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[摘 要]高校毕业生作为人才的雏形，是企业第一资源的重要来源。本文就煤矿企业如何制定科学合理的人才开发方案，缩短毕业生的成长成才期进行了详细的说明。
[关键词]煤炭企业；高校毕业生；开发
中图分类号：F407.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）24-0318-01
高校毕业生作为人才的雏形，是企业第一资源的重要来源。煤矿企业应积极根据现有人才结构现状、整体规划和实际需要，制定科学合理的人才开发方案，加大对高校毕业生培养锻炼的力度，为其成长成才搭建“绿色快车道”，使毕业生能“下得去、留得住、用得上、干得好”。
一、入企的前期准备
这个阶段主要是培养毕业生的认同感和归属感，要做好以下几个方面的工作：
1、做好接收安置工作。在这个环节，组织部门要抓住细节，尽量参与，要及时为毕业生安排食宿，办理相关入企手续，安排专人带领毕业生参观矿井总体面貌，让他们了解企业的生活、工作以及周边社会环境等，让他们感受到“家”的温暖，消除紧张、好奇心理，帮助他们尽快融入企业，实现角色转变。
2、见好第一面。以座谈会、联谊会等形式，邀请有关领导、基层部分科区长、往届高校毕业生进行座谈，让领导谈单位的发展前景、让科区长谈毕业生的日常培养教育、让往届毕业生谈成长的经历，使他们充分感受到公司和谐融洽的工作环境和广纳人才的宽阔胸怀，进一步认同感、归属感。
3、上好第一课。根据培训方案，邀请各专业副总、职能部门负责人和基层有关单位负责人对毕业生进行必要的岗前培训。要明确培训的目的和意义，制定合理的培训计划，合理设置培训内容。培训结束后，还要通过笔试，来查漏补缺，检验培训效果。必要时，还可进行为期一周的军事训练，增强毕业生的组织纪律性，培养毕业生的吃苦耐劳精神和团结互助的品质。
4、做好入企前的体检工作。培训结束后，及时安排毕业生进行体检，了解毕业生的身体素质是否适应煤矿的工作性质。体检合格的，签订就业劳动合同，明确双方的权利与义务，体检不符合条件的，按照规定予以上报，解除协议。
二、见习期的培养锻炼
见习期是高校毕业生成长成长的关键，在这一年里，要加强对毕业生的培养和锻炼，为他们创造良好的成长长才环境，同时，还要注意呵护他们的人生梦想，关注他们的心理健康，帮助他们解决生活中的困难和思想上的困扰，增进他们与企业的感情，培养打造务实拼搏的“正能量”。
1、合理分配工作。要按照“回归主体、发挥专长、基层锻炼、轮岗交流”的原则为毕业生合理分配工作。对于采矿主体专业毕业生，一律安排到采掘单位进行轮岗锻炼。其他专业的毕业生，一般是生产一线单位见习3个月，然后按专业回归原则，回到对口单位进行岗位锻炼。
2、签订师徒合同。严格落实“导师带徒”考核制度，要求毕业生见习所在单位指派理论功底扎实、实践经验丰富、责任心强、思想素质好的人担任导师，和毕业生签订“师带徒”合同。师傅每个季度初要根据培养要求合理制定初培养计划，培养计划要做到“三明确”，即明确见习时间、见习内容、见习效果。每个季度结束后要及时进行小结梳理，总结成绩、查找不足，以便调整下阶段的培养计划。见习期间，师傅要与毕业生做到“五同”、“三进”，即同下井、同上井，同劳动、同休息、同学习；进班组、进车间、进现场，尽快让毕业生了解作业环境，熟悉工作流程，掌握基本的实操技术。
3、发放见习期学习笔记。为督促毕业生在见习期间，培养良好的工作学习习惯，组织部门和职教部门可给毕业生购置职业道德和相关业务等方面书籍，要求他们在见习期间坚持写见习笔记，每周记录不少于一次。笔记要如实反映见习期工作、学习、思想、生活等各方面取得的收获或存在的问题，通过不断的“查缺补漏”，使见习期效果事半功倍。月度末由組织部门负责检查考核，考核结果纳入毕业生月度考核，并作为见习期满转正的重要考核依据之一。
