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[摘 要]企业发展，人才是关键。市场竞争，人才是重点。当今时代，在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。
[关键词]人才；資源；规划
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）30-0062-02
人才发展是企业科学发展的重要推动力量，加快人才发展是企业赢得竞争优势的战略选择，企业应围绕发展目标，明确提出人才队伍建设规划，为企业又好、又快的发展提供源源不断的动力。
1 当前人才队伍建设存在的问题
1.1 引进机制不科学
人才引进片面性较大，只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才引进；只重视经营型人才引进，忽视技术型以及党政工作人才引进；只重视常规人才引进，忽视人才引进后的事业发展和个人成长通道建设。唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在管理者的思维中根深蒂固。很多工作专科生可以胜任的，非得招聘本科生、硕士生。一方面导致了“人才浪费”现象的产生，另一方面现实与理想的差距也导致人才留不住。人才引进缺乏针对性，对于管理类、技术类人才都是千篇一律的招聘流程，没有认真分析岗位的“个性化需求”，导致人才供需结构性矛盾突出。招聘渠道还停留在传统的招聘模式上，没有充分利用定向培养、委托培养等方式。人才引进的激励政策和薪酬政策不明确、不清晰，引进后人才流失严重。
1.2 人才培养机制滞后
存在重使用轻培训，重招聘轻管理，重短期激励忽视长期惜才等现象。人才培养缺乏忧患意识、缺乏长远规划、缺乏持续有效的措施。人才培养的目标不明确，前瞻性、针对性不强，培养与使用衔接不紧密，除日常工作培训比较正常规范外，其他人才特别是专业技术人才，因经费紧缺，培训体系不健全等方面制约，教育培训跟不上，周期长，效率低，导致人才队伍知识更新不及时、不持续，整体素质与企业发展不相适应。临时抱佛脚的培训较多，真正的人才培养较少。
1.3 用人机制存在弊端
对人才使用和发展缺乏足够的重视，人才优先发展的地位尚未确立，“人才资源是第一资源”的理念没有完全树立，没有主动把人才工作放到整个企业发展大局中去思考、定位、把握。
1.4 考核评价机制不完善
考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善的绩效考核和绩效管理体系，绩效管理的积极作用没有充分发挥。突出表现在：忽视岗位分析和个性化需求。在实际工作中，并不是将所有岗位职责、工作标准都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键性业绩指标作为绩效考核指标，导致绩效考核指标的不完善、岗位职责不清晰、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，绩效考核相关培训不充分，公司绩效管理思想只被中高层管理人员所掌握，而没有在基层得到很好的推广。
1.5 激励机制不健全
对激励机制认识存在偏差，激励方式单一，尤其对专业技术人才和管理人员缺乏有效的激励措施，能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成。用于对改善人才工作条件和生活条件的投入不足，人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大，薪酬缺乏正常的增长机制，很难做到“待遇留人”。
2 提高人才队伍建设工作措施
2.1 在人才引进选拔方面
（1）围绕企业发展战略，通过有预见性的内部人才培养和外部人才引进，建立和完善系统的人才引进储备机制，通过内部、外部等多渠道引进人才。
（2）要树立以人为本和人人都可以成才的科学人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
2.2 完善人才培训机制，加大人才培养力度
（1）重点是完善培训机制，建立人才培训责任制，丰富培训内容，改进培训手段和方式，以此提高培训的系统性、针对性和前瞻性。搭建竞技平台，进一步推动岗位练兵和业务竞赛活动的深入开展，充分发挥其在人才选拔培养中的作用。
（2）建立完善各类人才在职学习制度，采取在岗培训、短期集中培训、技术技能竞赛、自我学习、岗位练兵和学术技术交流等多种形式，鼓励支持各类人才参加学历教育和职称评审，设立人才继续教育基金。研究潜在人才资源开发意见，是为了发挥目前现有人力资源，充分开发、挖掘现有人员潜力。
（3）制定科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造，要有重点、有目标地选送专业技术骨干外出学习，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和企业发展的步伐。
