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摘 要：当前我国事业单位绩效考核中存在诸多问题。只有高度重视，坚持公开、透明、双向、制度化及整体性原则，创新考核内容，做好绩效考核后期工作，才能使我国事业单位绩效考核工作朝着科学化、制度化及高效化的方向发展，真正改善与提高我国事业单位绩效考核效果。
关键词：事业单位 ；绩效考核；对策
中图分类号：F249.22 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.04.59 文章编号：1672-3309（2012）04-131-02
绩效考核是指按照特定的标准，通过一定的方法和途径对组织内成员的业务表现、能力水平、工作成果等情况进行考察和评价以得出相应结论的过程。一方面，作为人力资源管理的重要内容，绩效考核在事业单位人力资源管理过程中越来越凸显其重要性，尤其是绩效考核结果是事业单位人力资源管理人员培训、职务升降、薪酬调整等活动，如得以顺利开展的重要依据和前提，直接影响到事业单位人力资源管理效果。另一方面，科学有效的绩效考核，对于调动事业单位员工主观能动性、激发创新性具有积极作用，能为事业单位持续健康发展提供更为优秀的人才队伍，保障事业单位社会服务目标的实现。因此，进一步提升我国事业单位绩效考核效果具有重要意义。
一、当前我国事业单位绩效考核中存在的问题
随着我国事业单位改革的深入推进，事业单位环境发生了重大的改变，尤其是随着聘任制在事业单位中的推广和实施，如何对事业单位成员进行有效的绩效考核成为重中之重。从整体上来看，各事业单位在人力资源管理创新方面也进行了积极的探索，绩效考核建设方面也取得了一定的成绩，并逐渐朝着科学化、制度化的方向发展。但与此同时，事业单位绩效考核具体操作过程中仍存在着许多问题，直接影响到绩效考核效果，无法充分发挥绩效考核应有的积极作用。
一是思想上存在偏差。绩效考核工作的开展既需要上级的重视，又要被考核人员的积极配合，双方在思想、观念上的偏差必然会影响到事业单位绩效考核工作的开展。受事业单位长期以来形成的较为稳定的习惯束缚，许多传统观念仍禁锢着事业单位员工。一方面事业单位领导者在认识对绩效考核工作存在偏差，忽视绩效考核的积极作用，考核组织不到位，绩效考核未形成一项常规性安排，往往通过临时组建的队伍仓促进行考核，导致考核质量不高，难以起到实质性的作用[1]。另一方面，被考核者由于各种因素，如考核缺乏透明性、考核结果影响切身利益等原因的影响，对单位开展的考核工作往往存在心理排斥，导致在考核过程中难以真实地反映自身的绩效。同时，当前绩效考核中涉及各方主体，如同事、上级、下属等，而很大一部分人员在绩效考核中往往持中立态度，充分老好人的角色，常常存在着大家轮流坐庄的现象，甚至敷衍了事，考核难以起到真正衡量与度量的作用。
二是绩效考核具体操作过程中存在许多问题。我国事业单位具有较强的特殊性，同时又是各类人才的汇集地，在进行绩效考核的过程中仍存在着许多问题。考核缺乏科学程序和明确的制度安排，考核过程中印象分、感情分仍占很大比例；操作不规范，不注意平时考核资料的积累，一般只进行年终考核，考核周期不科学，难以真实地体现全年员工绩效水平。在考核标准上，则过于笼统与简单，甚至对于不同类型岗位采取同样的考核标准，难以有效衡量被考核者的贡献和能力，体现不出员工间的实际绩效差距；在考核内容中过于注重资历、职称等要求，关注显绩、忽视隐绩。另外，考核方法过于单一化，影响考核结果的效度和信度。
三是不重视考核结果的使用。考核工作结束后，一部分事业单位对于考核资料的整理不及时、不到位，甚至草草了事；也有部分事业单位对于相应考核结果不注意及时向被进行考核人员进行反馈，易使员工产生不良心理，同时也未能将考核结果与考核者绩效进行紧密联系，考核结果利用率和转化率较低，形成绩效考核只是走走过场的负面影响[2]。