4、加强跟踪管理。高校毕业生见习期间由见习单位和组织部等有关职能部门共同管理，确保成长通道畅通，方向正确，速度不减。组织部门要不定期到见习单位，与单位领导、师傅们见面，听取毕业生见习表现。月度结合相关职能部门的其它考核指标完成情况形成毕业生见习考核鉴定材料，进一步掌握了解毕业生的性格、情商、思想动态等方面的情况，积累基础资料。根据毕业生的具体表现及时兑现有关待遇，用良好的激励政策导向引领毕业生真学实干，快速成长。组织部门要适时召开毕业生见习期阶段汇报会，由分管领导、基层单位负责人、见习师傅和毕业生参加，总结见习情况，提出见习要求，以便促进下一阶段见习工作的更好开展。岗位见习期满，组织部门要对毕业生做出全面的书面鉴定，并作为毕业生综合考评和竞聘上岗的重要依据。
5、转正定岗工作。毕业生实践锻炼满一年后，由组织部门牵头，对毕业进行综合考核，竞聘上管技岗。主要通过考试、考核、答辩等方式进行。考核主要从思想素质、工作态度、工作业绩、遵章守纪等方面，采取个人述职、民主评议、个别谈话的方式进行；考试主要根据毕业生所在岗位，分专业进行理论测试；答辩详细了解毕业生的工作状态、精神状态等。在考核、考试、答辩的基础上，根据实际岗位设置和定员情况，进行转正定岗。
三、职业生涯规划
企业要在对毕业生进行充分了解和分析的基础上，精心绘制职业生涯“线路图”， 对他们未来3至5年的职业生涯进行整体规划，帮助他们明确职业发展方向，并制定详细的考核办法。
（1）挂职锻炼。针对高校毕业生缺乏现场经验和管理经验的实际，积极积极引导他们下基层、进班组进行挂职锻炼，担任班组长助理，参与管理，积累经验。对于表现较好，业务进步明显的委任技术主管，为毕业生“压担子”，促使其快速成才。
（2）轮岗锻炼。对于有发展潜力的毕业生，可以采取轮岗锻炼的方式来开发潜能，以提高他们适应不同专业技术岗位的能力。轮岗可分专业、分系统轮岗锻炼，也可在科区之间轮岗，丰富经历，提高管理能力。对部分优秀的毕业生，可以提拔为副科级管理人员，这既是对他们的最大认可，也是对其他人的一种鼓励和鞭策。
（3）专业培训。一是建立技术人员交流平台，让毕业生参加每周技术例会，探讨各自工作中发现的问题和解决办法，相互开拓视野。二是建立培训制度，利用现有条件，对毕业生进行岗位实操培训，提高业务水平；参加各类学历教育和职称考试，提高综合素质。三是注重井下现场培训，同时要让毕业生参与安全措施、规程的编制。四是实施“课题带人”，可根据生产需要单独设立课题，把课题分解成子课题，交给他们承担，并指定专人负责帮带，引导毕业生主动找难点、挖隐患、选课题，为他们搭建才华展示的“大舞台”。
（4）和企业一起成长。调查了解毕业生的意愿，并根据他们的专业特长、性格特征不同，由单位为其设立合理的职业生涯规划和导航，让他们学有目标、干有方向、有所作为，从而促进毕业生在组织中快速成长，实现职业生涯目标，为企业长远发展储备足够的管理和技术人才。同时，煤矿企业在做好培养人才促进发展的同时，更要注重以自身的发展带动毕业生的发展，既让毕业生看到企业的发展远景，也让他们看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与毕业生的同步发展有机地融合在一起，从而达到“事业留人“的目的。
四、完善毕业生考核管理各项制度
为规范毕业生考核管理，企业还应建立完善考核考试机制、毕业生岗前培训及考试机制、毕业生岗位锻炼期的培训考核机制、年度履职考核和综合考核机制、定期培训机制、优胜劣汰制度、挂职锻炼制度、轮岗交流制度等。
参考文献
[1] 周丹.浅谈高职毕业生如何适应企业环境立足岗位成才[J].科技信息，2011（26）.
