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摘要：2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布实施，意味着中国的劳动合同制度进入了一个法制化的阶段，其对劳动关系的影响是十分深远的，本文通过对案例的分析，基于《劳动合同法》的规定就劳动合同解除中产生的争议进行剖析，并针对结果从规章制度的建立、构建和谐劳动关系和法律意识的提高三个方面提出合理化的建议。
关键词：劳动合同法合同解除劳动关系
一、概述
对于用人单位来说，营造和谐的劳动关系，依法维护劳动者的权益，是其能否更快、更好地发展的关键因素。只有保护了劳动者的权益，才能保证劳动关系的健康、和谐、稳定。因此，强调劳动者保护的核心地位，这是一个根本宗旨问题①。所以人力资源管理部门，应当致力于员工和企业平等关系的建立，然而这种关系的建立并非一朝一夕可以完成的，正所谓"冰冻三尺，非一日之寒"，它的建立在很大程度上是依赖于法律的，通过法律的制约和调节再辅以用人单位内部科学合理、切实可行的规章制度，就为其打好了地基。如何科学、有效地运用《劳动合同法》，使其在优化员工管理，推动人力资源管理更加科学化和合法化的过程中发挥更大的作用，就成为了用人单位应当重点考虑的问题。
本文从案例出发，主要就《劳动合同法》中涉及解除劳动合同的问题进行剖析。
二、解除劳动合同发生的争议
现今，许多用人单位在员工关系管理上存在不规范和不合法的现象，如：不与劳动者签订正规劳动合同、任意裁员、不办理劳动保险等。这些做法不仅严重危害着劳动者的权益也影响着和谐劳动关系的建立，使得用人单位和劳动者之间产生劳动争议。然而建立和谐的劳动关系又是企业人力资源管理的重要目标，如何将劳动合同法的规定与人力资源管理现结合，用法律约束管理、规范制度、避免冲突、解决劳动争议是企业值得探究的重大课题。
如以下案例：
汪小姐于2006年5月9日到上海某机械公司工作，并于9月12日与公司签订劳动合同。2007年8月，汪小姐经检查已怀孕，被公司调动了工作。同年9月26日，公司方以汪小姐消极怠工、违反厂纪厂规为由，给予一次书面警告的处分，汪小姐当即提出异议。次日，公司又以汪小姐无理取闹，严重扰乱了正常工作秩序为由，以通告形式决定给予汪小姐解雇处分，并开具了退工证明。
在法庭上，公司方诉称，根据事实，对汪小姐所作的处分决定符合劳动法及员工守则的有关规定，并按程序送达，是合法有效的。现起诉要求不予支持恢复劳动关系的请求；不予支付工资及缺额工资等。
汪小姐辩称，自己没有消极怠工、无理取闹。自己作为孕妇，是通过正当途径提出异议。公司方在其怀孕期间解除劳动合同不符合法律规定，故要求驳回公司方的诉讼请求。
这一案例主要涉及到劳动合同解除的争议，"解除"是指一方或双方当事人在合同期满前提前要求终结劳动合同的行为。②企业在王小姐怀孕期间将其解雇，其目的不免会惹人怀疑，但解雇又是以汪小姐无理取闹，严重扰乱了正常工作秩序为由的，公司方辩称其对方小姐所作的处分是合法有效的。法庭上，公司和汪小姐各执一词使得案件变得扑朔迷离，到底是汪小姐消极怠工在先，无理取闹在后，严重违反了企业的规章制度，还是企业见汪小姐身怀六甲，暂时无法继续为其创造更高的价值而故意找茬将其解雇。基于以上分析，这个案件似乎无法从情理上判定雇主和员工孰对孰错。从情理角度无法解决这一问题，但是法律可以。
三、依靠法律解决争议
案例中的劳动争议就是在用人单位单方解除劳动合同时产生的，由于在经济条件、社会地位等因素上用人单位较之于劳动者都更具优势，所以我国《劳动合同法》在用人单位单方解除劳动合同的制度中，做出了更加严格的规定。根据《劳动合同法》第三十九条规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。"根据这一法条，在日常工作中，企业可以依法单方提出与劳动者解除合同，其是对用人单位合法权益保障的象征，但这在实践中也对用人单位提出了更高的要求，正如案例中的上海某机械公司，在法律的世界中，凡事都是讲求证据的，如何对条款中的"严重"做出明确规定和证据的收集对企业来说，都是一个挑战。
通过对案例的分析，我们知道上述争议中除了涉及证据问题，还牵扯到用人单位能否提出与孕期妇女解除劳动合同的问题。对于这一问题，《劳动合同法》中也有明确规定。《劳动合同法》第四十二条："劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。"有了法律依据，案件就变得清晰了，在这一案件中，首先，在解除劳动合同是用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；其次，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同。再次，用人单位未能提供汪小姐无视公司规定、消极怠工、无理取闹的相关证据。综上所述，法院的判决是合理的。公司方应当与汪小姐恢复劳动关系并对其进行补偿。