另外，事业单位许多工作岗位绩效往往不易量化，以绩效导向为主的考核方式往往难以全面衡量事业单位人员的实际工作效果。而重个人、轻团队的绩效指标设置往往容易在事业单位内部造成不和谐的氛围，导致恶性竞争，甚至会产生极为负面的影响，造成事业单位整体运作的低效率，这些问题都需引起事业单位人力资源管理人员的重视。
二、提高我国事业单位绩效考核效果的对策分析
当前事业单位绩效考核中存在的问题，必然导致考核结果缺乏客观性和真实性，不仅难以真实地衡量员工的绩效水平、摸清事业单位人才队伍的真实状况，还易造成管理，尤其是人力资源管理的决策失误。同时，由于考核效果的偏差和扭曲，在激励员工、促进员工的自我发展方面也难以形成有效动力，甚至可能严重打击和挫伤部分员工的积极性和热情，影响单位与人才的持续发展。为进一步发挥绩效考核度量工具的积极作用，改善和提高事业单位绩效考核效果，当前我国事业单位在提高绩效考核过程中需关注以下几个方面：
1、 高度重视
绩效考核是实现优胜劣汰、有序竞争的重要依据，考核效果直接影响到事业单位人力资源管理效果。首先，事业单位领导要更新观念，以人为本，关注事业单位人力资源管理工作的开展，加大对绩效考核的组织领导力度以更快地构建具有事业单位自身特色的绩效考核体系，发挥主观能动性营造优秀人才辈出的良好环境氛围。其次，针对当前事业单位内部对绩效考核存在的错误认识，要加大宣传力度，通过事业单位内部刊物、活动等提高全体成员对绩效考核的全面认识，使绩效考核过程真正地成为每个员工自我督促、自我发展的积极经历，更加积极配合参与绩效考核的开展，保证考核效果的真实性和客观性[3]。最后，加大绩效考核队伍建设，提高绩效考核的科学性。一支具有较高专业技能的考核队伍是保证绩效考核工作质量的关键。要改变当前事业单位绩效考核小组临时性、非专业性的特点，只有加大考核队伍的培训力度，提高队伍整体素质。
2. 坚持原则
在绩效考核开展的过程中，必须遵循一些特定的基本原则，从而保证绩效考核活动行之有效。首先，公开与透明原则。事业单位绩效考核结果往往与单位人员切身利益有直接的关系，只有使绩效考核在一个公开、透明的环境中进行，才能取得上下认同，尤其是消除被考核人员可能存在的抵触情况，更加自觉主动地配合考核相关工作的开展。其次，双向原则。事业单位人力资源管理者要认识到，绩效考核的最终目标在于促进事业单位人力资源的合理优化配置，发挥事业单位人才聚集地的优势。因此，在绩效考核过程中要秉承反馈与提升的原则，将绩效考核结果进行及时反馈，使被考核人员能够及时了解自身绩效情况，同时要积极引导单位人员既要看到好的方面，又要对存在的问题进行分析与改进，使绩效考核真正成为员工绩效持续提升的重要推动力[4]。第三，制度化原则。一个程序化、制度化的考核过程是保证绩效考核效果的前提。要进一步做好绩效考核相关制度的建设，尽可能避免绩效考核受人为因素的干扰与影响，保证绩效考核的公正性的同时确保绩效考核的信度和效度。进一步严格考核程序，通过民主评议等形式保障考核的公正性。第四，整体性原则。绩效考核的开展不仅仅需要做好绩效考核规划，更要从事业单位人力资源管理的整体出发，进一步夯实事业单位的人力资源管理基础性工作，实现绩效考核环节与整个人力资源管理系统的高效整合与相互配合，为绩效考核的开展奠定坚实基础。 3.创新考核内容
当前我国事业单位工作人员绩效考核的主要内容包括了“德、能、勤、绩”4个方面。在具体的操作过程中，各事业单位要根据自身特点及考核对象的特点，进一步加大事业单位绩效考核内容的创新力度，针对不同层次、不同专业、不同岗位等的具体要求，形成科学合理的考核指标体系并加以制度化，提高考核标准针对性，使得考核结果能真正地体现出不同类型的事业单位人员的绩效水平，确保考核结果的真实性和科学性。其次，要进一步明确量化、硬化考核指标，以事业单位工作说明为基本依据，对事业单位工作人员的各个考核要素进行具体的细化，使被考核对象能更为准确地把握考核内容的同时，保障考核的可操作性，提高考核效果。第三，事业单位的特殊性使得针对隐性绩效和平时绩效的考核内容成为不可或缺的关键内容，在完善考核内容与标准的过程中，要强化平时考核资料的积累，提高绩效考核周期的科学性，如进行月考核、季度考核及至最后年终总考核，有效解决事业单位绩效考核的突击性问题[5]。
