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摘 要：本文通过对竞业限制制度概念的归纳总结，对我国相关领域现行法律制度以及司法实践进行分析提出探讨的问题，即对超过法律规定期限的竞业限制协议的效力、现行的竞业限制期限是否合理以及影响竞业限制期限的因素分析。最终通过对国外经验以及我国现实对提出的探讨问题进行分析与归纳总结。
关键词：竞业限制；协议期限；经验借鉴；法律探讨
在竞争愈来愈激烈的商业活动中，商业秘密（或商业机密）对于一个企业公司而言至关重要，甚至关系到一个企业的生死存亡。因此，用人单位通常会采用与掌握商业秘密的员工签署竞业限制协议来保护商业秘密。虽然我国《劳动合同法》构建了劳动者竞业限制制度的基本框架，填补了相关领域的立法不足，但是由于缺乏具体实施细则，使得竞业限制制度仍有待完善。
一、竞业限制的基本理论与法律基础
1.竞业限制制度的基本理论
伴随着市场竞争日趋激烈，高端的劳动力市场也同样竞争激烈，人才尤其是核心技术人才的争夺也越来越激。近年来，接连发生的公司企业高级人才辞职跳槽到竞争对手的事件和诉讼、愈演愈烈的猎头行为，使得“竞业限制”频繁的出现在公众视野。
竞业限制制度起源于公司管理制度中的董事、经理竞业禁止制度，其旨在防止董事、经理等公司高层人员利用其特殊地位损害公司的利益。目前，大多数国家都建立起了相关的竞业限制规定，明确规定董事、经理等高层管理人员的竞业禁止业务。
竞业限制所保护的主体即商业秘密，商业秘密是指不为公众所知悉且不为其他竞争者所掌握、能够为所有者带来经济利益的技术信息或者经营信息。由于商业秘密本身存在巨大的经济价值，同时商业秘密具有特殊性即一旦公开或者被知悉便将遭受巨大损失。
竞业限制，或者称竞业禁止，通常是指用人单位与劳动者约定：劳动者在劳动合同履行期间和终止后一定期限内，出于保护本公司的商业秘密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。也就是为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。在竞业限制关系中，竞业限制是有期限的，涉及商业秘密的竞业限制一般是以商业秘密的存续期间为竞业限制的时间，但是从理论上讲，竞业限制的期限越长对劳动者利益的损害越大。
2.竞业限制制度的法律规定
我国的竞业限制制度并不是单独存在某一部门法中，而是分散在法律、部门规章、地方性法规及地方政府规章之中。
（1）法律。《中华人民共和国劳动法》第22条规定保守商业秘密事项可以作为劳动合同的约定条款，第102条规定劳动者违反保密事项对用人单位造成经济损失应承担赔偿责任。这些规定给竞业限制的约定提供了法律依据以及初期理论依据。此后颁布的《中华人民共和国公司法》第149条、《中华人民共和国合伙企业法》第30条、《中华人民共和国个人独资企业法》第20条第1款第6项分别规定了对董事和高管、合伙人、受委托或者聘用的个人和独资企业的管理人员的竞业限制。
《中华人民共和国劳动合同法》构建了竞业限制制度的基本框架。第23条规定了用人单位的义务与劳动者的违约责任。第24条规定了竞业限制制度的范围、地域、期限等，特别明确规定了竞业期限不超过2年。第90条规定劳动者违反竞业限制义务应承担赔偿责任。
（2）部门规章。劳动部《关于企业劳动者流动若干问题的通知》第2条规定了用人单位可以同劳动者在劳动合同中约定竞业限制的有关事项，不得超过3年，并给予劳动者一定的经济补偿。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第8条规定企事业单位可以与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制，该意见明确了竞业限制期限不得超过3年。
（3）地方立法。以劳动力市场较为完善的长三角地区为例，上海市的《上海市劳动合同条例》第15条规定当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。第16条规定竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年。
