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[摘 要] 随着经济的发展，建筑企业也逐渐向着多样化和现代化的管理方向发展，而人作为企业发展的根本资源，员工对企业的认同度以及满意度有着重要的影响，因此现代企业管理中加强了对人力资源的管理。然而，由于各种因素的影响，在建筑企业中不断有员工产生离职倾向，尤其是优秀员工的离开，无疑对企业的发展产生了重要的影响。本文就对建筑企业员工离职倾向产生的原因进行简单的分析，并且提出相应的管理对策。
[关键词] 建筑企业 离职倾向 影响因素
企业员工的流失，尤其是知识型员工的离职，是现代企业管理中需要面临的一个严峻的问题，员工的流失，一方面由于离职员工所产生的资源会随着该员工的离职而流失，另一方面，由于离职的往往是对业务较为熟练的员工，该员工的再次就业也从另一方面对企业造成了更多的压力。同时，离职的员工要面临重新找工作、适应新环境的困难，对员工自身也产生了较多的影响。
一、员工产生离职倾向的影响因素
（一）来自员工自身的影响因素
由于员工受到年龄、性别以及教育水平等多方面因素的影响，他们对企业和工作的满意度也有着不同的认知。工作满意度以及企业对员工的承诺在工作中能否实现是影响员工对工作满意度的一个重要因素，同时员工的求职意向也是与工作满意度有着紧密联系的。在建筑企业中，长期的巨大工作量使员工产生了对公平感的不满，这也是使员工产生离职倾向的一个变量，由此可见，个体因素或直接影响了离职、离职意向，或通过其他变量的调节而对它们产生影响。
（二）组织因素
角色压力对离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊和角色冲突的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而有较强的离职意向。员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产生影响。基于技能的薪水支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与更多的离职相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。
二、员工离职的管理对策
针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素,企业可以采取以下对策。
1.通过优化工作设计,提高员工在工作中的参与度和成就感。通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感,从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换,可给员工更多的发展机会,让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激使员工掌握更多的技能增强员工的个人能力增进不同工作之间员工的理解,提高协作效率。当员工对某项职务更加熟练时,提高他的工作量,同时相应地提高待遇,会给员工更大的成就感。
2.通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向,但就单个的人才来说,其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求,是留住人才的基础。管理中一些错误的认识常常导致管理行为上的直接错位,找不到问题的根本所在,也就谈不上有效地、针对性地满足人才的需求了。因此,管理者采取各种有效的方法来真正了解员工的需求,客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话,避免心理上的主观偏差,这样才能有的放矢地采取留人措施。
3.通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。抱怨的产生既有客观的原因,如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素,也有主观方面的原因,如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。员工产生抱怨时,可能会在言行举止上有一些反常现象,如做事心不在焉、经常出错经常性迟到早退不与同伴打交道刻意回避公司举办的各项活动等。作为管理者,必须留意下属员工的言行,注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理,将离职诱因消灭在萌芽状态中。通过设立意见箱和开通网上论坛这些举措,让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径,再辅以一定的宣传工作,及时处理好员工的抱怨,才能把员工的消极影响降到最低,从而提高员工的工作效率,降低员工的离职率。
4.提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利,建立有效的激励机制。员工在公司付出劳动,希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同,收入应该有差别,但这种收入差距必须是公平合理的。第一,要让企业内员工与同行业员工相比,其所获薪酬是公平合理的企业必须开展薪酬调查,确定市场的平均薪酬水平,保证员工收人不低于平均水平。第二,要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比,其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系,建立包括基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构,并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划,有效地激励各个层次的员工,达到员工需求的最大满足。
5.建立完善的培训和职业生涯发展体系。培训是企业给予员工最好的奖励,也是员工的一种福利。一个不能提高员工的技能和能力,不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的企业应建立规范的职业生涯管理制度,既要有组织职业生涯管理制度,也要有员工个人职业生涯管理制度。从而使企业和员工都能得到长足发展,实现组织和个人的“双赢”。企业要为员工建立职业生涯通道,针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划,以适应工作岗位的需要,帮助员工充分发挥自己的潜能,达到应有的职业生涯高峰。企业可以建立双重职业路径,为技术型的员工提供一条技术晋升路径,提升他们的地位,同时相应地提高他们的福利与待遇,使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径,从而留住优秀的技术人才。
三、结束语
建筑企业员工产生离职倾向的影响因素有很多，有来自员工自身变量的影响，也有来自企业组织的影响因素，离职倾向的产生，不利于企业凝聚力的发挥，影响企业的综合竞争力。现代企业管理者应当从企业发展的实际出发，从多面加强员工管理，以期稳定人心，促进企业持续稳定的发展。
参 考 文 献
[1]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003,(03)
[2]任慈,赵亮,魏亭.“80后”新员工工作特征对其离职倾向的影响[J].价值工程,2009,(12)
[3]李向民,任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析[J].中央财经大学学报,2007,(04)