[2] 李维波，吴利敏.浅谈从“学生”到企业员工的角色转换[J].中小企业管理与科技，2009，2（上旬刊）.
[关键词]煤炭企业；高校毕业生；开发
中图分类号：F407.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）24-0318-01
高校毕业生作为人才的雏形，是企业第一资源的重要来源。煤矿企业应积极根据现有人才结构现状、整体规划和实际需要，制定科学合理的人才开发方案，加大对高校毕业生培养锻炼的力度，为其成长成才搭建“绿色快车道”，使毕业生能“下得去、留得住、用得上、干得好”。
一、入企的前期准备
这个阶段主要是培养毕业生的认同感和归属感，要做好以下几个方面的工作：
1、做好接收安置工作。在这个环节，组织部门要抓住细节，尽量参与，要及时为毕业生安排食宿，办理相关入企手续，安排专人带领毕业生参观矿井总体面貌，让他们了解企业的生活、工作以及周边社会环境等，让他们感受到“家”的温暖，消除紧张、好奇心理，帮助他们尽快融入企业，实现角色转变。
2、见好第一面。以座谈会、联谊会等形式，邀请有关领导、基层部分科区长、往届高校毕业生进行座谈，让领导谈单位的发展前景、让科区长谈毕业生的日常培养教育、让往届毕业生谈成长的经历，使他们充分感受到公司和谐融洽的工作环境和广纳人才的宽阔胸怀，进一步认同感、归属感。
3、上好第一课。根据培训方案，邀请各专业副总、职能部门负责人和基层有关单位负责人对毕业生进行必要的岗前培训。要明确培训的目的和意义，制定合理的培训计划，合理设置培训内容。培训结束后，还要通过笔试，来查漏补缺，检验培训效果。必要时，还可进行为期一周的军事训练，增强毕业生的组织纪律性，培养毕业生的吃苦耐劳精神和团结互助的品质。
4、做好入企前的体检工作。培训结束后，及时安排毕业生进行体检，了解毕业生的身体素质是否适应煤矿的工作性质。体检合格的，签订就业劳动合同，明确双方的权利与义务，体检不符合条件的，按照规定予以上报，解除协议。
二、见习期的培养锻炼
见习期是高校毕业生成长成长的关键，在这一年里，要加强对毕业生的培养和锻炼，为他们创造良好的成长长才环境，同时，还要注意呵护他们的人生梦想，关注他们的心理健康，帮助他们解决生活中的困难和思想上的困扰，增进他们与企业的感情，培养打造务实拼搏的“正能量”。
1、合理分配工作。要按照“回归主体、发挥专长、基层锻炼、轮岗交流”的原则为毕业生合理分配工作。对于采矿主体专业毕业生，一律安排到采掘单位进行轮岗锻炼。其他专业的毕业生，一般是生产一线单位见习3个月，然后按专业回归原则，回到对口单位进行岗位锻炼。
2、签订师徒合同。严格落实“导师带徒”考核制度，要求毕业生见习所在单位指派理论功底扎实、实践经验丰富、责任心强、思想素质好的人担任导师，和毕业生签订“师带徒”合同。师傅每个季度初要根据培养要求合理制定初培养计划，培养计划要做到“三明确”，即明确见习时间、见习内容、见习效果。每个季度结束后要及时进行小结梳理，总结成绩、查找不足，以便调整下阶段的培养计划。见习期间，师傅要与毕业生做到“五同”、“三进”，即同下井、同上井，同劳动、同休息、同学习；进班组、进车间、进现场，尽快让毕业生了解作业环境，熟悉工作流程，掌握基本的实操技术。
3、发放见习期学习笔记。为督促毕业生在见习期间，培养良好的工作学习习惯，组织部门和职教部门可给毕业生购置职业道德和相关业务等方面书籍，要求他们在见习期间坚持写见习笔记，每周记录不少于一次。笔记要如实反映见习期工作、学习、思想、生活等各方面取得的收获或存在的问题，通过不断的“查缺补漏”，使见习期效果事半功倍。月度末由組织部门负责检查考核，考核结果纳入毕业生月度考核，并作为见习期满转正的重要考核依据之一。