（4）开展人员素质测评工作，发现人才，培养人才。人员素质测评，是指公司从人力资源管理的目的出发，运用各种测量技术，收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。一是有利于增进公司对员工素质的了解。二是有利于加强后备干部队伍建设。三是有利于进一步营造良好的选人用人环境。四是有利于促进各类员工加强学习，提高自身修养。
2.3 拓宽用人渠道、发挥人才作用
（1）拓宽用人渠道，做到人岗匹配、人事相宜的原则。实行动态化管理，建立适应企业内部的人才市场，实现企业内部人才的有序流动，在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化，真正做到人尽其才、才尽其用。
（2）实施 “一岗多兼、一专多能”，加强机关人才队伍建设。所谓“一岗多兼、一专多能”就是指员工在精通本职岗位业务知识、技能，完成本职工作的基础上，能够掌握其他岗位的业务知识、技能，并参与相应岗位的工作，具有多岗位工作能力。一是有利于提高员工综合素质，培养复合型人才。二是有利于充分调配人力，实现人尽其才，才尽其用。三是有利于加强机关员工的横向交流和沟通，构建和谐企业。一直以来，我们都在倡导构建社会主义和谐社会，和谐的社会环境需要和谐的企业作为基础，而建设和谐企业首先要构建企业内部和谐，其中主要是员工队伍的和谐。实行“一岗多兼、一专多能”，员工在不同部门、不同岗位工作，能够加强员工之间的交流与沟通，有利于员工队伍的和谐稳定，为实现企业和谐有序的经营氛围创造有利条件，进而促进企业与社会的和谐发展。
2.4 完善人才考核评价机制
（1）建立符合科学发展观要求和人才成长规律、市场经济规律的，与人才晋升通道相匹配的人才考核评价机制，坚持分级与分类、定量与定性相结合的原则，建立健全体现三支人才队伍特点的全员评价标准。完善专业技术资格评审、职业技能鉴定，规范职业资格管理。建立重大工程实施、重大项目和经营生产一线评价、发现人才的机制。
（2）人才作用的发挥，最重要的是能力的展现。企业对于研发型、管理型、业务型、实用型、技能型人才，一定要分类使用，区别对待，应建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，不断改进人才评价方式，完善人才评价手段，努力提高各类人才评价的科学化水平，要防止领导印象第一的现象出现。
（3）注重激励机制与约束机制相结合，打造具有行业竞争力的薪酬体系，完善人才成长通道建设，严格规范业绩考核及选拔任用程序，通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度。
参考文献：
[1]于媛.企业加强人才队伍建设的几点思考[J].中国市场，2012（19）.
[2]马广文，马广武.如何培育企业人才成长发展环境[J].中国市场，2013（18）.
[关键词]人才；資源；规划
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）30-0062-02
人才发展是企业科学发展的重要推动力量，加快人才发展是企业赢得竞争优势的战略选择，企业应围绕发展目标，明确提出人才队伍建设规划，为企业又好、又快的发展提供源源不断的动力。
1 当前人才队伍建设存在的问题
1.1 引进机制不科学
人才引进片面性较大，只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才引进；只重视经营型人才引进，忽视技术型以及党政工作人才引进；只重视常规人才引进，忽视人才引进后的事业发展和个人成长通道建设。唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在管理者的思维中根深蒂固。很多工作专科生可以胜任的，非得招聘本科生、硕士生。一方面导致了“人才浪费”现象的产生，另一方面现实与理想的差距也导致人才留不住。人才引进缺乏针对性，对于管理类、技术类人才都是千篇一律的招聘流程，没有认真分析岗位的“个性化需求”，导致人才供需结构性矛盾突出。招聘渠道还停留在传统的招聘模式上，没有充分利用定向培养、委托培养等方式。人才引进的激励政策和薪酬政策不明确、不清晰，引进后人才流失严重。
1.2 人才培养机制滞后
存在重使用轻培训，重招聘轻管理，重短期激励忽视长期惜才等现象。人才培养缺乏忧患意识、缺乏长远规划、缺乏持续有效的措施。人才培养的目标不明确，前瞻性、针对性不强，培养与使用衔接不紧密，除日常工作培训比较正常规范外，其他人才特别是专业技术人才，因经费紧缺，培训体系不健全等方面制约，教育培训跟不上，周期长，效率低，导致人才队伍知识更新不及时、不持续，整体素质与企业发展不相适应。临时抱佛脚的培训较多，真正的人才培养较少。
1.3 用人机制存在弊端
对人才使用和发展缺乏足够的重视，人才优先发展的地位尚未确立，“人才资源是第一资源”的理念没有完全树立，没有主动把人才工作放到整个企业发展大局中去思考、定位、把握。
1.4 考核评价机制不完善