通过这一案例，我们能够感受到劳动合同法加大了对劳动者保护力度，改善和改变了劳动者的弱势地位，同时也给企业现有的人力资源管理方式带来了很大冲击，使企业在劳动关系管理上，承担更多的社会责任，并面临更多的人力资源管理风险。
四、和谐劳动关系与劳动合同的解除
对于《劳动合同法》进行更深层次德剖析后我们会发现，这一法律的颁布与实施，从战略层面上讲，绝不仅仅在于劳资双方关系的平衡，更在于宏观环境的建设，其旨在促进我国良好劳动力素质的形成，进一步夯实我国市场经济和谐、稳定发展的基础。《劳动合同法》的实施已经将近三年了，它对企业的影响是显而易见的，大致包括三个方面：首先，对企业颞部规章制度的建立提出了更高的要求；其次，增加了企业违法的成本，督促企业依法行事，维护员工利益；再次，强调了无固定期限合同的签订，使合同双方建立更长久的关系。新的法律对现今的人力资源管理提出了新的、更高的要求。用人单位必须改变以前粗放型的员工关系管理方式，逐步向精细化的管理方向升级。
通过以上对案例的分析，我们了解到在解除劳动合同时的争议问题，就如何避免和解决这些争议而言，我认为，用人单位在日常的管理活动中应当注重以下几点：
（一）规章制度的建立
亡羊补牢不如未雨绸缪，与其等争议产生再去解决不如从制度上避免争议的发生，《劳动合同法》的出台同样也对企业规章制度的建立提出了更高、更深层次的要求。
1．用人单位的规章制度要合法、合理
用人单位的规章制度是不得逾越法律的，因此，用人单位在建立规章制度时应当充分考虑劳动关系双方的利益，并且严格按照法律规定，有目标、有计划的进行。
2．用人单位的规章制度要清晰、明确
"清晰"，指规章制度的语句、意图要清晰，要让员工一目了然，不得产生歧义。"明确"是指在规章制度中对于"严重过失"、"重大损失"等概念的界定要明确、量化，以免在这些问题上产生争议。
3. 用人单位的规章制度要与劳动合同相统一
劳动合同是由用人单位与具体劳动者签订的个体协议，劳动合同的标准或条件不得低于集体合同的标准或条件。③在实际中，如果用人单位订立的规章制度与劳动合同发生冲突，那么劳动者在此时享有选择权，即:若规章制度的规定对其有利，劳动者可选择规章制度的规定；若集体合同或劳动合同的约定对其有利，则劳动者可弃用规章制度的规定。④
（二）构建和谐劳动关系
和谐的劳动关系对于用人单位的影响可以说是极其深远的，它看似是一种那个软环境，但却关系到企业的长远发展。和谐、稳定的劳动关系可以有效的避免劳动正义的发生，也可以在劳动合同双方发生争议时起到缓冲作用，化解冲突。就社会大环境而言，劳动关系作为众多社会关系的重要组成部分，必然影响着社会的和谐，他是社会和谐的基础。
（三）法律意识的提高
目前在我国，劳动力的整体文化素质还不高，这在一程度上造成着劳动力市场的法律意识普遍淡薄。许多劳动者和用人单位管理人员不懂法、不学法，在工作和管理中单凭借自身经验办事，这种现象普遍存在，但是是绝对不可取的，在新的要求下，我们应当尽量避免经验主义。与之相对，我们应当加大法律知识的普及力度，提高社会的法律意识，从根源上杜绝和避免劳动合同违法行为的发生。
总之，《劳动合同》法对我国的劳动力市场中劳动关系的影响是身份深远的，但是，基于我国国情，法律的实际运用和普及还需要一个过程。就劳动合同的解除中产生的争议当如何让处理的问题，也需要用人单位在长期的实践过程中不断探索，不断创新。
注释：
①史寒冰.构建和谐劳动关系一中国人民大学教授常凯访谈【J】.中国社会保障2007，(8):13一15
②程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2008年，236页
③罗艺尧：《劳动合同法实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究》，山东大学.2010.3
④罗艺尧：《劳动合同法实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究》，山东大学.2010.3
参考文献：
[1]史寒冰.构建和谐劳动关系一中国人民大学教授常凯访谈【J】.中国社会保障2007，(8):13一15
[2]程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2008年，236页
[3]王全兴著：《劳动法》（第三版），法律出版社，2008年7月第三版，第173页
