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[摘 要]文章采用访谈法、专家小组法得出HRP胜任力的初始构成要素，随后采用问卷调查法和数理统计法得出构成HRP胜任力模型的4个核心胜任力因子和14个胜任特征因素，为中国企业HRP人员的甄选和HRP人员专业素质的提高提供借鉴和参考。
[关键词]胜任力 胜任力模型 HRP
中图分类号：F241 文献标识码：F 文章编号：1009―914X（2013）34―0114―01
1.相关理论综述
1.1胜任力的定义
学术界对胜任力的定义有很多种。其中，Spencer（1994）的定义是最为认同的概念。他认为，胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的，并是能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。这一定义既能区分优秀绩效者和一般绩效者，也可根据胜任特征预测员工未来的工作绩效。
1.2胜任力模型的定义及相关理论
胜任力模型是指以完成某项工作为目的，分析各职类员工的潜在能力要素，确定员工产生高绩效的潜在能力要素的组合，包括核心胜任力、胜任力因素群层和胜任力行为指标层。
胜任力模型的理论基础主要是冰山模型。冰山模型将胜任力分为两大部分，水上部分代表外显能力，包含知识和技能；水下部分代表潜在的胜任力包含社会角色、自我形象、人性特点和动机四种基本特性，这部分是决定一个人的行为表现的关键因素。
2 HRP胜任力模型构建研究
2.1HRP胜任力模型构建方法研究
胜任力建模是指构建胜任力模型的过程。目前构建的方法主要有行为事件访谈法、专家小组法、评价中心法和问卷调查法。
2.2中国企业HRP胜任力模型的构建
2.2.1问卷编制
1、收集初始要素。首先对HR专业人员（20人）、直线部门经理（15人）和非HR专业人员（15人）进行访谈。经过归类、汇总，频数统计（频数大于2），得到初始要素175个。
2、确定最终要素。由大学的HR教授、心理学教授、HR咨询师和企业HR总监组成的4名专家对175个初始要素进行识别与评定。删除、修改部分要素后，得到组成初始问卷的120个要素。
3、预试。首先随机取样10家企业80名被试（HRP22名、非HRP58名），请参与者按照每个要素对HRP工作绩效的重要性程度来判断，重要程度的划分采用李克特量表的5等级分法。其次，对填答者彼此之间对项目重要性的判断进行简单相关分析，结果显示大部分相关系数达到显著水平（p<0.05），表明本问卷的评价结果一致性较高，然后对小于4分的题目进行删除；其次，计算每个要素分数与总分的相关性，删除相关系数低且不显著的要素，最后确定80个要素作为正式调查所用。
2.2.2问卷发放与回收
研究样本主要来自北京、天津、上海、江西、广东、河北、陕西七省市，主要采用邮寄、网络和现场发放。调研企业50家，国有企业占40%，民营企业为30%，合资企业占15%，独资企业占9%，其他为6%。发放问卷387份，获得有效问卷343份，总有效率为88.6%。
2.2.3数据分析
用SPSS11.5软件将全部有效的343份问卷随机分为两部分，其中171份问卷用作构建胜任力模型，余下的172份问卷用作验证性分析。
3.结论
3.1胜任力模型的构建
因子分析可行性的检验显示，KMO与Bartlett球形检验结果都很显著，KMO测度的值为0.815，自由度为0.210，显著性为0.00.说明数据适合做因子分析。
通过对调查问卷中的80个胜任力要素进行分析，根据负荷的结果（标准为负荷须大于0.40，并且在两个因素上的跨因素负荷不超过0.35），经过反复尝试，剔除质量不高的15个要素。
对余下65个胜任特征要素进行因素分析，用最大变异数法进行正交旋转，根据碎石图的结果，提取了4个公因子，累积贡献率达61.67%。
根据4个公因子所包含的胜任要素的含义，将4个公因子分别归纳为个性特质、个人能力、知识储备和战略贡献，即得到胜任力模型的核心胜任力因子。