4.做好绩效考核后期工作
首先，在考核工作结束后，要及时做好相应的总结工作。对于绩效考核过程中出现的问题、不足、教训等进行深入分析和总结，形成报告，做好存档工作，为改善今后的绩效考核效果提供经验和借鉴。其次，建立健全绩效考核沟通机制。一方面将绩效考核结果及时告之被考核人员，使其更加全面的了解自身表现与组织要求之间的距离，起到激励效果的同时要为员工绩效的改善与提升提供有效的指导；另一方面，对于考核结果有异议的人员，要提供相应的申辩说明机会，消除事业单位员工的心理不适感。最后，要认识到绩效考核并不是最终的目的，绩效考核只是一种手段，只有将绩效考核结果真正地用于事业单位人力资源管理各个方面，包括调整人员职级调整、培训、实施奖惩等，才能真正地发挥绩效考核改善、提升绩效的根本目的。要加大考核结果的利用力度，如将绩效考核结果与工资的提升调整进行有机结合，按劳取酬；与职位的调动、晋升相联系，满足事业单位人才自我实现的需求；与培训、深造机会的提供等相结合，激励员工在充分发挥能力的同时寻求更大的可持续性发展空间，从而深入持久地发挥绩效考核的激励作用。
参考文献：
[1]赵晓杰. 事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J]. 黑龙江科技信息, 2009,(05):41-42.
[2]何毅萍. 论事业单位人力资源管理效率与绩效考核[J]. 山西科技, 2010,(05):37-38.
[3] 刘晖、刘杨. 论事业单位人力资源管理中绩效工资制的合理实施[J].科技信息,2011,(15):24-25.
[4]阳望平. 构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系[J]. 湖南有色金属, 2011,(01):66-67.
[5] 段磊. 以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点——兼论事业单位绩效考核的理念、技术与方法[J]. 科技智囊, 2010,(05):35-36.
关键词：事业单位 ；绩效考核；对策
中图分类号：F249.22 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.04.59 文章编号：1672-3309（2012）04-131-02
绩效考核是指按照特定的标准，通过一定的方法和途径对组织内成员的业务表现、能力水平、工作成果等情况进行考察和评价以得出相应结论的过程。一方面，作为人力资源管理的重要内容，绩效考核在事业单位人力资源管理过程中越来越凸显其重要性，尤其是绩效考核结果是事业单位人力资源管理人员培训、职务升降、薪酬调整等活动，如得以顺利开展的重要依据和前提，直接影响到事业单位人力资源管理效果。另一方面，科学有效的绩效考核，对于调动事业单位员工主观能动性、激发创新性具有积极作用，能为事业单位持续健康发展提供更为优秀的人才队伍，保障事业单位社会服务目标的实现。因此，进一步提升我国事业单位绩效考核效果具有重要意义。
一、当前我国事业单位绩效考核中存在的问题
随着我国事业单位改革的深入推进，事业单位环境发生了重大的改变，尤其是随着聘任制在事业单位中的推广和实施，如何对事业单位成员进行有效的绩效考核成为重中之重。从整体上来看，各事业单位在人力资源管理创新方面也进行了积极的探索，绩效考核建设方面也取得了一定的成绩，并逐渐朝着科学化、制度化的方向发展。但与此同时，事业单位绩效考核具体操作过程中仍存在着许多问题，直接影响到绩效考核效果，无法充分发挥绩效考核应有的积极作用。
