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摘要：作为企业实现人力资源管理价值最大化目标的发展趋势，以人为本的人力资源管理模式主要通过岗位培训提高企业职工总体素质水平侧重于职工身心健康帮助职工实现人生意义及工作意义层面上的高度和谐，是以人为本管理理念的基本内涵。本文以以人为本理念为切入点分析人力资源管理应用以人为本理念的必要性，就提出具体的应用要点及应用措施进行深入探究，旨在为相关管理人员积累更多的工作经验。
关键词：企业管理；以人为本；人力资源
自进入21世纪以来，传统人事管理模式向现代人力资源管理模式转变是管理历史的重要革命，但是传统人力资源管理模式中将人视为生产元素，围绕人的开发视为达成最终目的的有力手段，与以人为本理念以人为目的、以人为出发点及依靠人的价值取向想脱离[1]。同时，早期企业管理理论中存在大量对人管理思想，但是尚不存在确切的对人管理部门。伴随生产技术不断发展，生产规模不断扩大，职工人数及工作岗位不断增多，企业逐步出现人事管理部门完善其部门管理职能，尤其是我国国有企业长期深受传统管理机制的影响，人事部门具有较强行政性，除管理人事档案外存在工作分工不够明确的问题。鉴于此，本文针对以人为本人力资源管理的研究具有重要意义。
1.人力资源管理应用以人为本理念的必要性
早期企业管理理论中存在大量对人管理思想，但是尚不存在确切的对人管理部门。伴随生产技术不断发展，生产规模不断扩大，职工人数及工作岗位不断增多，企业逐步出现人事管理部门完善其部门管理职能，尤其是我国国有企业长期深受传统管理机制的影响，人事部门具有较强行政性，除管理人事档案外主要负责办理内部人事调动、老职工退休及新职工入职等常规事务[2]。在市场经济高度发展及社会化大生产的背景下，西方发达国家产生人力资源开发及管理意识，而传统人事管理模式向现代人力资源管理模式转变是管理历史的重要革命，摆脱传统人力资源管理模式程序化的限制。
有学者曾提出“企业是制造人才兼顾生产的地方”，意味着人力资源作为最为宝贵的资源之一，人力资源管理必须贯彻以人为本理念将人视为资本进行利用、开发及管理以达到激发企业职工工作积极性及主动性的目标[3]。由此可见，人力资源管理是留下人才、激发人才、培育人才、使用人才及引进人才的过程。同时，以人为本理念提倡人力资源管理侧重于方法及技术层面上的艺术性及科学性，不断革新管理方法促使管理模式向人性化转变，综合考虑职工的情感因素及自我价值，以达到为职工营造良好的工作氛围的目标，促使职工成为管理中心激发其工作积极性及主动性，为企业带来更多的经济效益实现职工个人价值。
2.人力资源管理应用以人为本理念的要点
2.1重视职工需求
一般说来，以人为本理念以满足人的基本需求为前提条件以满足人的精神需求为根本目标。因此在实际管理的过程中，相关管理人员遵循实事求是的工作原则积极转变传统工作理念，加大对于职工根本需求研究探索的重视程度，纳入自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求及生理需求等指标依次由低级向高级排列，一旦满足职工某种需求后出现全新需求取而代之[4]。同时，受薪酬福利属于基础物质性需求的影响，职工间薪酬福利需求存在着显著差异性，企业纳入市场行情、个人能力、岗位职责及实际业绩等指标构建具有企业特色的薪酬体系不断健全相应的福利计划，确保福利措施落于实处以达到留住人才的目标，进一步树立职工主人翁意识，激发其工作积极性及主动性。
2.2丰富激励形式
按形式类型，激励形式可分为授权激励、目标激励、竞争激励及文化激励。其中，授权激励指赋予职工参与管理的权利促使职工不再是执行方成为决策参与方的激励方法，不止能激发职工工作积极性及主动性，更能促进企业处于可持续性发展阶段，并且授权后注意不得随意干涉职工权利促使职工产生不信任感，避免重复交叉授权每一种权利指定赋予特定职工[5]。目标激励指通过设置恰当目标以达到激发人的动机调动积极性的目标的激励方法，而目标作为组织或个人的主要奋斗方向，完成目标是职工工作结果的体现突出职工成就感。此外，目标激励法效果与目标设置合理性存在着密切联系，即目标设置越合理、目标激励法效果越显著、职工工作积极性越高。
相较于其他激励方法，竞争激励法应用优势显著能有效激励企业职工以达到鼓舞士气的目标。因此在实际管理的过程中，相关管理人员遵循具体问题具体分析的工作原则积极转变传统工作理念，应用竞争激励法合理引导竞争双方，针对先进职工必须勉励其再接再厉评优抢先，针对后進职工必须鼓励其迎头赶上争优创先，为企业全体职工创设公平的工作环境，鼓励团队竞争及个体竞争，以达到激发职工工作热情的目标。同时，除道德约束外，引进相关奖惩机制规范竞争行为确保竞争有序性。大量实践证明，企业文化与人才流失程度存在着密切联系，而企业价值观与职工一致欧企业文化表现出尊重职工时，职工与企业发展相融合产生强烈的归属感，乐意为企业发展作出自身贡献。