4、加强跟踪管理。高校毕业生见习期间由见习单位和组织部等有关职能部门共同管理，确保成长通道畅通，方向正确，速度不减。组织部门要不定期到见习单位，与单位领导、师傅们见面，听取毕业生见习表现。月度结合相关职能部门的其它考核指标完成情况形成毕业生见习考核鉴定材料，进一步掌握了解毕业生的性格、情商、思想动态等方面的情况，积累基础资料。根据毕业生的具体表现及时兑现有关待遇，用良好的激励政策导向引领毕业生真学实干，快速成长。组织部门要适时召开毕业生见习期阶段汇报会，由分管领导、基层单位负责人、见习师傅和毕业生参加，总结见习情况，提出见习要求，以便促进下一阶段见习工作的更好开展。岗位见习期满，组织部门要对毕业生做出全面的书面鉴定，并作为毕业生综合考评和竞聘上岗的重要依据。
5、转正定岗工作。毕业生实践锻炼满一年后，由组织部门牵头，对毕业进行综合考核，竞聘上管技岗。主要通过考试、考核、答辩等方式进行。考核主要从思想素质、工作态度、工作业绩、遵章守纪等方面，采取个人述职、民主评议、个别谈话的方式进行；考试主要根据毕业生所在岗位，分专业进行理论测试；答辩详细了解毕业生的工作状态、精神状态等。在考核、考试、答辩的基础上，根据实际岗位设置和定员情况，进行转正定岗。
三、职业生涯规划
企业要在对毕业生进行充分了解和分析的基础上，精心绘制职业生涯“线路图”， 对他们未来3至5年的职业生涯进行整体规划，帮助他们明确职业发展方向，并制定详细的考核办法。
（1）挂职锻炼。针对高校毕业生缺乏现场经验和管理经验的实际，积极积极引导他们下基层、进班组进行挂职锻炼，担任班组长助理，参与管理，积累经验。对于表现较好，业务进步明显的委任技术主管，为毕业生“压担子”，促使其快速成才。
（2）轮岗锻炼。对于有发展潜力的毕业生，可以采取轮岗锻炼的方式来开发潜能，以提高他们适应不同专业技术岗位的能力。轮岗可分专业、分系统轮岗锻炼，也可在科区之间轮岗，丰富经历，提高管理能力。对部分优秀的毕业生，可以提拔为副科级管理人员，这既是对他们的最大认可，也是对其他人的一种鼓励和鞭策。
（3）专业培训。一是建立技术人员交流平台，让毕业生参加每周技术例会，探讨各自工作中发现的问题和解决办法，相互开拓视野。二是建立培训制度，利用现有条件，对毕业生进行岗位实操培训，提高业务水平；参加各类学历教育和职称考试，提高综合素质。三是注重井下现场培训，同时要让毕业生参与安全措施、规程的编制。四是实施“课题带人”，可根据生产需要单独设立课题，把课题分解成子课题，交给他们承担，并指定专人负责帮带，引导毕业生主动找难点、挖隐患、选课题，为他们搭建才华展示的“大舞台”。
（4）和企业一起成长。调查了解毕业生的意愿，并根据他们的专业特长、性格特征不同，由单位为其设立合理的职业生涯规划和导航，让他们学有目标、干有方向、有所作为，从而促进毕业生在组织中快速成长，实现职业生涯目标，为企业长远发展储备足够的管理和技术人才。同时，煤矿企业在做好培养人才促进发展的同时，更要注重以自身的发展带动毕业生的发展，既让毕业生看到企业的发展远景，也让他们看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与毕业生的同步发展有机地融合在一起，从而达到“事业留人“的目的。
四、完善毕业生考核管理各项制度
为规范毕业生考核管理，企业还应建立完善考核考试机制、毕业生岗前培训及考试机制、毕业生岗位锻炼期的培训考核机制、年度履职考核和综合考核机制、定期培训机制、优胜劣汰制度、挂职锻炼制度、轮岗交流制度等。
参考文献
[1] 周丹.浅谈高职毕业生如何适应企业环境立足岗位成才[J].科技信息，2011（26）.
[2] 李维波，吴利敏.浅谈从“学生”到企业员工的角色转换[J].中小企业管理与科技，2009，2（上旬刊）.