对4个核心胜任力因子分别进行主成分分析，通过抽取特征值大于1的共同因素，以因素负荷在0.55以上为标准，并用最大变异数法进行正交旋转。结果表明，KMO测度的值均大于0.97。经过4次分析，得到中国企业HRP胜任力模型：
3.2驗证性分析
为了验证模型，进一步探讨模型中各维度与HRP整体工作绩效的关系。以问卷中“与其他HRP的工作表现比，您认为评价对象处于哪一水平”这一问题为HRP的整体工作绩效评价指标，以百分比等级的方式进行评价（分为20个级，每5%为一个等级）。然后使用SPSSll.5统计软件，采用Pearson积差相关分析法，通过对每一项胜任素质要项水平与其绩效考评成绩之间、各维度胜任素质水平与其绩效考评成绩之间、胜任素质综合得分与其绩效考评成绩之间进行相关分析。结果如下：
核心胜任力中“个性特征”、“个人能力”、“战略贡献”和“知识储备”的胜任素质与工作绩效水平相关分析结果分别为0.512、0.575、0.589和0.474。
核心胜任力“个性特征”的特征因素中“主动性”、“亲和力”、“正直”和“责任感”的相关分析结果分别为0.470、0.641、0.405和0.323；“个人能力”中特征因素“沟通能力”、“信息搜集能力”、“组织协调能力”、“规划能力”和“危机处理能力”的相关分析结果分别为0.587、0.564、0.531、0.529和0.493；“战略贡献”中“文化管理”、“变革管理”、“参与战略决策”的相关分析结果分别为0.435、0.443和0.565；“知识储备”中“专业知识”和“企业管理知识”的分析结果分别为0.458和0.417。
以上结果显示，胜任力模型各维度与绩效水平之间存在显著的正相关关系（P<0.01），表明每项胜任素质对HRP的绩效水平有显著影响，从而说明本文所构建的HRP胜任素质模型是有效的。
参考文献
[1] 郑晓明，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究[M].北京：电子工业出版社，2010
[2] 黄勋敬，龙静.基于胜任力的人力资源管理体系创新[J].中国行政管理，2011：04
[3] 刘维良.基于胜任力模型的中小学校长基准模式和卓越模式研究[J].北京教育学院学报；2012：1
[关键词]胜任力 胜任力模型 HRP
中图分类号：F241 文献标识码：F 文章编号：1009―914X（2013）34―0114―01
1.相关理论综述
1.1胜任力的定义
学术界对胜任力的定义有很多种。其中，Spencer（1994）的定义是最为认同的概念。他认为，胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的，并是能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。这一定义既能区分优秀绩效者和一般绩效者，也可根据胜任特征预测员工未来的工作绩效。
1.2胜任力模型的定义及相关理论
胜任力模型是指以完成某项工作为目的，分析各职类员工的潜在能力要素，确定员工产生高绩效的潜在能力要素的组合，包括核心胜任力、胜任力因素群层和胜任力行为指标层。
胜任力模型的理论基础主要是冰山模型。冰山模型将胜任力分为两大部分，水上部分代表外显能力，包含知识和技能；水下部分代表潜在的胜任力包含社会角色、自我形象、人性特点和动机四种基本特性，这部分是决定一个人的行为表现的关键因素。
2 HRP胜任力模型构建研究
2.1HRP胜任力模型构建方法研究
胜任力建模是指构建胜任力模型的过程。目前构建的方法主要有行为事件访谈法、专家小组法、评价中心法和问卷调查法。
2.2中国企业HRP胜任力模型的构建
2.2.1问卷编制
1、收集初始要素。首先对HR专业人员（20人）、直线部门经理（15人）和非HR专业人员（15人）进行访谈。经过归类、汇总，频数统计（频数大于2），得到初始要素175个。
2、确定最终要素。由大学的HR教授、心理学教授、HR咨询师和企业HR总监组成的4名专家对175个初始要素进行识别与评定。删除、修改部分要素后，得到组成初始问卷的120个要素。