[4]罗艺尧：《劳动合同法实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究》，山东大学硕士生论文2010.3
[5]《中华人民共和国劳动合同法》
作者简介：李筱（1990-），女，汉族，西南财经大学公共管理学院本科生，研究方向：人力资源管理。
关键词：劳动合同法合同解除劳动关系
一、概述
对于用人单位来说，营造和谐的劳动关系，依法维护劳动者的权益，是其能否更快、更好地发展的关键因素。只有保护了劳动者的权益，才能保证劳动关系的健康、和谐、稳定。因此，强调劳动者保护的核心地位，这是一个根本宗旨问题①。所以人力资源管理部门，应当致力于员工和企业平等关系的建立，然而这种关系的建立并非一朝一夕可以完成的，正所谓"冰冻三尺，非一日之寒"，它的建立在很大程度上是依赖于法律的，通过法律的制约和调节再辅以用人单位内部科学合理、切实可行的规章制度，就为其打好了地基。如何科学、有效地运用《劳动合同法》，使其在优化员工管理，推动人力资源管理更加科学化和合法化的过程中发挥更大的作用，就成为了用人单位应当重点考虑的问题。
本文从案例出发，主要就《劳动合同法》中涉及解除劳动合同的问题进行剖析。
二、解除劳动合同发生的争议
现今，许多用人单位在员工关系管理上存在不规范和不合法的现象，如：不与劳动者签订正规劳动合同、任意裁员、不办理劳动保险等。这些做法不仅严重危害着劳动者的权益也影响着和谐劳动关系的建立，使得用人单位和劳动者之间产生劳动争议。然而建立和谐的劳动关系又是企业人力资源管理的重要目标，如何将劳动合同法的规定与人力资源管理现结合，用法律约束管理、规范制度、避免冲突、解决劳动争议是企业值得探究的重大课题。
如以下案例：
汪小姐于2006年5月9日到上海某机械公司工作，并于9月12日与公司签订劳动合同。2007年8月，汪小姐经检查已怀孕，被公司调动了工作。同年9月26日，公司方以汪小姐消极怠工、违反厂纪厂规为由，给予一次书面警告的处分，汪小姐当即提出异议。次日，公司又以汪小姐无理取闹，严重扰乱了正常工作秩序为由，以通告形式决定给予汪小姐解雇处分，并开具了退工证明。
在法庭上，公司方诉称，根据事实，对汪小姐所作的处分决定符合劳动法及员工守则的有关规定，并按程序送达，是合法有效的。现起诉要求不予支持恢复劳动关系的请求；不予支付工资及缺额工资等。
汪小姐辩称，自己没有消极怠工、无理取闹。自己作为孕妇，是通过正当途径提出异议。公司方在其怀孕期间解除劳动合同不符合法律规定，故要求驳回公司方的诉讼请求。
这一案例主要涉及到劳动合同解除的争议，"解除"是指一方或双方当事人在合同期满前提前要求终结劳动合同的行为。②企业在王小姐怀孕期间将其解雇，其目的不免会惹人怀疑，但解雇又是以汪小姐无理取闹，严重扰乱了正常工作秩序为由的，公司方辩称其对方小姐所作的处分是合法有效的。法庭上，公司和汪小姐各执一词使得案件变得扑朔迷离，到底是汪小姐消极怠工在先，无理取闹在后，严重违反了企业的规章制度，还是企业见汪小姐身怀六甲，暂时无法继续为其创造更高的价值而故意找茬将其解雇。基于以上分析，这个案件似乎无法从情理上判定雇主和员工孰对孰错。从情理角度无法解决这一问题，但是法律可以。
三、依靠法律解决争议
案例中的劳动争议就是在用人单位单方解除劳动合同时产生的，由于在经济条件、社会地位等因素上用人单位较之于劳动者都更具优势，所以我国《劳动合同法》在用人单位单方解除劳动合同的制度中，做出了更加严格的规定。根据《劳动合同法》第三十九条规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。"根据这一法条，在日常工作中，企业可以依法单方提出与劳动者解除合同，其是对用人单位合法权益保障的象征，但这在实践中也对用人单位提出了更高的要求，正如案例中的上海某机械公司，在法律的世界中，凡事都是讲求证据的，如何对条款中的"严重"做出明确规定和证据的收集对企业来说，都是一个挑战。
通过对案例的分析，我们知道上述争议中除了涉及证据问题，还牵扯到用人单位能否提出与孕期妇女解除劳动合同的问题。对于这一问题，《劳动合同法》中也有明确规定。《劳动合同法》第四十二条："劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。"有了法律依据，案件就变得清晰了，在这一案件中，首先，在解除劳动合同是用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；其次，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同。再次，用人单位未能提供汪小姐无视公司规定、消极怠工、无理取闹的相关证据。综上所述，法院的判决是合理的。公司方应当与汪小姐恢复劳动关系并对其进行补偿。
