论文部分内容阅读
摘要：个人创新是组织创新的基石，对个人创新行为的管理是现阶段人力资源管理的重心之一，个人创新行为研究也是学术界的一个热点。文章对国内外有关个人创新行为的文献进行了总结，发现目前关于个人创新行为之测量维度的论述可以总结为两大方面，即单维度说和多维度说，而多维度说则包括五维度说、三维度说和两维度说。文章在总结现有文献的基础上，对现有各维度说的优、缺点进行了述评，并对今后该领域研究进行了展望。
关键词：个人创新行为 测量维度 述评
关于个人创新行为的研究在西方管理学界一直都是一个热点。多年的研究使得该领域内各种观点争鸣，却鲜有系统的汇总，导致后人在研究过程中多有不便。本研究即着眼于个人创新行为之测量维度的论述，对其进行系统的述评，以期为今后个人创新行为的理论与实证研究提供一定的借鉴。
个人创新行为的概念界定
在对个人创新行为进行定义之前，首先要区分创新（innovation）和创造力（creativity）这两个概念。在很多文献中，这两个词经常被混淆使用。二者意义相近，含义却不同。关于创造力，哈佛大学教授Amabile的定义在后来的文献中引用最多，即“创造力是指新颖并有用的观点的产生”，而创新的含义则不同。一般学者认为，创新是一个多阶段的过程，而创造力仅仅是创新的一个阶段，即构想的产生阶段（idea generation）。关于创新的多阶段，最有影响力的观点是由Scot&Bruce提出的。Scot&Bruce对创新的三个阶段进行了界定。他们认为，个体创新是一个三阶段的过程：第一步，认识到问题所在，并产生创新性的构想。第二步，创新个体会为一个观点寻找资金支持，并努力寻找支持此观点的人建立起一个同盟。在第三步中，创新个体会建立起一个创新的模型，这个模型可以被人们所感知或者体验，并且可以扩散、规模化生产、转化为生产用途或者被制度化。经过以上三个步骤，个体才完成了创新的过程。界定了创新的概念，才有可能谈及个人创新行为之界定。个人创新行为是一个内涵极其丰富，并且很难以把握的一个概念，很多学者都以不同的方式对其进行定义和操作。Kleysen & Stree在对前人的研究进行总结的基础上，提出了个人创新行为的一个定义：“个人创新行为是指产生、介绍有益的创新以及将其应用于组织任一层次的所有个人行动。有益的创新可能包括新产品构想或者技术的发展、为了改善工作关系（work relations）所做的管理程序的改变，或者是为了显著提高工作效率或效能而应用的新构想或新科技”。De Jong & Den Hartog的观点与Kleysen & Street十分相似，二人将创新行为定义为“旨在产生以及应用对某个工作岗位或者工作团队或者整个组织有用的观点、程序以及产品的行为”。不管对个人创新行为的定义如何表述，以下两个内涵是必须的：首先，创新行为包括思想和行动两个层面。其次，创新行为的成果具有两个特点：独创性和实用性。这一概念界定为个人创新行为的测量奠定了理论基础。
个人创新行为的测量
个人创新行为的测量维度在西方管理学界莫衷一是。本文在对现有文献进行整理的基础上，总结出了单维度说和多维度说，而多维度说包括五维度说、三维度说和两维度说。
（一）单维度说
单维度说即以一个单一维度对个人创新行为进行测量。持有该理论的主要学者及观点如表1所示：
（二）五维度说
Kleysen & Street的个人创新行为五维度说在个人创新行为的研究中具有一定的影响力。Kleysen & Street对前人在个人创新行为方面的研究进行了总结和归纳，并指出尽管在个人创新行为的概念化和实际操作中很多学者都做了大量的工作，但是对创新行为的测量却只局限于单维度，因而不能够捕捉到个人创新行为这一概念的丰富性以及潜在的多层次性。同时，即便有些学者在后来的文献中利用更加丰富的维度来测试创新行为，例如Scot & Bruce，但是仍然很少有学者在系统总结已有文献的基础上确定一系列更丰富并具有科学性的创新行为测量维度。在指出这个研究问题之后，Kleysen & Street对关于创造力和创新的文献进行了总结，提取了二十八篇此方面的文章，并从中归纳中二百八十九个与创造或创新有关的活动。Kleysen & Street将这些活动进行进一步的浓缩和分类，最终整理出了五个方面的活动。这五个方面包括：机会探寻（opportunity exploration）、引发（generativity）、使之成形的调查（formative investigation）、支持创新观点（championing）、应用（application）。这五个方面亦即其衡量个人创新行为的五个维度。