3、预试。首先随机取样10家企业80名被试（HRP22名、非HRP58名），请参与者按照每个要素对HRP工作绩效的重要性程度来判断，重要程度的划分采用李克特量表的5等级分法。其次，对填答者彼此之间对项目重要性的判断进行简单相关分析，结果显示大部分相关系数达到显著水平（p<0.05），表明本问卷的评价结果一致性较高，然后对小于4分的题目进行删除；其次，计算每个要素分数与总分的相关性，删除相关系数低且不显著的要素，最后确定80个要素作为正式调查所用。
2.2.2问卷发放与回收
研究样本主要来自北京、天津、上海、江西、广东、河北、陕西七省市，主要采用邮寄、网络和现场发放。调研企业50家，国有企业占40%，民营企业为30%，合资企业占15%，独资企业占9%，其他为6%。发放问卷387份，获得有效问卷343份，总有效率为88.6%。
2.2.3数据分析
用SPSS11.5软件将全部有效的343份问卷随机分为两部分，其中171份问卷用作构建胜任力模型，余下的172份问卷用作验证性分析。
3.结论
3.1胜任力模型的构建
因子分析可行性的检验显示，KMO与Bartlett球形检验结果都很显著，KMO测度的值为0.815，自由度为0.210，显著性为0.00.说明数据适合做因子分析。
通过对调查问卷中的80个胜任力要素进行分析，根据负荷的结果（标准为负荷须大于0.40，并且在两个因素上的跨因素负荷不超过0.35），经过反复尝试，剔除质量不高的15个要素。
对余下65个胜任特征要素进行因素分析，用最大变异数法进行正交旋转，根据碎石图的结果，提取了4个公因子，累积贡献率达61.67%。
根据4个公因子所包含的胜任要素的含义，将4个公因子分别归纳为个性特质、个人能力、知识储备和战略贡献，即得到胜任力模型的核心胜任力因子。
对4个核心胜任力因子分别进行主成分分析，通过抽取特征值大于1的共同因素，以因素负荷在0.55以上为标准，并用最大变异数法进行正交旋转。结果表明，KMO测度的值均大于0.97。经过4次分析，得到中国企业HRP胜任力模型：
3.2驗证性分析
为了验证模型，进一步探讨模型中各维度与HRP整体工作绩效的关系。以问卷中“与其他HRP的工作表现比，您认为评价对象处于哪一水平”这一问题为HRP的整体工作绩效评价指标，以百分比等级的方式进行评价（分为20个级，每5%为一个等级）。然后使用SPSSll.5统计软件，采用Pearson积差相关分析法，通过对每一项胜任素质要项水平与其绩效考评成绩之间、各维度胜任素质水平与其绩效考评成绩之间、胜任素质综合得分与其绩效考评成绩之间进行相关分析。结果如下：
核心胜任力中“个性特征”、“个人能力”、“战略贡献”和“知识储备”的胜任素质与工作绩效水平相关分析结果分别为0.512、0.575、0.589和0.474。
核心胜任力“个性特征”的特征因素中“主动性”、“亲和力”、“正直”和“责任感”的相关分析结果分别为0.470、0.641、0.405和0.323；“个人能力”中特征因素“沟通能力”、“信息搜集能力”、“组织协调能力”、“规划能力”和“危机处理能力”的相关分析结果分别为0.587、0.564、0.531、0.529和0.493；“战略贡献”中“文化管理”、“变革管理”、“参与战略决策”的相关分析结果分别为0.435、0.443和0.565；“知识储备”中“专业知识”和“企业管理知识”的分析结果分别为0.458和0.417。
以上结果显示，胜任力模型各维度与绩效水平之间存在显著的正相关关系（P<0.01），表明每项胜任素质对HRP的绩效水平有显著影响，从而说明本文所构建的HRP胜任素质模型是有效的。
参考文献
[1] 郑晓明，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究[M].北京：电子工业出版社，2010
[2] 黄勋敬，龙静.基于胜任力的人力资源管理体系创新[J].中国行政管理，2011：04
[3] 刘维良.基于胜任力模型的中小学校长基准模式和卓越模式研究[J].北京教育学院学报；2012：1