2.3侧重奖励考核
虽然组建以人为本的绩效考核管理体系是现代人力资源管理的主要内容，但是长期以来企业过于重视内部竞争绩效考核机制，甚至存在与企业战略文化不相符的绩效考核制度，对于考核过程的重视程度有待提高，一味强调考核结果促使绩效考核丧失其原有意义，严重伤害企业职工工作积极性，直接影响企业内部工作氛围。因此在实际管理的过程中，相关管理人员遵循可持续性发展的工作原则积极转变传统工作理念，确定绩效考核标准构建具有企业特色的考核机制，针对不同岗位的职工设置差异性考核标准时，确保考核结果更为客观公正，并且结合企业实际发展情况及企业文化等因素，合理应用相关绩效考核方法，着重强调解决职工所面临的生活问题。
2.4增强职工素质
在实际管理的过程中，相关企业遵循以人为本的工作原则积极转变传统工作理念，为职工提供良好的工作条件及工作环境，涉及工作场所、工作工具、工作信息及部门协调等内容，不得忽视职工工作感受切忌积压不良情绪，并且有研究资料表明单一的工作流程一定程度上影响职工工作积极性，相关管理人员通过合理安排工作内容或采取轮换工作机制等方法缓解职工劳动疲惫感激发其工作积极性及主动性。同时，培养职工向知识经验挑战的习惯，增强经验总结现象的能力，尤其是意志力及实干能力，以达到完善人格增强素质的目标，树立职工干到老学到老的意识。
3.结语
通过本文探究，认识到人力资源管理应用以人为本理念现已成为企业发展共识，而以人为本的人力资源管理模式则是企业发展战略的主要组成部分。由此可见，无论人力资源管理工作停留于留人、用人、选人或育人阶段，相关管理贯彻以人为本理念于管理过程始终，将以人为本理念视为指导人力资源管理工作顺利开展的核心思想，平衡人力资源管理中企业与职工及职工与职工间关系，为保证企业处于可持续性发展状态奠定夯实基础。
参考文献：
[1]吴瑕.浅析以人为本的人力资源管理[J].人才资源开发，2017，（18）：176-177.
[2]亓帅华.以人为本的人力资源管理[J].中国管理信息化，2017，（12）：60-61.
[3]崔丽菲，王丽.以人为本理念下的人力资源管理探讨[J].企业改革与管理，2016，（08）：80.
[4]陈晨，原萌艺.基于“以人为本”理念下的人力资源管理探讨[J].现代营销（下旬刊），2015，（03）：57-59.
[5]朱艳艳.探究以人为本的人力资源管理[J].中国管理信息化，2015，（01）：144-145.
关键词：企业管理；以人为本；人力资源
自进入21世纪以来，传统人事管理模式向现代人力资源管理模式转变是管理历史的重要革命，但是传统人力资源管理模式中将人视为生产元素，围绕人的开发视为达成最终目的的有力手段，与以人为本理念以人为目的、以人为出发点及依靠人的价值取向想脱离[1]。同时，早期企业管理理论中存在大量对人管理思想，但是尚不存在确切的对人管理部门。伴随生产技术不断发展，生产规模不断扩大，职工人数及工作岗位不断增多，企业逐步出现人事管理部门完善其部门管理职能，尤其是我国国有企业长期深受传统管理机制的影响，人事部门具有较强行政性，除管理人事档案外存在工作分工不够明确的问题。鉴于此，本文针对以人为本人力资源管理的研究具有重要意义。
1.人力资源管理应用以人为本理念的必要性
早期企业管理理论中存在大量对人管理思想，但是尚不存在确切的对人管理部门。伴随生产技术不断发展，生产规模不断扩大，职工人数及工作岗位不断增多，企业逐步出现人事管理部门完善其部门管理职能，尤其是我国国有企业长期深受传统管理机制的影响，人事部门具有较强行政性，除管理人事档案外主要负责办理内部人事调动、老职工退休及新职工入职等常规事务[2]。在市场经济高度发展及社会化大生产的背景下，西方发达国家产生人力资源开发及管理意识，而传统人事管理模式向现代人力资源管理模式转变是管理历史的重要革命，摆脱传统人力资源管理模式程序化的限制。
有学者曾提出“企业是制造人才兼顾生产的地方”，意味着人力资源作为最为宝贵的资源之一，人力资源管理必须贯彻以人为本理念将人视为资本进行利用、开发及管理以达到激发企业职工工作积极性及主动性的目标[3]。由此可见，人力资源管理是留下人才、激发人才、培育人才、使用人才及引进人才的过程。同时，以人为本理念提倡人力资源管理侧重于方法及技术层面上的艺术性及科学性，不断革新管理方法促使管理模式向人性化转变，综合考虑职工的情感因素及自我价值，以达到为职工营造良好的工作氛围的目标，促使职工成为管理中心激发其工作积极性及主动性，为企业带来更多的经济效益实现职工个人价值。