（三）三维度说
也有学者将个体创新行为通过三个维度来测量。通过三维度来测量的方法是以Scot & Bruce（1994）的“创新三阶段”理论为基础的。以Scot & Bruce的研究成果为基础，Janssen（2001）进一步明确了创新行为的三个维度，并依照三个维度各自设置了相应的问题，以形成一个完整的问卷。Janssen建立的量表包括九个问题，分为三个维度。第一个维度是“构想产生（idea generation）”，该维度包含三个行为描述，即“为了提高效率而创造新的构想”、“寻找新的工作方法、技术或者工具”、“产生解决问题的独特方法”。第二个维度是“构想发展”，包括三个行为描述，即“为创新性的构想进行动员以获得支持”、“使创新性的构想获得认可”、“使组织成员对创新性构想产生激情”。第三个维度是“构想实行（idea realization）”。该维度也包括三个行为描述，即“将创新构想转换成实用的应用”、“系统地将创新构想引入到工作环境中来”、“评价创新构想的用途”。该问卷采用Likert七點计分法，同样是由员工的直接上级对其进行评价，其Cronbach’s alpha值为0.96，呈现非常高的信度。
（四）两维度说
有些学者在对创新行为进行测量时用的是两维度说，即将创新行为从两个维度进行测量。De Jong & Den Hartog（2007）研究了领导方式对员工创新行为之影响。在对员工创新行为进行测量时，二人将其界定为两个维度：构想产生与构想应用（idea generation and idea application）。遗憾的是，二人并没有建立一个有效的问卷来进行这两个维度的测量，而是利用访谈法，通过与员工的直接上级进行访谈对创新行为进行质的测量。
台湾学者黄致凯利用Kleysen & Street的五维度量表进行了个人创新行为的实证研究，发现该五维度量表构念效度的检验结果并不理想。黄致凯通过因子分析，最终提取了两个因子，并将其命名为“创新构想产生”和“创新构想执行”。“创新构想产生”所涉及的行为包括：针对问题提出构想或解决方式；从不同的角度看待问题以获得深入的见解；评估新构想的优缺点；会测试新构想或问题解决方式以了解未被满足的需求；会去探寻可改善公司、部门、工作流程或服务的机会；会尝试说服他人了解新构想或问题解决方式的重要性；会去注意工作、部门、组织或市场中非例行性的议题；会主动去推动构想并使其有机会被执行。而“创新构想执行”则包括以下行为：当应用新的作业形态与工作流程、技术、产品或者服务时，会设法修正新产品所产生的毛病；会将可改善工作流程、技术、产品或服务的新构想具体实行于每日例行性事务中；会从事可能产生效益的改变；会为支持新构想而冒险。黄致凯发展的该量表的Cronbach's alpha值为0.9171，信度较高。
我国大陆学者卢小君和张国梁（2007）也提出了个人创新行为测量的两维度说。他们进行了工作动机对个人创新行为的影响研究，在对个人创新行为进行测量时运用的是Kleysen & Street（2001）的五维度测量问卷，但是在其实证分析中，两位学者的发现与黄致凯的研究结果相似，二人也提取了个人创新行为的两个因子，并参考黄致凯的观点，将其命名为“创新构想产生”和“创新构想执行”。
各维度说优、缺点及后续研究展望
在实证研究中，对个人创新行为进行科学的衡量至关重要，而现有的衡量方法都各有优缺点。单维度说的优点在于将个人创新行为的测量简单化了，但是其缺点也是十分显而易见的。首先，大部分单维度的测量方法都过于模糊，不够明确。如Hurt et al（1977）将个人创新定义为一种接受改变的意愿，而意愿本身就是一个极其难以捉摸的概念。其次，大部分的单维度测量方法也十分难以量化，因此很难进行科学的实证分析。如Roger（1983）的衡量方法中就缺少了对创新的具体定义，更没有一个具体的统计指标来测试一个个体的创新水平。再次，单维度的测量方式往往忽视了创新概念的内涵丰富性。如Amabile的测量方式就只是从产品的角度来测量个体的创新程度。根据一些创新学者的观点，个体创新行为其实还应当包括对组织有用并有创新性的观点的提出以及管理程序、生产过程等的改变。多维度说的测量方法之优点在于考虑到了个人创新行为的多阶段性，并且其问卷采用由员工的直接上级对员工进行评价的方法，使得个人创新行为的量化成为可能。但若将创新行为维度划分过多，则创新过程各阶段之间的界限将十分模糊，难以区分，因此很难科学地对创新行为进行衡量。在未来的研究中，对个人创新行为的衡量应该从两个方面加以改进，一是针对不同类型员工应当采取有差异的衡量方法，二是综合质的衡量方法与量的衡量方法。