江苏省的《江苏省劳动合同条例》第16条规定当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。第17条规定竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。
（4）小结。通过对竞业限制制度的基本理论进行归纳与总结以及对我国现行竞业限制制度进行分析，我国的竞业限制制度的基本框架已经构建。虽然目前该制度仍然存在着一些不足。例如新法与旧法对于竞业期限存在冲突，中央立法与地方立法的冲突，但是通过法理学可以解决这些冲突与问题。简单说就是目前我国司法界大多对竞业限制的协议期限以《劳动合同法》规定的不超过2年为法律依据。即便存在着种种问题，但是不能否定其在应对劳动者权利与保护商业利益方面的贡献。
二、我国竞业限制协议期限规定的不足
虽然我国竞业限制制度的基本框架已经构建，但是不得不说我国对竞业限制的法律条款过于简单与宽泛。在经济快速发展的今天，人才与企业之间的矛盾不断扩大，企业秘密保护与人才流动之间的矛盾愈演愈烈，简单宽泛的法律规定已经不能适应我国的现实。通过对我国现行竞业限制制度有关的法律法规和我国现实进行分析，可以发现，我国对竞业限制协议期限的规定有着许多值得商榷的地方。
首先，对于超过2年期限的竞业限制协议的料理，相关法律没有明确规定。对于超过2年期限的协议是全部无效，还是超过部分无效。因此明确超过2年期限的协议效力对实际司法操作有利。
其次，对于现行竞业期限的合理性，有很多人提出质疑。《劳动合同法》自2007年颁布规定竞业期限不得超过2年，其面对竞争激烈的商业活动是不够的。
最后，对于一个合理有效可行的竞业期限应受到哪些因素影响。只有通过具体分析影响竞业期限的主要因素，才能确定一个合理可行的期限。 三、试论竞业限制期限问题的法律探讨
1.超过2年期限的竞业限制意义是否合法有效
我国现行竞业限制制度规定对劳动者的竞业限制协议期限不得超过2年。但通过调查和寻访发现在现实生活中有很多竞业限制协议期限超过2年甚至有15年，同时并行的部门规章以及地方立法对竞业限制协议的期限也有所不同。因此，在实践中如果超过竞业限制2年期限的协议是否有效，如果无效是全部协议无效还是超出的部分无效，现行法律法规并没有明确说明。
对于超过2年的竞业限制的协议，有的学者认为超过2年的部分当然无效，原因是《劳动合同法》明文规定的期限为2年，因此超过2年的部分无效。同样有的学者不同意超出2年的协议无效，他们认为虽然《劳动合同法》规定的竞业限制期限为2年，对于不同行业来说2年的规定过于死板，而且从合同法角度讲只有违反强制性规定的合同再是无效的，因此不能根据超过2年的期限就认定此种协议当然的无效。
综上结合我国现实实际，对劳动者竞业限制协议期限超过2年的，如果在《劳动合同法》实施前可以按照双方约定，如果在《劳动合同法》实施之后超过2年的协议超过的部分无效不否定其合理部分的效力，但本人认为2年的竞业限制协议期限是不合理的，在下一部分进行探讨。
2.现行竞业限制的期限是否合理
我国当前的劳动法律对于竞业限制期限的规定过于死板，没有能够考虑到行业类别、行业习惯等特殊情况。竞业限制期限的长短要受到行业习惯、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低等多方面因素影响。竞业限制期限不能过短，否则对原企业不利；也不宜过长，否则会构成对劳动者权利的侵犯。
经营信息等于财富。尤其是那些技术信息、销售网络信息等，更具有特殊的价值。因此在劳动合同中与掌握“商业秘密”的人员约定“竞业限制”条款，明确违约责任，把“竞业限制”当作使员工“守口如瓶”的主要手段。一个合理期限的竞业限制协议有利于保护劳动者权益，还有利于保护企业的商业权益，对于构建稳定的劳动市场秩序有利。
