我们公司前不久在网站上发布了一个招聘信息：招聘一名有三年以上出纳经验的财务人员。经过几轮招聘沟通，觉得王某很合适，就录用了，并且和她签订了三年固定期限的劳动合同。但是入职以来，王某经常被投诉工作频繁出错，似乎很多基本的财务知识都不懂。
　　于是，我们公司对其进行了背景调查，发现王某大学毕业后除了在一家民营企业做过半年的出纳工作外，就没有再从事过出纳工作。很明显，王某虚构了过往的工作经历。
　　我们现在想要解除与王某的劳动合同。但是，很遗憾，在查找材料时发觉我们没有和王某约定录用条件，公司规章制度中也不存在入职前提供虚假材料可以解除劳动合同的条款。不过，王某在面试时填写的个人信息表和入职时填写的个人履历表上面，都写明了自己有三年的出纳工作经验，且本人签字确认了。
　　请问，在这种情况下，我公司能否合法与员工解除合同并不支付其经济补偿金？
　　根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。公司员工王某在面试和入职时都没有提供自己的真实信息，违反了订立劳动合同的诚实信用原则，属于不当行为，应当纠正。
　　公司在招聘信息中明确了工作经验要求，但王某虚构自己的工作经历，导致公司对其工作能力作出了错误判断，并且在这种情况下与她签订了劳动合同，属于违背了公司用人意愿。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。因此，公司与王某签订的劳动合同就属于这类无效劳动合同。
　　根据《劳动合同法》第三十九条第（五）项规定，劳动者存在因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的行为的，用人单位可以解除劳动合同。因此，公司有权以此为由与王某解除劳动合同，并不支付其解除劳动合同的经济补偿。
　　怀孕保胎是否受医疗期的限制
　　我公司有一名刚怀孕不久的女员工，前不久去医院产检后，医院建议她休假保胎。所以员工向公司请了病假。之后的几次产检，医生也一直建议她在家保胎，导致这名女员工屡屡向公司递交病假单，现在已经快休假四个月了。按照规定，这名女员工只有三个月的医疗期，但是她这么一直休下去，公司也觉得很被动。所以，想请问怀孕女员工医疗期满，能与她解除劳动合同么？如果不能，她超过医疗期满的病假当事假处理不发工资可以么？
　　首先，公司是不能以医疗期满为由解除与怀孕女职工的劳动合同的。虽然《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是，在该法的第四十二条第（三）项中，还对三期女员工做了特殊保护，即女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条的规定解除劳动合同。因此，这名女员工的医疗期已满，公司也不能以其“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”为由解除劳动合同。
　　对于这名女员工超过医疗期的病假，公司也不能按照事假来处理。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》第一条规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”也就是说，只要这名女员工按照公司规定提交了正规的病假单，并履行了请假手续，不管她的医疗期是否已满，公司都应当按照病假处理。
　　可否用事假冲抵年休假
　　我公司有名员工，年初因家人生病需要照顾，陆续请了15天事假，公司没有扣除他的事假工资。现在公司与其解除劳动合同，作离职结算时，员工要求公司支付他今年应休未休的年休假工资。按照规定，这名员工年假有5天，公司今年确实没有专门安排员工休假，但我们认为那15天不扣工资的事假已经将年休假冲抵掉了。员工不同意这种说法，仍然执意要求公司支付年休假工资，并且表态不给就要去仲裁。请问，我们可以不支付该员工的年休假工资吗？
　　关于事假能否冲抵年休假，《职工带薪年休假条例》第四条第（二）项有规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。也就是说，在满足条件的前提下，事假是可以用来冲抵年休假的。这两个条件缺一不可：一是员工休满20天事假，二是单位没有扣除员工的事假工资。
　　公司的这名员工，其当年全年休的事假只有15天，尚不足20天。因此，虽然公司没有扣除其事假工资，也不符合员工不能享受年休假的条件。所以，公司仍然应当向该员工支付应休未休的年休假工资。
　　公司解散需要给三期女职工特殊照顾么
　　我公司是江苏一民营企业，有四十多名员工。这段时间以来，公司的订单大幅度减少，账面连续亏损，领导班子感觉无力继续经营，所以打算年底解散公司。但是，对于解散时员工的补偿问题，我们还存在很多疑虑。公司有一名女职工，2001年3月就进入公司工作到现在了，目前正值产假，请问对于她的补偿，应该怎么计算呢？需要特殊照顾么？
　　根据《劳动合同法》第四十四条第（五）项和第四十六条第（六）项的规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但是，《劳动合同法》是2008年1月1日才施行的，而对于2008年前用人单位提前解散，是否需要向劳动者支付经济补偿，在《劳动法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中均没有提及。因而，不少单位对此存有疑虑。
　　其实，对于2008前用人单位提前解散是否需要终止，各个地方是有不同政策的。结合到公司所处的江苏地区，按照2003年版的《江苏省劳动合同条例》第三十四条第一款第（五）项和第三十八条第一款第（四）项的规定，用人单位解散，劳动合同终止，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月的经济补偿金。因此，也是需要支付经济补偿的。
　　但是，需要留意的是，2003年版的《江苏省劳动合同条例》自2003年12月1日开始施行。因此，这名女员工在入职后，即2001年3月至2003年12月期间的工作年限，公司是不需要计算经济补偿的。
　　对于2003年至今的工作年限，按照《劳动合同法》第九十七条的规定，公司应当将2008年前后的工作年限及补偿分段计算：2008年前的补偿为每满一年补偿一个月，不满一年的按一年计算；2008年后则是每满一年补偿一个月，满半年不满一年的，按一年计算，不满半年的补偿半个月。
　　另外，江苏省对于三期女员工在单位解散时，是存在特殊照顾的。《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发<江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要>的通知》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止三期女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”因此，公司在终止与这位女职工的劳动合同时，除了规定的经济补偿金外，还应当向其支付产假工资、哺乳期的生活费以及生育费用。 责编/刘忠波