一般来说，企业员工主体可以根据其工作产出的类别而分为三大类，即生产类员工、科研类员工和文职管理类员工。生产类员工更多地接触生产过程，因此其创新成果与生产过程的改进有着更加密切的关系。科研类员工则主要进行新产品与生产工艺的理论研究，因此其创新行为更多地处于理论层面，涉及如何从理论上对现有产品或生产过程进行改进以及如何开发新产品。文职管理类员工则更多的涉及企业的日常管理以及程序性工作，因此其创新行为的测量很难有一个确定的指标。基于三类员工的差异，对其创新行為的测量应采取不同的衡量标准。针对生产类员工，应该侧重于其对生产过程与产品的创新性改进；针对科研类员工，可以衡量其专利申请的次数以及科研报告的创新性；而针对文职管理类员工则可以借鉴目前国外已经成熟的针对一般员工的测量问卷。
此外，对员工创新行为的测量需要综合多种方法。除了进行问卷调查以及对专利数目以及研究报告数量进行审核外，还应当通过访谈法来衡量员工的创新行为。可以由员工的直接上级对下属的创新行为进行评价，从而获得质的衡量。
（作者单位：同济大学经管学院）
参考文献
1、P.Tierney,S.Farmer & G.B.Graen.An examination of leadership and employee creativity:the relevance of traits and relationships[J].Personnel Psychology,1999(52).
2、S G.Scot & R A.Bruce.Determinants of innovative behavior:a path model of individual innovation in workplace[J].Academy of Management Journal,1994(l37).
3、Robert F Kleysen,Christopher T Street.Toward a Multi-dimensional Measure of Individual Innovative Behavior[J].Journal of Intellectual Capital,2001(2).
关键词：个人创新行为 测量维度 述评
关于个人创新行为的研究在西方管理学界一直都是一个热点。多年的研究使得该领域内各种观点争鸣，却鲜有系统的汇总，导致后人在研究过程中多有不便。本研究即着眼于个人创新行为之测量维度的论述，对其进行系统的述评，以期为今后个人创新行为的理论与实证研究提供一定的借鉴。
个人创新行为的概念界定
在对个人创新行为进行定义之前，首先要区分创新（innovation）和创造力（creativity）这两个概念。在很多文献中，这两个词经常被混淆使用。二者意义相近，含义却不同。关于创造力，哈佛大学教授Amabile的定义在后来的文献中引用最多，即“创造力是指新颖并有用的观点的产生”，而创新的含义则不同。一般学者认为，创新是一个多阶段的过程，而创造力仅仅是创新的一个阶段，即构想的产生阶段（idea generation）。关于创新的多阶段，最有影响力的观点是由Scot&Bruce提出的。Scot&Bruce对创新的三个阶段进行了界定。他们认为，个体创新是一个三阶段的过程：第一步，认识到问题所在，并产生创新性的构想。第二步，创新个体会为一个观点寻找资金支持，并努力寻找支持此观点的人建立起一个同盟。在第三步中，创新个体会建立起一个创新的模型，这个模型可以被人们所感知或者体验，并且可以扩散、规模化生产、转化为生产用途或者被制度化。经过以上三个步骤，个体才完成了创新的过程。界定了创新的概念，才有可能谈及个人创新行为之界定。个人创新行为是一个内涵极其丰富，并且很难以把握的一个概念，很多学者都以不同的方式对其进行定义和操作。Kleysen & Stree在对前人的研究进行总结的基础上，提出了个人创新行为的一个定义：“个人创新行为是指产生、介绍有益的创新以及将其应用于组织任一层次的所有个人行动。有益的创新可能包括新产品构想或者技术的发展、为了改善工作关系（work relations）所做的管理程序的改变，或者是为了显著提高工作效率或效能而应用的新构想或新科技”。De Jong & Den Hartog的观点与Kleysen & Street十分相似，二人将创新行为定义为“旨在产生以及应用对某个工作岗位或者工作团队或者整个组织有用的观点、程序以及产品的行为”。不管对个人创新行为的定义如何表述，以下两个内涵是必须的：首先，创新行为包括思想和行动两个层面。其次，创新行为的成果具有两个特点：独创性和实用性。这一概念界定为个人创新行为的测量奠定了理论基础。