在保护企业商业秘密的同时，也应当保障劳动者离职后的自由择业权利，离职者竞业限制的期限应当充分考虑到商业秘密可存续期限。一方面，笔者认为应当根据不同的行业性质和商业秘密的存续状态具体来确定，不应单一概而论，打破部分行业统一确定为不超过2年期限的规定，只有这样才能够弥补我国竞业限制制度过于宽泛难以适应快速发展的经济。对于高新科技技术领域，技术和产品更新换代迅速，竞业限制期限就应当适当的缩短。对于较为传统的销售等商业领域，由于其对商业企业内部秘密的依靠性更大，期限就应当适当的延长。另一方面对于那些商业秘密进入公共领域现行法律也没有给予规定。笔者认为一旦竞业限制协议所明确的商业秘密被泄密（前提不是由于协议当事人的原因）或者进入公共领域，则不管协议里所确定的年限是否期满，该协议就应自动终止，因为可保护利益的丧失使合同失去了继续履行的必要性。
3.竞业限制协议期限的影响因素
上面已经提及本人的观点认为统一规定竞业限制期限不超过2年是不合理的，那么在这一部分就探讨如何分析或者归纳出一个合理的期限。时间限制是必不可少，但限制期应该根据具体情况具体对待。因此在这里具体分析竞业限制期限的影响因素，以便对竞业期限提供一个可靠地参考依据。
笔者认为在确定一个较为合理的竞业限制期限的时候要考虑以下几方面因素：
（1）不同行业的商业秘密所具有的竞争优势持续时间的长短不同，可以从商业行业的习惯出发。例如食品饮品行业的秘密竞争优势持续时间较长，风靡世界多年的可口可乐汽水，其配方一直被视为最高机密100多年至今，而高新技术领域的商业秘密竞争优势持续时间则较短。
（2）应考虑到与应保护的商业利益的大小相适应。根据商业秘密对商业利益影响程度，将商业秘密分级，根据不同级别的秘密划定不同的期限。
（3）考虑与离职者的原职位的高低成正比。根据员工的原职位的高低涉及到接触秘密的等级不同，竞业限制协议期限也应不同。从常理分析，员工职位越高接触到的商业秘密的级别越高，因此相应的期限越长。
（4）国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。这体现了一国的政策态度，不同法律法规政治政策要适应不同的经济发展水平。
综上所述，通过对竞业限制制度的归纳，将我国现行有关竞业限制制度的法律规范进行总结，对比国外发达国家的竞业限制制度，找出我国现行的竞业限制协议期限的不足。笔者认为为在考虑一个合理的竞业限制协议期限的时候在顾及上文所提到的因素的同时，可以进商业秘密进行分类对不同类别的商业秘密设置不同的期限限制。最终需求一套较为合理可行的方案，以便在保护企业合法利益的同时，可以顾及劳动者的生存和社会公共利益，促进人才市场的合理合法流动，维护劳动力市场的稳定发展。
参考文献：
[1]《河南日报》2003年6月5日《如何保护商业秘密？》，http：//www.southcn.com/law/fzzt/symm/jbcsjs/200306060203.htm，2011年11月24日.
[2]李迎春：《职场护身符——劳动合同》[M]，北京：中国法制出版社，2008年版.
[3]张锐：《劳动合同法竞业限制条款的若干法律问题探讨》[J]，载《经济与法》，2009年第12期.
[4]栾婧：《竞业限制中的利益平衡问题初探》[J]，载《法制与社会》，2010年第3期.
[5]田春苗：《劳动合同法中竞业限制规定的缺陷及其完善》[N]，载《湖南财经高等专科学校学报》，2010年第26卷第123期.
[6]漆龙强：《劳动者竞业限制制度研究》[D]，湖南大学硕士论文，2008年.
[7]项艳：《竞业禁止：一种人才流动中保护商业秘密的方法》[J]，载《法学天地》，1997年第2期.
[8]《可口可乐历史及记事年表》，食品商务网，http：//www.21food.cn/html/news/13/132533.htm，2011年11月25日.
[9]项艳：《竞业禁止：一种人才流动中保护商业秘密的方法》[J]，载《法学天地》，1997年第2期.
[10]田春苗：《“劳动合同法”中竞业限制规定的缺陷及其完善》，载《湖南财经高等专科学校学报》，2010年第26卷.
[11]漆龙强：《劳动者竞业限制制度研究》[D]，湖南大学硕士论文，2008年.
[12]李国光：《劳动合同法条文释义》[M]，北京：人民法院出版社，2008年版.