[4]冯友宣,戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究,2005,(05)
[5]刘兵,彭莱.中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J].心理科学,2005,(03)
[关键词] 建筑企业 离职倾向 影响因素
企业员工的流失，尤其是知识型员工的离职，是现代企业管理中需要面临的一个严峻的问题，员工的流失，一方面由于离职员工所产生的资源会随着该员工的离职而流失，另一方面，由于离职的往往是对业务较为熟练的员工，该员工的再次就业也从另一方面对企业造成了更多的压力。同时，离职的员工要面临重新找工作、适应新环境的困难，对员工自身也产生了较多的影响。
一、员工产生离职倾向的影响因素
（一）来自员工自身的影响因素
由于员工受到年龄、性别以及教育水平等多方面因素的影响，他们对企业和工作的满意度也有着不同的认知。工作满意度以及企业对员工的承诺在工作中能否实现是影响员工对工作满意度的一个重要因素，同时员工的求职意向也是与工作满意度有着紧密联系的。在建筑企业中，长期的巨大工作量使员工产生了对公平感的不满，这也是使员工产生离职倾向的一个变量，由此可见，个体因素或直接影响了离职、离职意向，或通过其他变量的调节而对它们产生影响。
（二）组织因素
角色压力对离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊和角色冲突的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而有较强的离职意向。员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产生影响。基于技能的薪水支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与更多的离职相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。
二、员工离职的管理对策
针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素,企业可以采取以下对策。
1.通过优化工作设计,提高员工在工作中的参与度和成就感。通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感,从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换,可给员工更多的发展机会,让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激使员工掌握更多的技能增强员工的个人能力增进不同工作之间员工的理解,提高协作效率。当员工对某项职务更加熟练时,提高他的工作量,同时相应地提高待遇,会给员工更大的成就感。
2.通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向,但就单个的人才来说,其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求,是留住人才的基础。管理中一些错误的认识常常导致管理行为上的直接错位,找不到问题的根本所在,也就谈不上有效地、针对性地满足人才的需求了。因此,管理者采取各种有效的方法来真正了解员工的需求,客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话,避免心理上的主观偏差,这样才能有的放矢地采取留人措施。
3.通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。抱怨的产生既有客观的原因,如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素,也有主观方面的原因,如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。员工产生抱怨时,可能会在言行举止上有一些反常现象,如做事心不在焉、经常出错经常性迟到早退不与同伴打交道刻意回避公司举办的各项活动等。作为管理者,必须留意下属员工的言行,注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理,将离职诱因消灭在萌芽状态中。通过设立意见箱和开通网上论坛这些举措,让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径,再辅以一定的宣传工作,及时处理好员工的抱怨,才能把员工的消极影响降到最低,从而提高员工的工作效率,降低员工的离职率。
4.提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利,建立有效的激励机制。员工在公司付出劳动,希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同,收入应该有差别,但这种收入差距必须是公平合理的。第一,要让企业内员工与同行业员工相比,其所获薪酬是公平合理的企业必须开展薪酬调查,确定市场的平均薪酬水平,保证员工收人不低于平均水平。第二,要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比,其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系,建立包括基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构,并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划,有效地激励各个层次的员工,达到员工需求的最大满足。
5.建立完善的培训和职业生涯发展体系。培训是企业给予员工最好的奖励,也是员工的一种福利。一个不能提高员工的技能和能力,不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的企业应建立规范的职业生涯管理制度,既要有组织职业生涯管理制度,也要有员工个人职业生涯管理制度。从而使企业和员工都能得到长足发展,实现组织和个人的“双赢”。企业要为员工建立职业生涯通道,针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划,以适应工作岗位的需要,帮助员工充分发挥自己的潜能,达到应有的职业生涯高峰。企业可以建立双重职业路径,为技术型的员工提供一条技术晋升路径,提升他们的地位,同时相应地提高他们的福利与待遇,使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径,从而留住优秀的技术人才。
三、结束语
建筑企业员工产生离职倾向的影响因素有很多，有来自员工自身变量的影响，也有来自企业组织的影响因素，离职倾向的产生，不利于企业凝聚力的发挥，影响企业的综合竞争力。现代企业管理者应当从企业发展的实际出发，从多面加强员工管理，以期稳定人心，促进企业持续稳定的发展。
参 考 文 献
[1]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003,(03)
[2]任慈,赵亮,魏亭.“80后”新员工工作特征对其离职倾向的影响[J].价值工程,2009,(12)
[3]李向民,任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析[J].中央财经大学学报,2007,(04)
[4]冯友宣,戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究,2005,(05)
[5]刘兵,彭莱.中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J].心理科学,2005,(03)