个人创新行为的测量
个人创新行为的测量维度在西方管理学界莫衷一是。本文在对现有文献进行整理的基础上，总结出了单维度说和多维度说，而多维度说包括五维度说、三维度说和两维度说。
（一）单维度说
单维度说即以一个单一维度对个人创新行为进行测量。持有该理论的主要学者及观点如表1所示：
（二）五维度说
Kleysen & Street的个人创新行为五维度说在个人创新行为的研究中具有一定的影响力。Kleysen & Street对前人在个人创新行为方面的研究进行了总结和归纳，并指出尽管在个人创新行为的概念化和实际操作中很多学者都做了大量的工作，但是对创新行为的测量却只局限于单维度，因而不能够捕捉到个人创新行为这一概念的丰富性以及潜在的多层次性。同时，即便有些学者在后来的文献中利用更加丰富的维度来测试创新行为，例如Scot & Bruce，但是仍然很少有学者在系统总结已有文献的基础上确定一系列更丰富并具有科学性的创新行为测量维度。在指出这个研究问题之后，Kleysen & Street对关于创造力和创新的文献进行了总结，提取了二十八篇此方面的文章，并从中归纳中二百八十九个与创造或创新有关的活动。Kleysen & Street将这些活动进行进一步的浓缩和分类，最终整理出了五个方面的活动。这五个方面包括：机会探寻（opportunity exploration）、引发（generativity）、使之成形的调查（formative investigation）、支持创新观点（championing）、应用（application）。这五个方面亦即其衡量个人创新行为的五个维度。
（三）三维度说
也有学者将个体创新行为通过三个维度来测量。通过三维度来测量的方法是以Scot & Bruce（1994）的“创新三阶段”理论为基础的。以Scot & Bruce的研究成果为基础，Janssen（2001）进一步明确了创新行为的三个维度，并依照三个维度各自设置了相应的问题，以形成一个完整的问卷。Janssen建立的量表包括九个问题，分为三个维度。第一个维度是“构想产生（idea generation）”，该维度包含三个行为描述，即“为了提高效率而创造新的构想”、“寻找新的工作方法、技术或者工具”、“产生解决问题的独特方法”。第二个维度是“构想发展”，包括三个行为描述，即“为创新性的构想进行动员以获得支持”、“使创新性的构想获得认可”、“使组织成员对创新性构想产生激情”。第三个维度是“构想实行（idea realization）”。该维度也包括三个行为描述，即“将创新构想转换成实用的应用”、“系统地将创新构想引入到工作环境中来”、“评价创新构想的用途”。该问卷采用Likert七點计分法，同样是由员工的直接上级对其进行评价，其Cronbach’s alpha值为0.96，呈现非常高的信度。
（四）两维度说
有些学者在对创新行为进行测量时用的是两维度说，即将创新行为从两个维度进行测量。De Jong & Den Hartog（2007）研究了领导方式对员工创新行为之影响。在对员工创新行为进行测量时，二人将其界定为两个维度：构想产生与构想应用（idea generation and idea application）。遗憾的是，二人并没有建立一个有效的问卷来进行这两个维度的测量，而是利用访谈法，通过与员工的直接上级进行访谈对创新行为进行质的测量。
台湾学者黄致凯利用Kleysen & Street的五维度量表进行了个人创新行为的实证研究，发现该五维度量表构念效度的检验结果并不理想。黄致凯通过因子分析，最终提取了两个因子，并将其命名为“创新构想产生”和“创新构想执行”。“创新构想产生”所涉及的行为包括：针对问题提出构想或解决方式；从不同的角度看待问题以获得深入的见解；评估新构想的优缺点；会测试新构想或问题解决方式以了解未被满足的需求；会去探寻可改善公司、部门、工作流程或服务的机会；会尝试说服他人了解新构想或问题解决方式的重要性；会去注意工作、部门、组织或市场中非例行性的议题；会主动去推动构想并使其有机会被执行。而“创新构想执行”则包括以下行为：当应用新的作业形态与工作流程、技术、产品或者服务时，会设法修正新产品所产生的毛病；会将可改善工作流程、技术、产品或服务的新构想具体实行于每日例行性事务中；会从事可能产生效益的改变；会为支持新构想而冒险。黄致凯发展的该量表的Cronbach's alpha值为0.9171，信度较高。