作者简介：
刘然（1991.1～），男，汉族，北京丰台人，北京市丰台区人民检察院公诉一处助理检察员，刑法及刑事诉讼法领域。
关键词：竞业限制；协议期限；经验借鉴；法律探讨
在竞争愈来愈激烈的商业活动中，商业秘密（或商业机密）对于一个企业公司而言至关重要，甚至关系到一个企业的生死存亡。因此，用人单位通常会采用与掌握商业秘密的员工签署竞业限制协议来保护商业秘密。虽然我国《劳动合同法》构建了劳动者竞业限制制度的基本框架，填补了相关领域的立法不足，但是由于缺乏具体实施细则，使得竞业限制制度仍有待完善。
一、竞业限制的基本理论与法律基础
1.竞业限制制度的基本理论
伴随着市场竞争日趋激烈，高端的劳动力市场也同样竞争激烈，人才尤其是核心技术人才的争夺也越来越激。近年来，接连发生的公司企业高级人才辞职跳槽到竞争对手的事件和诉讼、愈演愈烈的猎头行为，使得“竞业限制”频繁的出现在公众视野。
竞业限制制度起源于公司管理制度中的董事、经理竞业禁止制度，其旨在防止董事、经理等公司高层人员利用其特殊地位损害公司的利益。目前，大多数国家都建立起了相关的竞业限制规定，明确规定董事、经理等高层管理人员的竞业禁止业务。
竞业限制所保护的主体即商业秘密，商业秘密是指不为公众所知悉且不为其他竞争者所掌握、能够为所有者带来经济利益的技术信息或者经营信息。由于商业秘密本身存在巨大的经济价值，同时商业秘密具有特殊性即一旦公开或者被知悉便将遭受巨大损失。
竞业限制，或者称竞业禁止，通常是指用人单位与劳动者约定：劳动者在劳动合同履行期间和终止后一定期限内，出于保护本公司的商业秘密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。也就是为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。在竞业限制关系中，竞业限制是有期限的，涉及商业秘密的竞业限制一般是以商业秘密的存续期间为竞业限制的时间，但是从理论上讲，竞业限制的期限越长对劳动者利益的损害越大。
2.竞业限制制度的法律规定
我国的竞业限制制度并不是单独存在某一部门法中，而是分散在法律、部门规章、地方性法规及地方政府规章之中。
（1）法律。《中华人民共和国劳动法》第22条规定保守商业秘密事项可以作为劳动合同的约定条款，第102条规定劳动者违反保密事项对用人单位造成经济损失应承担赔偿责任。这些规定给竞业限制的约定提供了法律依据以及初期理论依据。此后颁布的《中华人民共和国公司法》第149条、《中华人民共和国合伙企业法》第30条、《中华人民共和国个人独资企业法》第20条第1款第6项分别规定了对董事和高管、合伙人、受委托或者聘用的个人和独资企业的管理人员的竞业限制。
《中华人民共和国劳动合同法》构建了竞业限制制度的基本框架。第23条规定了用人单位的义务与劳动者的违约责任。第24条规定了竞业限制制度的范围、地域、期限等，特别明确规定了竞业期限不超过2年。第90条规定劳动者违反竞业限制义务应承担赔偿责任。
（2）部门规章。劳动部《关于企业劳动者流动若干问题的通知》第2条规定了用人单位可以同劳动者在劳动合同中约定竞业限制的有关事项，不得超过3年，并给予劳动者一定的经济补偿。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第8条规定企事业单位可以与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制，该意见明确了竞业限制期限不得超过3年。
（3）地方立法。以劳动力市场较为完善的长三角地区为例，上海市的《上海市劳动合同条例》第15条规定当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。第16条规定竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年。