考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善的绩效考核和绩效管理体系，绩效管理的积极作用没有充分发挥。突出表现在：忽视岗位分析和个性化需求。在实际工作中，并不是将所有岗位职责、工作标准都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键性业绩指标作为绩效考核指标，导致绩效考核指标的不完善、岗位职责不清晰、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，绩效考核相关培训不充分，公司绩效管理思想只被中高层管理人员所掌握，而没有在基层得到很好的推广。
1.5 激励机制不健全
对激励机制认识存在偏差，激励方式单一，尤其对专业技术人才和管理人员缺乏有效的激励措施，能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成。用于对改善人才工作条件和生活条件的投入不足，人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大，薪酬缺乏正常的增长机制，很难做到“待遇留人”。
2 提高人才队伍建设工作措施
2.1 在人才引进选拔方面
（1）围绕企业发展战略，通过有预见性的内部人才培养和外部人才引进，建立和完善系统的人才引进储备机制，通过内部、外部等多渠道引进人才。
（2）要树立以人为本和人人都可以成才的科学人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
2.2 完善人才培训机制，加大人才培养力度
（1）重点是完善培训机制，建立人才培训责任制，丰富培训内容，改进培训手段和方式，以此提高培训的系统性、针对性和前瞻性。搭建竞技平台，进一步推动岗位练兵和业务竞赛活动的深入开展，充分发挥其在人才选拔培养中的作用。
（2）建立完善各类人才在职学习制度，采取在岗培训、短期集中培训、技术技能竞赛、自我学习、岗位练兵和学术技术交流等多种形式，鼓励支持各类人才参加学历教育和职称评审，设立人才继续教育基金。研究潜在人才资源开发意见，是为了发挥目前现有人力资源，充分开发、挖掘现有人员潜力。
（3）制定科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造，要有重点、有目标地选送专业技术骨干外出学习，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和企业发展的步伐。
（4）开展人员素质测评工作，发现人才，培养人才。人员素质测评，是指公司从人力资源管理的目的出发，运用各种测量技术，收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。一是有利于增进公司对员工素质的了解。二是有利于加强后备干部队伍建设。三是有利于进一步营造良好的选人用人环境。四是有利于促进各类员工加强学习，提高自身修养。
2.3 拓宽用人渠道、发挥人才作用
（1）拓宽用人渠道，做到人岗匹配、人事相宜的原则。实行动态化管理，建立适应企业内部的人才市场，实现企业内部人才的有序流动，在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化，真正做到人尽其才、才尽其用。
（2）实施 “一岗多兼、一专多能”，加强机关人才队伍建设。所谓“一岗多兼、一专多能”就是指员工在精通本职岗位业务知识、技能，完成本职工作的基础上，能够掌握其他岗位的业务知识、技能，并参与相应岗位的工作，具有多岗位工作能力。一是有利于提高员工综合素质，培养复合型人才。二是有利于充分调配人力，实现人尽其才，才尽其用。三是有利于加强机关员工的横向交流和沟通，构建和谐企业。一直以来，我们都在倡导构建社会主义和谐社会，和谐的社会环境需要和谐的企业作为基础，而建设和谐企业首先要构建企业内部和谐，其中主要是员工队伍的和谐。实行“一岗多兼、一专多能”，员工在不同部门、不同岗位工作，能够加强员工之间的交流与沟通，有利于员工队伍的和谐稳定，为实现企业和谐有序的经营氛围创造有利条件，进而促进企业与社会的和谐发展。
2.4 完善人才考核评价机制
（1）建立符合科学发展观要求和人才成长规律、市场经济规律的，与人才晋升通道相匹配的人才考核评价机制，坚持分级与分类、定量与定性相结合的原则，建立健全体现三支人才队伍特点的全员评价标准。完善专业技术资格评审、职业技能鉴定，规范职业资格管理。建立重大工程实施、重大项目和经营生产一线评价、发现人才的机制。
（2）人才作用的发挥，最重要的是能力的展现。企业对于研发型、管理型、业务型、实用型、技能型人才，一定要分类使用，区别对待，应建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，不断改进人才评价方式，完善人才评价手段，努力提高各类人才评价的科学化水平，要防止领导印象第一的现象出现。
（3）注重激励机制与约束机制相结合，打造具有行业竞争力的薪酬体系，完善人才成长通道建设，严格规范业绩考核及选拔任用程序，通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度。
参考文献：
[1]于媛.企业加强人才队伍建设的几点思考[J].中国市场，2012（19）.
[2]马广文，马广武.如何培育企业人才成长发展环境[J].中国市场，2013（18）.