。根据期望理论努力与效绩的关系，合理的目标增加个体的期望值。目标恰当的情况下，个人努力程度越高，效绩实现的越顺利，甚至有着超越原有目标的可能性。
2.确定恰当的鼓励方式
根据马斯洛关于需求的相关理论，可以认为电大教师的基本需求是物质上的，进一步是精神需求。教师取得成就时，管理者应积极的给予教师肯定，对教师的鼓励方式采取物质奖励与精神奖励相结合的方式。首先满足教师的底层需求进而使精神需求，对教师的成绩进行物质与精神双重奖励。期望理论中效绩与结果的关系恰好说明了这一点，个人的努力程度关系到所取得成绩的价值大小，在取得成绩后又有何种结果，这种结果对于教师而言是否达到了最初设定的目标，目标实现后应得到的肯定是否实现了。验证结果是否有价值，就需要在物质与精神上给予肯定，物质与精神奖励带有直观性，这是对教师的显著性的肯定。物质奖励多表现于薪酬方面，如减少薪酬评定等级、薪酬与绩效挂钩；而精神奖励表现于各个方面，如事业激励、情感激励、制度激励、培训激励等等。
3.优化奖励与目标的关系
根据期望理论中结果（奖励）与个人目标的关系，结果与目标需一致且结果要对目标进行有效的激励，管理者应着重认识奖励是否是对目标的恰当评价，在此基础之上，让结果正面衬托个人目标的价值性。管理者需积极肯定教师所取得的成绩，当教师的个人目标未能实现时，需要将奖励机制策略化的处理，对教师进行引导性鼓励；教师的目标顺利实现，管理者需要将激励策略进行优化升级，对教师进行肯定性鼓励；必要的侧面惩罚机制也是激励措施的一个重要方面，需恰当运用。教师的奖励与目标的实现与否相協调，管理者需要科学性的衡量奖励与个人目标的相互关系，奖励内容需根据个人情况而定，奖励内容需要多样性，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，且是对个人目标实现的最大肯定。
四、结语
电大教师在教育、教学活动中处于不可或缺的地位，对于教师的有效鼓励，是教学活动得以顺利进行的必要条件。弗鲁姆的期望理论有效的启迪了管理者对教师进行科学化的管理，积极引导教师确定恰当的目标、并且鼓励教师进行有效的努力，最后对教师个人目标的实现给予物质和精神肯定。更能有效的发挥不同教师的优势，规避教师个体的劣势，将有效的资源集中，促进电大教育的变革与发展。
参考文献：
[1]孙利虎.弗鲁姆期望理论对高校教学岗教师激励的应用研究[J].太原大学学报，2011，48（1）：62-66.
[2]车娇.基层电大外聘教师激励研究[J].湖南广播电视大学学报，2009，38（2）：20-22.
[3]赵建梅.高职院校教师激励问题与对策分析[J].天津职业大学学报，2010（1）.
[4]谭少元，方再新.完善电大科研激励机制的若干思考[J].广西广播电视大学学报，2011，22（3）：63-66.
[5]欧阳天红.电大系统基层教师激励机制研究[J].科技展望，2016，23.
