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摘 要：德国的劳资协议制产生于第二次世界大战之后，在经济危机期间，德国的失业率并没有明显提高，这与德国的“共决”制度与工会分不开，我国应该更好地借鉴德国的经验，对工会工作加以推进。
关键词：德国；“共决”制度；劳资协议制
德国的劳资协议制产生于第二次世界大战之后。首先产生于重工业之中，在经济危机期间，德国的失业率并没有明显提高，这与德国的“共决”制度与工会分不开。德国的“共决”制度在国际上是独一无二的，其共决制度的水平在所有工业国家中最高。德国的劳资协议制相当于我国的集体合同制度，了解德国的“共决”制度与劳资协议制，对于我国正在推行的集体合同和工资集体协商有很好的借鉴意义。
一、德国的“共决”制度
“共决（共同决定）”指在需要共同决定的领域，企业职工委员会与雇主必须共同行动，即“分享行动的权利。”包含两层含义：其一，如果雇主独自采取行动，其决定是无效的；其二，企业职工委员会有权在共决的领域提出自己的建议，而雇主必须就此与之进行谈判。
企业职工委员会是设立在德国企业里的组织，相当于我国的企业工会。企业职工委员会由全体职工选举产生，代表全体雇员的利益，包括未加入工会的雇员。企业职工委员会与雇主是合作关系，它不能以劳资斗争相威胁，更不得有效组织劳资斗争。作为“回报”，企业职工委员会在企业层面上享有共决权，它无权缔结劳资协议，只能干预劳资协议未规定的事务，主要是就福利、人事问题进行共决。企业职工委员会扮演的是协调经理人的角色，它以合作代替对抗，可以对企业事务进行民主监督。企业职工委员会想要构建具有吸引力的劳动岗位，从而赢得高素质的雇员，这与企业家的诉求相同。企业家想要与企业职工委员会一起提升所有雇员的积极性。双方合作构建的目标是通过平衡社会福利保护和个人愿望提高经济效率。共决制度的目标是尊重职工，并将他们的要求置于企业行为的核心，创建一个具有强大革新能力与竞争能力，同时保障劳动岗位与区位优势的企业。共决制度促进民主，特别是经济过程中的民主，它是在企业、工厂、社会中实现社会均衡的一种方式。共决制度并不能抵消劳资间的冲突，它是一种用于解决资本主义冲突的模型。正是这种共决机制，避免了德国经济危机期间的高失业率，有利于社会的稳定。
二、有权缔结劳资协议的主体
在德国，维护雇员权益最重要的手段是缔结劳资协议。雇员主要是通过工会采取行动，通过“共决”签订劳资协议。根据德国宪法（《基本法》第9条第3款的规定，雇员可以自由成立工会，其任务是“维护和促进”雇员的“工作和经济条件”。德国劳资协议的主要内容是有约束力地规定每月的薪酬或每月的工作时间等最低的条件。其中最重要的是工资协议，劳资协议往往会超越法定的保护水平。
按照德国《劳资协议法》第2条第1款的明确规定，雇员方只有工会才有权缔结劳资协议。这里的工会指的是存在于各行业中的组织，不同行业的雇员结成了不同的行业工会。在德国，全国有影响的工会有8个，它们联合成立“德国工会联合会”。这些行业工会相当于我国的产业工会。
三、劳资谈判与罢工
工会通常对缔结劳资协议持积极态度，工会通常会给雇主联合会或企业经理层发一封信函，提出自己的要求。如果同一个领域中已缔结了一个劳资协议，该协议必须先废除。如果雇主方不予理睬，就有可能导致工会在劳资协议期满立即罢工。如果根本不存在劳资协议，则可能立刻举行罢工。所以雇主方通常会接受工会的谈判建议。双方各自组成劳资谈判委员会，根据劳资协议区域的大小，负责行业劳资协议的劳资谈判委员会分别由20至80名成员组成，这些人代表最主要的、适用劳资协议的企业。
如果双方在劳资谈判中不能达成共识，也可以同意调解介入。调解与正常的劳资谈判的区别在于，调解有“中立人”参与，并力求使双方达成一致。一般有经验的前政要才有资格担任调解人。如果劳资谈判失败，也未试图进行调解，或者调解未成功，则可以无限期地罢工。按联邦劳动法院的判决，甚至可以在谈判过程中罢工，以此表明自己的坚定立场。
关于罢工问题，联邦劳动法院认为，合法的罢工必须符合下述条件：（1）罢工是为了达到劳资协议规定的目的，与劳资协议无关的事项不能作为罢工的目的；（2）举行罢工不能违反劳资协议的和平义务，在履行劳资协议的过程中，不得举行罢工；（3）罢工必须由工会组织，工会会员在罢工期间，可以领取罢工补贴，大约是净工资的70%到90%；（4）禁止进行所谓的政治性罢工，如以扩大法定公共权为目的的罢工；（5）罢工不允许违反公平斗争原则；（6）罢工不允许明显危害公共利益；（7）罢工不允许违反任何特殊禁令；（8）罢工不得出于其他原因违背公序良俗；（9）罢工不允许谋求能通过法律途径达到的目的。按照这些原则，只有工会组织的、为改善薪酬和工作条件而举行的罢工才是完全合法的。此外，在劳资谈判期间，工会组织的警告性罢工是被认可的。
由于上述原则的限制，在联邦德国，罢工是一种少见的现象。我国宪法没有赋予公民罢工的权利，但也无禁止性规定。现实中，罢工是一种客观存在，每年我国都有多起自发性停工、罢工事件发生，这些无序的罢工事件影响到劳动关系的和谐，影响到社会的稳定。我国应该借鉴德国的规定，将罢工纳入到法律规范，将无序的罢工引导到有序的轨道上来，赋予工会罢工权可以更好地发挥工会的作用。