2.人力资源管理应用以人为本理念的要点
2.1重视职工需求
一般说来，以人为本理念以满足人的基本需求为前提条件以满足人的精神需求为根本目标。因此在实际管理的过程中，相关管理人员遵循实事求是的工作原则积极转变传统工作理念，加大对于职工根本需求研究探索的重视程度，纳入自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求及生理需求等指标依次由低级向高级排列，一旦满足职工某种需求后出现全新需求取而代之[4]。同时，受薪酬福利属于基础物质性需求的影响，职工间薪酬福利需求存在着显著差异性，企业纳入市场行情、个人能力、岗位职责及实际业绩等指标构建具有企业特色的薪酬体系不断健全相应的福利计划，确保福利措施落于实处以达到留住人才的目标，进一步树立职工主人翁意识，激发其工作积极性及主动性。
2.2丰富激励形式
按形式类型，激励形式可分为授权激励、目标激励、竞争激励及文化激励。其中，授权激励指赋予职工参与管理的权利促使职工不再是执行方成为决策参与方的激励方法，不止能激发职工工作积极性及主动性，更能促进企业处于可持续性发展阶段，并且授权后注意不得随意干涉职工权利促使职工产生不信任感，避免重复交叉授权每一种权利指定赋予特定职工[5]。目标激励指通过设置恰当目标以达到激发人的动机调动积极性的目标的激励方法，而目标作为组织或个人的主要奋斗方向，完成目标是职工工作结果的体现突出职工成就感。此外，目标激励法效果与目标设置合理性存在着密切联系，即目标设置越合理、目标激励法效果越显著、职工工作积极性越高。
相较于其他激励方法，竞争激励法应用优势显著能有效激励企业职工以达到鼓舞士气的目标。因此在实际管理的过程中，相关管理人员遵循具体问题具体分析的工作原则积极转变传统工作理念，应用竞争激励法合理引导竞争双方，针对先进职工必须勉励其再接再厉评优抢先，针对后進职工必须鼓励其迎头赶上争优创先，为企业全体职工创设公平的工作环境，鼓励团队竞争及个体竞争，以达到激发职工工作热情的目标。同时，除道德约束外，引进相关奖惩机制规范竞争行为确保竞争有序性。大量实践证明，企业文化与人才流失程度存在着密切联系，而企业价值观与职工一致欧企业文化表现出尊重职工时，职工与企业发展相融合产生强烈的归属感，乐意为企业发展作出自身贡献。
2.3侧重奖励考核
虽然组建以人为本的绩效考核管理体系是现代人力资源管理的主要内容，但是长期以来企业过于重视内部竞争绩效考核机制，甚至存在与企业战略文化不相符的绩效考核制度，对于考核过程的重视程度有待提高，一味强调考核结果促使绩效考核丧失其原有意义，严重伤害企业职工工作积极性，直接影响企业内部工作氛围。因此在实际管理的过程中，相关管理人员遵循可持续性发展的工作原则积极转变传统工作理念，确定绩效考核标准构建具有企业特色的考核机制，针对不同岗位的职工设置差异性考核标准时，确保考核结果更为客观公正，并且结合企业实际发展情况及企业文化等因素，合理应用相关绩效考核方法，着重强调解决职工所面临的生活问题。
2.4增强职工素质
在实际管理的过程中，相关企业遵循以人为本的工作原则积极转变传统工作理念，为职工提供良好的工作条件及工作环境，涉及工作场所、工作工具、工作信息及部门协调等内容，不得忽视职工工作感受切忌积压不良情绪，并且有研究资料表明单一的工作流程一定程度上影响职工工作积极性，相关管理人员通过合理安排工作内容或采取轮换工作机制等方法缓解职工劳动疲惫感激发其工作积极性及主动性。同时，培养职工向知识经验挑战的习惯，增强经验总结现象的能力，尤其是意志力及实干能力，以达到完善人格增强素质的目标，树立职工干到老学到老的意识。
3.结语
通过本文探究，认识到人力资源管理应用以人为本理念现已成为企业发展共识，而以人为本的人力资源管理模式则是企业发展战略的主要组成部分。由此可见，无论人力资源管理工作停留于留人、用人、选人或育人阶段，相关管理贯彻以人为本理念于管理过程始终，将以人为本理念视为指导人力资源管理工作顺利开展的核心思想，平衡人力资源管理中企业与职工及职工与职工间关系，为保证企业处于可持续性发展状态奠定夯实基础。
参考文献：
[1]吴瑕.浅析以人为本的人力资源管理[J].人才资源开发，2017，（18）：176-177.
[2]亓帅华.以人为本的人力资源管理[J].中国管理信息化，2017，（12）：60-61.
[3]崔丽菲，王丽.以人为本理念下的人力资源管理探讨[J].企业改革与管理，2016，（08）：80.
[4]陈晨，原萌艺.基于“以人为本”理念下的人力资源管理探讨[J].现代营销（下旬刊），2015，（03）：57-59.
[5]朱艳艳.探究以人为本的人力资源管理[J].中国管理信息化，2015，（01）：144-145.