【关键词】期望理论 教师 激励作用
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）18-0197-02
随着教育改革的不断深入，对于教师也提出新的要求。教师应该进行积极主动地适应改革、顺应改革。受到电大教育特殊性的限制，电大教师一直处于一人讲课而听课人数不固定的情境中，教师的讲授与学生的学习处在一个非同步化的时空中，教师与学生的现场面对面的交流互动几乎为零，感情信息交流偏少，失去了师生间的友好思想互动。这就导致教师在讲授的过程中缺乏积极有效的回应，致使教师的授课积极性受挫；教学反馈的缺失，导致教师在某种程度上未能收到付出努力后所得到的回报，缺乏来自于学生的肯定，使得教师在教学与科研创新方面缺乏动力。管理者需要运用正面的激励措施对教师进行积极引导，满足教师自身的多个方面的肯定，如：社会肯定、学生肯定以及自我肯定。期望理论从教师的多个需要着眼，根据以上需要，分析基本要素，直观的为管理者制定与肯定相契合的激励措施给予根据。
一、期望理论概述
期望理论由北美心理与行为学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的，最早运用于企业管理中对员工的激励，进而发展到各个领域。运用公式表示为；激动力量=期望值×效价。
要调动一个人的积极性，应该从其立志追求的目标价值进行有目的性的激励，在此公式中，激动力量就是能够激起积极行为的有效因素，此因素能够激发人内部潜力的强度。期望值就是个人根据自身的实际情况而估出的目标实现的可能性的把握程度。效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值，即此目标对于个人而言有无价值、价值大小的衡量。这个公式表明激动力量与期望值、效价成正比，人的积极性被调动的大小取决于个人对目标的把握程度与此目标实现的现实价值的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。弗鲁姆认为人们处于需求之中，并且为现实需求进行积极主动地努力，设法达到此需求目标。在此目标需求未能实现之前，一切均是期望。期望理论清楚地阐明了需求、目标价值、自信心、努力成程度的相互关系。
二、电大教师的激励问题分析
1.电大教师的激励方式缺乏针对性
实施正面的激励措施，首先需要认识到所激励对象的个体差异性，即客体的相对层次性，根据不同的需求对象制定具有区分性的措施是十分必要的。电大教师队伍相较于普通高校的师资的来源缺乏稳定性，个体之间的差异明显，教师的个人需求目标存在着区别，不同的教师不仅存在着文化、能力、价值观和心理倾向的主观差异，也存在着教龄、工作岗位、工作环境等客观方面的差异。教师的个体间的差异，造成了个人所要实现的社会目标与自身目标的不同。就目前的状况来看，电大教师的激励措施存在缺陷，往往单个的措施僵硬化的套用于多个教师需求群体，未能体现出差异性、层次性。教师的积极性在某种程度上遇搓，教学活动主动性相对低下。
2.对于电大教师的需求目标激励方式单一
缺乏针对性的大众化激励就导致了激励措施的单一化、缺乏创新，往往将唯一的措施适用于整个教师团体。电大教师对于生活的基础性需求已经相对得到满足，而对于科研上、学术创新等精神领域的需求还未能得到社会以及个人的肯定。也就是说电大教师在精神层面还未得到基本的满足，需要管理者制定、实施有效的措施进行正面积极鼓励、引导。然而对于教师的鼓励方式单一，往往侧重于在薪酬方面，以年终津贴或科研奖励等形式提升教师的积极性，忽略了对教师精神方面的关注。先下的激励机制没有根据基层教师需求层次的变化而调整，仍然只关注物质激励而忽视精神激励，往往形成管理成本徒增而起不到真正激励作用的局面。
3.激励方式的覆盖面相对较窄
电大教师队伍的构成较为复杂，即固定而在职教师、外聘的兼职教师两个较大的组织体系，而僵硬化、形式化的激励机制往往侧重于在职教师而忽视外聘兼职教师的激励。在职教师群体较为稳定，流动性相较于外聘教师而言较高。然而外聘教师在电大教师队伍中占有很大比例，具有不稳定性强、劳动关系松散、不适应性高、忠诚度欠缺的特点 ，导致电大教育管理者在制定管理措施倾向于在职教师，激励措施的覆盖面往往忽略外聘教师，体系化的聘用制度还不够完善。