江苏省的《江苏省劳动合同条例》第16条规定当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。第17条规定竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。
（4）小结。通过对竞业限制制度的基本理论进行归纳与总结以及对我国现行竞业限制制度进行分析，我国的竞业限制制度的基本框架已经构建。虽然目前该制度仍然存在着一些不足。例如新法与旧法对于竞业期限存在冲突，中央立法与地方立法的冲突，但是通过法理学可以解决这些冲突与问题。简单说就是目前我国司法界大多对竞业限制的协议期限以《劳动合同法》规定的不超过2年为法律依据。即便存在着种种问题，但是不能否定其在应对劳动者权利与保护商业利益方面的贡献。
二、我国竞业限制协议期限规定的不足
虽然我国竞业限制制度的基本框架已经构建，但是不得不说我国对竞业限制的法律条款过于简单与宽泛。在经济快速发展的今天，人才与企业之间的矛盾不断扩大，企业秘密保护与人才流动之间的矛盾愈演愈烈，简单宽泛的法律规定已经不能适应我国的现实。通过对我国现行竞业限制制度有关的法律法规和我国现实进行分析，可以发现，我国对竞业限制协议期限的规定有着许多值得商榷的地方。
首先，对于超过2年期限的竞业限制协议的料理，相关法律没有明确规定。对于超过2年期限的协议是全部无效，还是超过部分无效。因此明确超过2年期限的协议效力对实际司法操作有利。
其次，对于现行竞业期限的合理性，有很多人提出质疑。《劳动合同法》自2007年颁布规定竞业期限不得超过2年，其面对竞争激烈的商业活动是不够的。
最后，对于一个合理有效可行的竞业期限应受到哪些因素影响。只有通过具体分析影响竞业期限的主要因素，才能确定一个合理可行的期限。 三、试论竞业限制期限问题的法律探讨
1.超过2年期限的竞业限制意义是否合法有效
我国现行竞业限制制度规定对劳动者的竞业限制协议期限不得超过2年。但通过调查和寻访发现在现实生活中有很多竞业限制协议期限超过2年甚至有15年，同时并行的部门规章以及地方立法对竞业限制协议的期限也有所不同。因此，在实践中如果超过竞业限制2年期限的协议是否有效，如果无效是全部协议无效还是超出的部分无效，现行法律法规并没有明确说明。
对于超过2年的竞业限制的协议，有的学者认为超过2年的部分当然无效，原因是《劳动合同法》明文规定的期限为2年，因此超过2年的部分无效。同样有的学者不同意超出2年的协议无效，他们认为虽然《劳动合同法》规定的竞业限制期限为2年，对于不同行业来说2年的规定过于死板，而且从合同法角度讲只有违反强制性规定的合同再是无效的，因此不能根据超过2年的期限就认定此种协议当然的无效。
综上结合我国现实实际，对劳动者竞业限制协议期限超过2年的，如果在《劳动合同法》实施前可以按照双方约定，如果在《劳动合同法》实施之后超过2年的协议超过的部分无效不否定其合理部分的效力，但本人认为2年的竞业限制协议期限是不合理的，在下一部分进行探讨。
2.现行竞业限制的期限是否合理
我国当前的劳动法律对于竞业限制期限的规定过于死板，没有能够考虑到行业类别、行业习惯等特殊情况。竞业限制期限的长短要受到行业习惯、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低等多方面因素影响。竞业限制期限不能过短，否则对原企业不利；也不宜过长，否则会构成对劳动者权利的侵犯。
经营信息等于财富。尤其是那些技术信息、销售网络信息等，更具有特殊的价值。因此在劳动合同中与掌握“商业秘密”的人员约定“竞业限制”条款，明确违约责任，把“竞业限制”当作使员工“守口如瓶”的主要手段。一个合理期限的竞业限制协议有利于保护劳动者权益，还有利于保护企业的商业权益，对于构建稳定的劳动市场秩序有利。