关键词：德国；“共决”制度；劳资协议制
德国的劳资协议制产生于第二次世界大战之后。首先产生于重工业之中，在经济危机期间，德国的失业率并没有明显提高，这与德国的“共决”制度与工会分不开。德国的“共决”制度在国际上是独一无二的，其共决制度的水平在所有工业国家中最高。德国的劳资协议制相当于我国的集体合同制度，了解德国的“共决”制度与劳资协议制，对于我国正在推行的集体合同和工资集体协商有很好的借鉴意义。
一、德国的“共决”制度
“共决（共同决定）”指在需要共同决定的领域，企业职工委员会与雇主必须共同行动，即“分享行动的权利。”包含两层含义：其一，如果雇主独自采取行动，其决定是无效的；其二，企业职工委员会有权在共决的领域提出自己的建议，而雇主必须就此与之进行谈判。
企业职工委员会是设立在德国企业里的组织，相当于我国的企业工会。企业职工委员会由全体职工选举产生，代表全体雇员的利益，包括未加入工会的雇员。企业职工委员会与雇主是合作关系，它不能以劳资斗争相威胁，更不得有效组织劳资斗争。作为“回报”，企业职工委员会在企业层面上享有共决权，它无权缔结劳资协议，只能干预劳资协议未规定的事务，主要是就福利、人事问题进行共决。企业职工委员会扮演的是协调经理人的角色，它以合作代替对抗，可以对企业事务进行民主监督。企业职工委员会想要构建具有吸引力的劳动岗位，从而赢得高素质的雇员，这与企业家的诉求相同。企业家想要与企业职工委员会一起提升所有雇员的积极性。双方合作构建的目标是通过平衡社会福利保护和个人愿望提高经济效率。共决制度的目标是尊重职工，并将他们的要求置于企业行为的核心，创建一个具有强大革新能力与竞争能力，同时保障劳动岗位与区位优势的企业。共决制度促进民主，特别是经济过程中的民主，它是在企业、工厂、社会中实现社会均衡的一种方式。共决制度并不能抵消劳资间的冲突，它是一种用于解决资本主义冲突的模型。正是这种共决机制，避免了德国经济危机期间的高失业率，有利于社会的稳定。
二、有权缔结劳资协议的主体
在德国，维护雇员权益最重要的手段是缔结劳资协议。雇员主要是通过工会采取行动，通过“共决”签订劳资协议。根据德国宪法（《基本法》第9条第3款的规定，雇员可以自由成立工会，其任务是“维护和促进”雇员的“工作和经济条件”。德国劳资协议的主要内容是有约束力地规定每月的薪酬或每月的工作时间等最低的条件。其中最重要的是工资协议，劳资协议往往会超越法定的保护水平。
按照德国《劳资协议法》第2条第1款的明确规定，雇员方只有工会才有权缔结劳资协议。这里的工会指的是存在于各行业中的组织，不同行业的雇员结成了不同的行业工会。在德国，全国有影响的工会有8个，它们联合成立“德国工会联合会”。这些行业工会相当于我国的产业工会。
三、劳资谈判与罢工
工会通常对缔结劳资协议持积极态度，工会通常会给雇主联合会或企业经理层发一封信函，提出自己的要求。如果同一个领域中已缔结了一个劳资协议，该协议必须先废除。如果雇主方不予理睬，就有可能导致工会在劳资协议期满立即罢工。如果根本不存在劳资协议，则可能立刻举行罢工。所以雇主方通常会接受工会的谈判建议。双方各自组成劳资谈判委员会，根据劳资协议区域的大小，负责行业劳资协议的劳资谈判委员会分别由20至80名成员组成，这些人代表最主要的、适用劳资协议的企业。
如果双方在劳资谈判中不能达成共识，也可以同意调解介入。调解与正常的劳资谈判的区别在于，调解有“中立人”参与，并力求使双方达成一致。一般有经验的前政要才有资格担任调解人。如果劳资谈判失败，也未试图进行调解，或者调解未成功，则可以无限期地罢工。按联邦劳动法院的判决，甚至可以在谈判过程中罢工，以此表明自己的坚定立场。
关于罢工问题，联邦劳动法院认为，合法的罢工必须符合下述条件：（1）罢工是为了达到劳资协议规定的目的，与劳资协议无关的事项不能作为罢工的目的；（2）举行罢工不能违反劳资协议的和平义务，在履行劳资协议的过程中，不得举行罢工；（3）罢工必须由工会组织，工会会员在罢工期间，可以领取罢工补贴，大约是净工资的70%到90%；（4）禁止进行所谓的政治性罢工，如以扩大法定公共权为目的的罢工；（5）罢工不允许违反公平斗争原则；（6）罢工不允许明显危害公共利益；（7）罢工不允许违反任何特殊禁令；（8）罢工不得出于其他原因违背公序良俗；（9）罢工不允许谋求能通过法律途径达到的目的。按照这些原则，只有工会组织的、为改善薪酬和工作条件而举行的罢工才是完全合法的。此外，在劳资谈判期间，工会组织的警告性罢工是被认可的。
由于上述原则的限制，在联邦德国，罢工是一种少见的现象。我国宪法没有赋予公民罢工的权利，但也无禁止性规定。现实中，罢工是一种客观存在，每年我国都有多起自发性停工、罢工事件发生，这些无序的罢工事件影响到劳动关系的和谐，影响到社会的稳定。我国应该借鉴德国的规定，将罢工纳入到法律规范，将无序的罢工引导到有序的轨道上来，赋予工会罢工权可以更好地发挥工会的作用。