一是思想上存在偏差。绩效考核工作的开展既需要上级的重视，又要被考核人员的积极配合，双方在思想、观念上的偏差必然会影响到事业单位绩效考核工作的开展。受事业单位长期以来形成的较为稳定的习惯束缚，许多传统观念仍禁锢着事业单位员工。一方面事业单位领导者在认识对绩效考核工作存在偏差，忽视绩效考核的积极作用，考核组织不到位，绩效考核未形成一项常规性安排，往往通过临时组建的队伍仓促进行考核，导致考核质量不高，难以起到实质性的作用[1]。另一方面，被考核者由于各种因素，如考核缺乏透明性、考核结果影响切身利益等原因的影响，对单位开展的考核工作往往存在心理排斥，导致在考核过程中难以真实地反映自身的绩效。同时，当前绩效考核中涉及各方主体，如同事、上级、下属等，而很大一部分人员在绩效考核中往往持中立态度，充分老好人的角色，常常存在着大家轮流坐庄的现象，甚至敷衍了事，考核难以起到真正衡量与度量的作用。
二是绩效考核具体操作过程中存在许多问题。我国事业单位具有较强的特殊性，同时又是各类人才的汇集地，在进行绩效考核的过程中仍存在着许多问题。考核缺乏科学程序和明确的制度安排，考核过程中印象分、感情分仍占很大比例；操作不规范，不注意平时考核资料的积累，一般只进行年终考核，考核周期不科学，难以真实地体现全年员工绩效水平。在考核标准上，则过于笼统与简单，甚至对于不同类型岗位采取同样的考核标准，难以有效衡量被考核者的贡献和能力，体现不出员工间的实际绩效差距；在考核内容中过于注重资历、职称等要求，关注显绩、忽视隐绩。另外，考核方法过于单一化，影响考核结果的效度和信度。
三是不重视考核结果的使用。考核工作结束后，一部分事业单位对于考核资料的整理不及时、不到位，甚至草草了事；也有部分事业单位对于相应考核结果不注意及时向被进行考核人员进行反馈，易使员工产生不良心理，同时也未能将考核结果与考核者绩效进行紧密联系，考核结果利用率和转化率较低，形成绩效考核只是走走过场的负面影响[2]。
另外，事业单位许多工作岗位绩效往往不易量化，以绩效导向为主的考核方式往往难以全面衡量事业单位人员的实际工作效果。而重个人、轻团队的绩效指标设置往往容易在事业单位内部造成不和谐的氛围，导致恶性竞争，甚至会产生极为负面的影响，造成事业单位整体运作的低效率，这些问题都需引起事业单位人力资源管理人员的重视。
二、提高我国事业单位绩效考核效果的对策分析
当前事业单位绩效考核中存在的问题，必然导致考核结果缺乏客观性和真实性，不仅难以真实地衡量员工的绩效水平、摸清事业单位人才队伍的真实状况，还易造成管理，尤其是人力资源管理的决策失误。同时，由于考核效果的偏差和扭曲，在激励员工、促进员工的自我发展方面也难以形成有效动力，甚至可能严重打击和挫伤部分员工的积极性和热情，影响单位与人才的持续发展。为进一步发挥绩效考核度量工具的积极作用，改善和提高事业单位绩效考核效果，当前我国事业单位在提高绩效考核过程中需关注以下几个方面：
1、 高度重视
绩效考核是实现优胜劣汰、有序竞争的重要依据，考核效果直接影响到事业单位人力资源管理效果。首先，事业单位领导要更新观念，以人为本，关注事业单位人力资源管理工作的开展，加大对绩效考核的组织领导力度以更快地构建具有事业单位自身特色的绩效考核体系，发挥主观能动性营造优秀人才辈出的良好环境氛围。其次，针对当前事业单位内部对绩效考核存在的错误认识，要加大宣传力度，通过事业单位内部刊物、活动等提高全体成员对绩效考核的全面认识，使绩效考核过程真正地成为每个员工自我督促、自我发展的积极经历，更加积极配合参与绩效考核的开展，保证考核效果的真实性和客观性[3]。最后，加大绩效考核队伍建设，提高绩效考核的科学性。一支具有较高专业技能的考核队伍是保证绩效考核工作质量的关键。要改变当前事业单位绩效考核小组临时性、非专业性的特点，只有加大考核队伍的培训力度，提高队伍整体素质。
2. 坚持原则