我国大陆学者卢小君和张国梁（2007）也提出了个人创新行为测量的两维度说。他们进行了工作动机对个人创新行为的影响研究，在对个人创新行为进行测量时运用的是Kleysen & Street（2001）的五维度测量问卷，但是在其实证分析中，两位学者的发现与黄致凯的研究结果相似，二人也提取了个人创新行为的两个因子，并参考黄致凯的观点，将其命名为“创新构想产生”和“创新构想执行”。
各维度说优、缺点及后续研究展望
在实证研究中，对个人创新行为进行科学的衡量至关重要，而现有的衡量方法都各有优缺点。单维度说的优点在于将个人创新行为的测量简单化了，但是其缺点也是十分显而易见的。首先，大部分单维度的测量方法都过于模糊，不够明确。如Hurt et al（1977）将个人创新定义为一种接受改变的意愿，而意愿本身就是一个极其难以捉摸的概念。其次，大部分的单维度测量方法也十分难以量化，因此很难进行科学的实证分析。如Roger（1983）的衡量方法中就缺少了对创新的具体定义，更没有一个具体的统计指标来测试一个个体的创新水平。再次，单维度的测量方式往往忽视了创新概念的内涵丰富性。如Amabile的测量方式就只是从产品的角度来测量个体的创新程度。根据一些创新学者的观点，个体创新行为其实还应当包括对组织有用并有创新性的观点的提出以及管理程序、生产过程等的改变。多维度说的测量方法之优点在于考虑到了个人创新行为的多阶段性，并且其问卷采用由员工的直接上级对员工进行评价的方法，使得个人创新行为的量化成为可能。但若将创新行为维度划分过多，则创新过程各阶段之间的界限将十分模糊，难以区分，因此很难科学地对创新行为进行衡量。在未来的研究中，对个人创新行为的衡量应该从两个方面加以改进，一是针对不同类型员工应当采取有差异的衡量方法，二是综合质的衡量方法与量的衡量方法。
一般来说，企业员工主体可以根据其工作产出的类别而分为三大类，即生产类员工、科研类员工和文职管理类员工。生产类员工更多地接触生产过程，因此其创新成果与生产过程的改进有着更加密切的关系。科研类员工则主要进行新产品与生产工艺的理论研究，因此其创新行为更多地处于理论层面，涉及如何从理论上对现有产品或生产过程进行改进以及如何开发新产品。文职管理类员工则更多的涉及企业的日常管理以及程序性工作，因此其创新行为的测量很难有一个确定的指标。基于三类员工的差异，对其创新行為的测量应采取不同的衡量标准。针对生产类员工，应该侧重于其对生产过程与产品的创新性改进；针对科研类员工，可以衡量其专利申请的次数以及科研报告的创新性；而针对文职管理类员工则可以借鉴目前国外已经成熟的针对一般员工的测量问卷。
此外，对员工创新行为的测量需要综合多种方法。除了进行问卷调查以及对专利数目以及研究报告数量进行审核外，还应当通过访谈法来衡量员工的创新行为。可以由员工的直接上级对下属的创新行为进行评价，从而获得质的衡量。
（作者单位：同济大学经管学院）
参考文献
1、P.Tierney,S.Farmer & G.B.Graen.An examination of leadership and employee creativity:the relevance of traits and relationships[J].Personnel Psychology,1999(52).
2、S G.Scot & R A.Bruce.Determinants of innovative behavior:a path model of individual innovation in workplace[J].Academy of Management Journal,1994(l37).
3、Robert F Kleysen,Christopher T Street.Toward a Multi-dimensional Measure of Individual Innovative Behavior[J].Journal of Intellectual Capital,2001(2).