三、运用期望理论对电大教师进行有效激励
在以上的背景下，针对整体電大教师的激励措施还未能完善，针对性欠缺、激励方式单一、覆盖面窄的现状，管理者需借鉴期望理论的有关内容，从根源上寻找教师的真正需求，有针对性的根据教师的需求目标制定契合实际的激励机制。
教师所追求的目标不满足于一般的初级教学任务，更在意个人职业上的成就感和对成功的强烈冲动。教师一般渴望探索未知的知识或将已知的知识深化，并将成就传授于自己的学生，热衷于具有挑战性的任务，进而提升自己的职业能力和专业素质。并且他们更期望得到学校和社会的认可，即社会的肯定、学校的肯定、学生的肯定。电大教师的这种渴望多侧重于精神需求，渴望被尊重，而这种需要通过社会认可的各种头衔、职位、荣誉、奖励等形式来体现。
期望理论的基本内容、基本观点阐释了以下几种关系：努力与效绩的关系、效绩与结果（奖励）的关系、结果（奖励）与效价（个人目标）的关系 ，根据电大教师的激励措施的现状以及教师的真正需求，应该从以上三种关系中寻求针对性的措施 1.设定恰当的目标
电大教育的管理者根据教师的需求，重视目标实现后的结果与物质奖励对教师的激励作用，根据教师的渴望引导教师确定科学合理的目标，并给予教师肯定性的支持和鼓励。目标的恰当，对于教师而言不但是可行的而且具有激励作用，目标不宜过高或过低，否则影响教师的积极性。根据期望理论努力与效绩的关系，合理的目标增加个体的期望值。目标恰当的情况下，个人努力程度越高，效绩实现的越顺利，甚至有着超越原有目标的可能性。
2.确定恰当的鼓励方式
根据马斯洛关于需求的相关理论，可以认为电大教师的基本需求是物质上的，进一步是精神需求。教师取得成就时，管理者应积极的给予教师肯定，对教师的鼓励方式采取物质奖励与精神奖励相结合的方式。首先满足教师的底层需求进而使精神需求，对教师的成绩进行物质与精神双重奖励。期望理论中效绩与结果的关系恰好说明了这一点，个人的努力程度关系到所取得成绩的价值大小，在取得成绩后又有何种结果，这种结果对于教师而言是否达到了最初设定的目标，目标实现后应得到的肯定是否实现了。验证结果是否有价值，就需要在物质与精神上给予肯定，物质与精神奖励带有直观性，这是对教师的显著性的肯定。物质奖励多表现于薪酬方面，如减少薪酬评定等级、薪酬与绩效挂钩；而精神奖励表现于各个方面，如事业激励、情感激励、制度激励、培训激励等等。
3.优化奖励与目标的关系
根据期望理论中结果（奖励）与个人目标的关系，结果与目标需一致且结果要对目标进行有效的激励，管理者应着重认识奖励是否是对目标的恰当评价，在此基础之上，让结果正面衬托个人目标的价值性。管理者需积极肯定教师所取得的成绩，当教师的个人目标未能实现时，需要将奖励机制策略化的处理，对教师进行引导性鼓励；教师的目标顺利实现，管理者需要将激励策略进行优化升级，对教师进行肯定性鼓励；必要的侧面惩罚机制也是激励措施的一个重要方面，需恰当运用。教师的奖励与目标的实现与否相協调，管理者需要科学性的衡量奖励与个人目标的相互关系，奖励内容需根据个人情况而定，奖励内容需要多样性，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，且是对个人目标实现的最大肯定。
四、结语
电大教师在教育、教学活动中处于不可或缺的地位，对于教师的有效鼓励，是教学活动得以顺利进行的必要条件。弗鲁姆的期望理论有效的启迪了管理者对教师进行科学化的管理，积极引导教师确定恰当的目标、并且鼓励教师进行有效的努力，最后对教师个人目标的实现给予物质和精神肯定。更能有效的发挥不同教师的优势，规避教师个体的劣势，将有效的资源集中，促进电大教育的变革与发展。
参考文献：
[1]孙利虎.弗鲁姆期望理论对高校教学岗教师激励的应用研究[J].太原大学学报，2011，48（1）：62-66.
[2]车娇.基层电大外聘教师激励研究[J].湖南广播电视大学学报，2009，38（2）：20-22.
[3]赵建梅.高职院校教师激励问题与对策分析[J].天津职业大学学报，2010（1）.
[4]谭少元，方再新.完善电大科研激励机制的若干思考[J].广西广播电视大学学报，2011，22（3）：63-66.
[5]欧阳天红.电大系统基层教师激励机制研究[J].科技展望，2016，23.