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摘要：本文探究年功导向下的人力资源实践是否能够有效的缓解员工组织政治情绪，并探讨其对组织越轨行为的影响。经过研究表明，年功的人力资源实践可以有效的降低员工对组织的越轨行为。同时年功的人力资源实践不仅可以让员工对其他人员自私自利行为进行感知，同时在维护自己权益方面有着政治自觉性。
关键词：年功导向；人力资源实践；组织越轨行为；影响
由于年功对于所处位置的不同会发生相对应的变化，其虽然承担了不同层次的风险和责任，这对年功的人力资源实践可以有效的降低员工对组织的越轨行为提供了条件。在同年功导向人力资源实践的情况下，不仅会使员工形成比较保守的策略倾向，同时保持沉默，不作出任何有关于组织越轨的行为。
一、年功导向人力资源实践的概述
年功导向人力资源的实践是根据不同层次的人进行资源分配的标准，年功导向的人力资源实际上是指在企业中与员工建立长久性关系的人力资源实践。由于年功是一个时间上的变量，相对于时间来说容易量化，在资源分配的过程中具有明显的客观性。而且年功并不是固定不变的，在其努力的基础上，再加上时间的流失，很容易就让低层的年功爬到高层去。年功导向人力资源的实践是生活上面积累的经验，由此在企业中形成阶级之间的差异[1]。在时间上面，年功也具有长期性，不仅明确了企业员工发展的途径，而且在企业发展的过程中，也是低级年功人员累积经验的基石。年功导向人力资源的实践不仅具有秩序性和长期性，而且在一定程度上极大地降低了对组织越轨行为的影响，是企业内部环境和谐发展的重要手段。年功导向人力资源实践不仅促进了企业内部的发展，同时对提高内部人员综合素质也具有深远的影响。
二、年功导向人力资源实践的现状
（一）秩序性
年功导向人力资源具有秩序性，从人力资源管理的角度上来说，年功就是一种秩序的安排。对于公司内部的管理来说，是很多如绩效考核之类的资源分配应该要进行考虑的因素。在我国传统文化的影响下，年功一般都是象征具有经验和年龄的身份地位的认可，对于一个人的知识能力以及生活经验的高度认可。与此同时，年功导向的基础秩序性也是企业内部对于身份的秩序规范[2]。对于现在当今发展的社会条件下，年功导向人力资源实践的秩序性具有降低组织越轨行为的影响。
（二）长期性
在基于年功导向人力资源实践的基础上，對于企业和员工建立起长期合作目标的时候，年功导向人力资源实践无论是在员工的薪资方面还是晋升方面都体现了员工的个人综合社会素养。从长期性的动态来讲，年功导向人力资源实践具有推动性和不稳定性，任何人只要努力都有可能成为高年功者。年功的秩序性也是其从员工内部角度去培养员工的一个过程，通过长期的观察和引导，使得低年功者向高年功者学习[3]。在企业中的年功导向人力资源实践是企业对员工长期发展的行为。
三、年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响
（一）参照对象
对于一个企业的发展，无论是对于高年功的员工还是低年功的员工来说，都是以一个企业相对比的衡量标准进行参照的。对于不同身份阶层的人来说，由于所执行的工作内容不一，参照物的标准相对来说也不一样。在高距离的权力背景下，传统的价值观使员工普遍接受等级制度，对于年功导向人力资源实践制度进行认可，所以年功导向人力资源实践大大减少了组织越轨行为的影响[4]。年功导向人力资源实践不仅仅在一定程度上促进了我国社会的进步，同时也从企业内部管理上进行监督和有效的应对，促进了企业的发展。
（二）内部晋升
年功导向人力资源实践不仅是一个企业中员工与领导阶层建立长期合作的目标，年功导向人力资源实践不仅对于员工的薪资方面都有体现。强调年功不仅仅是为内部员工提供内部晋升的机会，同时也是给员工以自己的层面去感受和建立与公司长期发展的感情。员工不仅会依附组织，同时减少了员工对于外部竞争的压力。员工对于企业有了依赖，自然就以企业的利益为标准，对组织越轨行为极大地降低了可能性[5]。从企业内部利用年功导向人力资源实践使企业更好更稳固的长远发展。
（三）年功积累
在企业内部进行年功的积累过程是适应组织社会化的过程，对于高的年功者，在一定的知识和生活方面都累积了一定量的经验。对于组织的规范都具有自己的理解，同时利用自己累积的经验对企业的发展做出自己的努力，力求组织在发展的过程中也极大程度的增长自己的利益。在这种程度上，员工会将自己的利益与企业的利益捆绑在一起，所以就不会发生对组织越轨行为的出现。年功导向人力资源实践的出现在一定程度上完善了企业内部具有组织越轨行为的影响，而且也极大地督促了员工发展的可能性，从侧面为企业的发展运营奠定了基础。
四、结论
年功的秩序是构成我国和谐社会秩序的基础，年功不仅稳定了企业内部结构的发展，同时也约束了不同阶层对于角色的扮演。年功高的人应当对年功较低的员工进行指导，而年功较低的人不仅要耐心虚心学习，同时要遵守组织的安排，这就使得企业内部每个人都有衡量自己的准绳。在对组织进行越轨的同时，这些年功持有者就会被冠上道德上的指责，从道德层面上减少员工对组织越轨行为。
（作者单位：广州华夏职业学院）
作者简介：黄石锋，1986年生，男，本科，讲师，研究方向：企业管理。
参考文献
[1]姜鹏.伦理型领导对员工越轨行为的影响研究[J].知识经济，2016（20）：12-13.
[2]晁罡，熊吟竹，王磊等.组织伦理气氛对工作满足感和员工越轨行为的影响研究[J].管理学报，2013，10（11）：1611.