在绩效考核开展的过程中，必须遵循一些特定的基本原则，从而保证绩效考核活动行之有效。首先，公开与透明原则。事业单位绩效考核结果往往与单位人员切身利益有直接的关系，只有使绩效考核在一个公开、透明的环境中进行，才能取得上下认同，尤其是消除被考核人员可能存在的抵触情况，更加自觉主动地配合考核相关工作的开展。其次，双向原则。事业单位人力资源管理者要认识到，绩效考核的最终目标在于促进事业单位人力资源的合理优化配置，发挥事业单位人才聚集地的优势。因此，在绩效考核过程中要秉承反馈与提升的原则，将绩效考核结果进行及时反馈，使被考核人员能够及时了解自身绩效情况，同时要积极引导单位人员既要看到好的方面，又要对存在的问题进行分析与改进，使绩效考核真正成为员工绩效持续提升的重要推动力[4]。第三，制度化原则。一个程序化、制度化的考核过程是保证绩效考核效果的前提。要进一步做好绩效考核相关制度的建设，尽可能避免绩效考核受人为因素的干扰与影响，保证绩效考核的公正性的同时确保绩效考核的信度和效度。进一步严格考核程序，通过民主评议等形式保障考核的公正性。第四，整体性原则。绩效考核的开展不仅仅需要做好绩效考核规划，更要从事业单位人力资源管理的整体出发，进一步夯实事业单位的人力资源管理基础性工作，实现绩效考核环节与整个人力资源管理系统的高效整合与相互配合，为绩效考核的开展奠定坚实基础。 3.创新考核内容
当前我国事业单位工作人员绩效考核的主要内容包括了“德、能、勤、绩”4个方面。在具体的操作过程中，各事业单位要根据自身特点及考核对象的特点，进一步加大事业单位绩效考核内容的创新力度，针对不同层次、不同专业、不同岗位等的具体要求，形成科学合理的考核指标体系并加以制度化，提高考核标准针对性，使得考核结果能真正地体现出不同类型的事业单位人员的绩效水平，确保考核结果的真实性和科学性。其次，要进一步明确量化、硬化考核指标，以事业单位工作说明为基本依据，对事业单位工作人员的各个考核要素进行具体的细化，使被考核对象能更为准确地把握考核内容的同时，保障考核的可操作性，提高考核效果。第三，事业单位的特殊性使得针对隐性绩效和平时绩效的考核内容成为不可或缺的关键内容，在完善考核内容与标准的过程中，要强化平时考核资料的积累，提高绩效考核周期的科学性，如进行月考核、季度考核及至最后年终总考核，有效解决事业单位绩效考核的突击性问题[5]。
4.做好绩效考核后期工作
首先，在考核工作结束后，要及时做好相应的总结工作。对于绩效考核过程中出现的问题、不足、教训等进行深入分析和总结，形成报告，做好存档工作，为改善今后的绩效考核效果提供经验和借鉴。其次，建立健全绩效考核沟通机制。一方面将绩效考核结果及时告之被考核人员，使其更加全面的了解自身表现与组织要求之间的距离，起到激励效果的同时要为员工绩效的改善与提升提供有效的指导；另一方面，对于考核结果有异议的人员，要提供相应的申辩说明机会，消除事业单位员工的心理不适感。最后，要认识到绩效考核并不是最终的目的，绩效考核只是一种手段，只有将绩效考核结果真正地用于事业单位人力资源管理各个方面，包括调整人员职级调整、培训、实施奖惩等，才能真正地发挥绩效考核改善、提升绩效的根本目的。要加大考核结果的利用力度，如将绩效考核结果与工资的提升调整进行有机结合，按劳取酬；与职位的调动、晋升相联系，满足事业单位人才自我实现的需求；与培训、深造机会的提供等相结合，激励员工在充分发挥能力的同时寻求更大的可持续性发展空间，从而深入持久地发挥绩效考核的激励作用。
参考文献：
[1]赵晓杰. 事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J]. 黑龙江科技信息, 2009,(05):41-42.
[2]何毅萍. 论事业单位人力资源管理效率与绩效考核[J]. 山西科技, 2010,(05):37-38.
[3] 刘晖、刘杨. 论事业单位人力资源管理中绩效工资制的合理实施[J].科技信息,2011,(15):24-25.
[4]阳望平. 构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系[J]. 湖南有色金属, 2011,(01):66-67.
[5] 段磊. 以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点——兼论事业单位绩效考核的理念、技术与方法[J]. 科技智囊, 2010,(05):35-36.