在保护企业商业秘密的同时，也应当保障劳动者离职后的自由择业权利，离职者竞业限制的期限应当充分考虑到商业秘密可存续期限。一方面，笔者认为应当根据不同的行业性质和商业秘密的存续状态具体来确定，不应单一概而论，打破部分行业统一确定为不超过2年期限的规定，只有这样才能够弥补我国竞业限制制度过于宽泛难以适应快速发展的经济。对于高新科技技术领域，技术和产品更新换代迅速，竞业限制期限就应当适当的缩短。对于较为传统的销售等商业领域，由于其对商业企业内部秘密的依靠性更大，期限就应当适当的延长。另一方面对于那些商业秘密进入公共领域现行法律也没有给予规定。笔者认为一旦竞业限制协议所明确的商业秘密被泄密（前提不是由于协议当事人的原因）或者进入公共领域，则不管协议里所确定的年限是否期满，该协议就应自动终止，因为可保护利益的丧失使合同失去了继续履行的必要性。
3.竞业限制协议期限的影响因素
上面已经提及本人的观点认为统一规定竞业限制期限不超过2年是不合理的，那么在这一部分就探讨如何分析或者归纳出一个合理的期限。时间限制是必不可少，但限制期应该根据具体情况具体对待。因此在这里具体分析竞业限制期限的影响因素，以便对竞业期限提供一个可靠地参考依据。
笔者认为在确定一个较为合理的竞业限制期限的时候要考虑以下几方面因素：
（1）不同行业的商业秘密所具有的竞争优势持续时间的长短不同，可以从商业行业的习惯出发。例如食品饮品行业的秘密竞争优势持续时间较长，风靡世界多年的可口可乐汽水，其配方一直被视为最高机密100多年至今，而高新技术领域的商业秘密竞争优势持续时间则较短。
（2）应考虑到与应保护的商业利益的大小相适应。根据商业秘密对商业利益影响程度，将商业秘密分级，根据不同级别的秘密划定不同的期限。
（3）考虑与离职者的原职位的高低成正比。根据员工的原职位的高低涉及到接触秘密的等级不同，竞业限制协议期限也应不同。从常理分析，员工职位越高接触到的商业秘密的级别越高，因此相应的期限越长。
（4）国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。这体现了一国的政策态度，不同法律法规政治政策要适应不同的经济发展水平。
综上所述，通过对竞业限制制度的归纳，将我国现行有关竞业限制制度的法律规范进行总结，对比国外发达国家的竞业限制制度，找出我国现行的竞业限制协议期限的不足。笔者认为为在考虑一个合理的竞业限制协议期限的时候在顾及上文所提到的因素的同时，可以进商业秘密进行分类对不同类别的商业秘密设置不同的期限限制。最终需求一套较为合理可行的方案，以便在保护企业合法利益的同时，可以顾及劳动者的生存和社会公共利益，促进人才市场的合理合法流动，维护劳动力市场的稳定发展。
参考文献：
[1]《河南日报》2003年6月5日《如何保护商业秘密？》，http：//www.southcn.com/law/fzzt/symm/jbcsjs/200306060203.htm，2011年11月24日.
[2]李迎春：《职场护身符——劳动合同》[M]，北京：中国法制出版社，2008年版.
[3]张锐：《劳动合同法竞业限制条款的若干法律问题探讨》[J]，载《经济与法》，2009年第12期.
[4]栾婧：《竞业限制中的利益平衡问题初探》[J]，载《法制与社会》，2010年第3期.
[5]田春苗：《劳动合同法中竞业限制规定的缺陷及其完善》[N]，载《湖南财经高等专科学校学报》，2010年第26卷第123期.
[6]漆龙强：《劳动者竞业限制制度研究》[D]，湖南大学硕士论文，2008年.
[7]项艳：《竞业禁止：一种人才流动中保护商业秘密的方法》[J]，载《法学天地》，1997年第2期.
[8]《可口可乐历史及记事年表》，食品商务网，http：//www.21food.cn/html/news/13/132533.htm，2011年11月25日.
[9]项艳：《竞业禁止：一种人才流动中保护商业秘密的方法》[J]，载《法学天地》，1997年第2期.
[10]田春苗：《“劳动合同法”中竞业限制规定的缺陷及其完善》，载《湖南财经高等专科学校学报》，2010年第26卷.
[11]漆龙强：《劳动者竞业限制制度研究》[D]，湖南大学硕士论文，2008年.
[12]李国光：《劳动合同法条文释义》[M]，北京：人民法院出版社，2008年版.
作者简介：
刘然（1991.1～），男，汉族，北京丰台人，北京市丰台区人民检察院公诉一处助理检察员，刑法及刑事诉讼法领域。