[3]吴坤津，刘善仕，王红丽.年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响：组织政治知觉的中介作用[J].外国经济与管理，2018，40（2）：68-81.
关键词：年功导向；人力资源实践；组织越轨行为；影响
由于年功对于所处位置的不同会发生相对应的变化，其虽然承担了不同层次的风险和责任，这对年功的人力资源实践可以有效的降低员工对组织的越轨行为提供了条件。在同年功导向人力资源实践的情况下，不仅会使员工形成比较保守的策略倾向，同时保持沉默，不作出任何有关于组织越轨的行为。
一、年功导向人力资源实践的概述
年功导向人力资源的实践是根据不同层次的人进行资源分配的标准，年功导向的人力资源实际上是指在企业中与员工建立长久性关系的人力资源实践。由于年功是一个时间上的变量，相对于时间来说容易量化，在资源分配的过程中具有明显的客观性。而且年功并不是固定不变的，在其努力的基础上，再加上时间的流失，很容易就让低层的年功爬到高层去。年功导向人力资源的实践是生活上面积累的经验，由此在企业中形成阶级之间的差异[1]。在时间上面，年功也具有长期性，不仅明确了企业员工发展的途径，而且在企业发展的过程中，也是低级年功人员累积经验的基石。年功导向人力资源的实践不仅具有秩序性和长期性，而且在一定程度上极大地降低了对组织越轨行为的影响，是企业内部环境和谐发展的重要手段。年功导向人力资源实践不仅促进了企业内部的发展，同时对提高内部人员综合素质也具有深远的影响。
二、年功导向人力资源实践的现状
（一）秩序性
年功导向人力资源具有秩序性，从人力资源管理的角度上来说，年功就是一种秩序的安排。对于公司内部的管理来说，是很多如绩效考核之类的资源分配应该要进行考虑的因素。在我国传统文化的影响下，年功一般都是象征具有经验和年龄的身份地位的认可，对于一个人的知识能力以及生活经验的高度认可。与此同时，年功导向的基础秩序性也是企业内部对于身份的秩序规范[2]。对于现在当今发展的社会条件下，年功导向人力资源实践的秩序性具有降低组织越轨行为的影响。
（二）长期性
在基于年功导向人力资源实践的基础上，對于企业和员工建立起长期合作目标的时候，年功导向人力资源实践无论是在员工的薪资方面还是晋升方面都体现了员工的个人综合社会素养。从长期性的动态来讲，年功导向人力资源实践具有推动性和不稳定性，任何人只要努力都有可能成为高年功者。年功的秩序性也是其从员工内部角度去培养员工的一个过程，通过长期的观察和引导，使得低年功者向高年功者学习[3]。在企业中的年功导向人力资源实践是企业对员工长期发展的行为。
三、年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响
（一）参照对象
对于一个企业的发展，无论是对于高年功的员工还是低年功的员工来说，都是以一个企业相对比的衡量标准进行参照的。对于不同身份阶层的人来说，由于所执行的工作内容不一，参照物的标准相对来说也不一样。在高距离的权力背景下，传统的价值观使员工普遍接受等级制度，对于年功导向人力资源实践制度进行认可，所以年功导向人力资源实践大大减少了组织越轨行为的影响[4]。年功导向人力资源实践不仅仅在一定程度上促进了我国社会的进步，同时也从企业内部管理上进行监督和有效的应对，促进了企业的发展。
（二）内部晋升
年功导向人力资源实践不仅是一个企业中员工与领导阶层建立长期合作的目标，年功导向人力资源实践不仅对于员工的薪资方面都有体现。强调年功不仅仅是为内部员工提供内部晋升的机会，同时也是给员工以自己的层面去感受和建立与公司长期发展的感情。员工不仅会依附组织，同时减少了员工对于外部竞争的压力。员工对于企业有了依赖，自然就以企业的利益为标准，对组织越轨行为极大地降低了可能性[5]。从企业内部利用年功导向人力资源实践使企业更好更稳固的长远发展。
（三）年功积累
在企业内部进行年功的积累过程是适应组织社会化的过程，对于高的年功者，在一定的知识和生活方面都累积了一定量的经验。对于组织的规范都具有自己的理解，同时利用自己累积的经验对企业的发展做出自己的努力，力求组织在发展的过程中也极大程度的增长自己的利益。在这种程度上，员工会将自己的利益与企业的利益捆绑在一起，所以就不会发生对组织越轨行为的出现。年功导向人力资源实践的出现在一定程度上完善了企业内部具有组织越轨行为的影响，而且也极大地督促了员工发展的可能性，从侧面为企业的发展运营奠定了基础。
四、结论
年功的秩序是构成我国和谐社会秩序的基础，年功不仅稳定了企业内部结构的发展，同时也约束了不同阶层对于角色的扮演。年功高的人应当对年功较低的员工进行指导，而年功较低的人不仅要耐心虚心学习，同时要遵守组织的安排，这就使得企业内部每个人都有衡量自己的准绳。在对组织进行越轨的同时，这些年功持有者就会被冠上道德上的指责，从道德层面上减少员工对组织越轨行为。
（作者单位：广州华夏职业学院）
作者简介：黄石锋，1986年生，男，本科，讲师，研究方向：企业管理。
参考文献
[1]姜鹏.伦理型领导对员工越轨行为的影响研究[J].知识经济，2016（20）：12-13.
[2]晁罡，熊吟竹，王磊等.组织伦理气氛对工作满足感和员工越轨行为的影响研究[J].管理学报，2013，10（11）：1611.
[3]吴坤津，刘善仕，王红丽.年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响：组织政治知觉的中介作用[J].外国经济与管理，2018，40（2）：68-81.