通过这一案例，我们能够感受到劳动合同法加大了对劳动者保护力度，改善和改变了劳动者的弱势地位，同时也给企业现有的人力资源管理方式带来了很大冲击，使企业在劳动关系管理上，承担更多的社会责任，并面临更多的人力资源管理风险。
四、和谐劳动关系与劳动合同的解除
对于《劳动合同法》进行更深层次德剖析后我们会发现，这一法律的颁布与实施，从战略层面上讲，绝不仅仅在于劳资双方关系的平衡，更在于宏观环境的建设，其旨在促进我国良好劳动力素质的形成，进一步夯实我国市场经济和谐、稳定发展的基础。《劳动合同法》的实施已经将近三年了，它对企业的影响是显而易见的，大致包括三个方面：首先，对企业颞部规章制度的建立提出了更高的要求；其次，增加了企业违法的成本，督促企业依法行事，维护员工利益；再次，强调了无固定期限合同的签订，使合同双方建立更长久的关系。新的法律对现今的人力资源管理提出了新的、更高的要求。用人单位必须改变以前粗放型的员工关系管理方式，逐步向精细化的管理方向升级。
通过以上对案例的分析，我们了解到在解除劳动合同时的争议问题，就如何避免和解决这些争议而言，我认为，用人单位在日常的管理活动中应当注重以下几点：
（一）规章制度的建立
亡羊补牢不如未雨绸缪，与其等争议产生再去解决不如从制度上避免争议的发生，《劳动合同法》的出台同样也对企业规章制度的建立提出了更高、更深层次的要求。
1．用人单位的规章制度要合法、合理
用人单位的规章制度是不得逾越法律的，因此，用人单位在建立规章制度时应当充分考虑劳动关系双方的利益，并且严格按照法律规定，有目标、有计划的进行。
2．用人单位的规章制度要清晰、明确
"清晰"，指规章制度的语句、意图要清晰，要让员工一目了然，不得产生歧义。"明确"是指在规章制度中对于"严重过失"、"重大损失"等概念的界定要明确、量化，以免在这些问题上产生争议。
3. 用人单位的规章制度要与劳动合同相统一
劳动合同是由用人单位与具体劳动者签订的个体协议，劳动合同的标准或条件不得低于集体合同的标准或条件。③在实际中，如果用人单位订立的规章制度与劳动合同发生冲突，那么劳动者在此时享有选择权，即:若规章制度的规定对其有利，劳动者可选择规章制度的规定；若集体合同或劳动合同的约定对其有利，则劳动者可弃用规章制度的规定。④
（二）构建和谐劳动关系
和谐的劳动关系对于用人单位的影响可以说是极其深远的，它看似是一种那个软环境，但却关系到企业的长远发展。和谐、稳定的劳动关系可以有效的避免劳动正义的发生，也可以在劳动合同双方发生争议时起到缓冲作用，化解冲突。就社会大环境而言，劳动关系作为众多社会关系的重要组成部分，必然影响着社会的和谐，他是社会和谐的基础。
（三）法律意识的提高
目前在我国，劳动力的整体文化素质还不高，这在一程度上造成着劳动力市场的法律意识普遍淡薄。许多劳动者和用人单位管理人员不懂法、不学法，在工作和管理中单凭借自身经验办事，这种现象普遍存在，但是是绝对不可取的，在新的要求下，我们应当尽量避免经验主义。与之相对，我们应当加大法律知识的普及力度，提高社会的法律意识，从根源上杜绝和避免劳动合同违法行为的发生。
总之，《劳动合同》法对我国的劳动力市场中劳动关系的影响是身份深远的，但是，基于我国国情，法律的实际运用和普及还需要一个过程。就劳动合同的解除中产生的争议当如何让处理的问题，也需要用人单位在长期的实践过程中不断探索，不断创新。
注释：
①史寒冰.构建和谐劳动关系一中国人民大学教授常凯访谈【J】.中国社会保障2007，(8):13一15
②程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2008年，236页
③罗艺尧：《劳动合同法实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究》，山东大学.2010.3
④罗艺尧：《劳动合同法实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究》，山东大学.2010.3
参考文献：
[1]史寒冰.构建和谐劳动关系一中国人民大学教授常凯访谈【J】.中国社会保障2007，(8):13一15
[2]程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2008年，236页
[3]王全兴著：《劳动法》（第三版），法律出版社，2008年7月第三版，第173页
[4]罗艺尧：《劳动合同法实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究》，山东大学硕士生论文2010.3
[5]《中华人民共和国劳动合同法》
作者简介：李筱（1990-），女，汉族，西南财经大学公共管理学院本科生，研究方向：人力资源管理。