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摘要：
国有企业干部队伍建设关系到国有企业的改革发展，由于国有企业的特殊性，其干部队伍建设又不同于一般的公务员队伍建设与民营企业管理者培育。结合国有企业的特点，从“选育任考”四个环节对国有企业干部队伍建设进行了分析。
关键词：
国有企业；干部队伍；人才培育
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）22007702
随着国有企业改革发展的深入推进，人才特别是企业中高级经营管理干部和人才作为一个不可或缺的要素，在现代企业发展中扮演着越来越重要的角色。建设一支讲政治、顾大局、懂管理、会经营，具有国际眼光、熟悉市场运作的国有企业经营管理干部和人才队伍，是支撑国有企业运营，提高国有企业绩效与推进国有企业改革发展的必然举措。由于国有企业的特殊性，国有企业干部队伍建设既不同于公务员干部队伍建设，也不同于民营企业管理者的培育，国有企业干部队伍建设既要考虑干部队伍的政治性与思想性，保证国有企业运营的方向与社会效益，又要考虑干部队伍的适应性与竞争性，促进国有企业运营效率的提升。总体来看，在国有企业干部队伍建设中，可以抓住“选、育、任、考”四个环节，积极探索、大胆创新，走出一条切实可行、便捷高效的新途径。
1组织选任与公招竞聘相结合，完善“选拔”机制
做好干部队伍的选拔是国有企业干部队伍建设的第一步。人才误配不但不能做到人尽其才，而且还会严重影响国有企业的运营效率，造成国有资产的损失。国有企业干部队伍建设，不仅要完善干部队伍的考核与激励机制，更要重视干部队伍的选拔。在干部队伍的选拔过程中，要基于国有企业的特殊使命及对干部人才的需求，完善组织选任机制，并将组织选任与市场聘任相结合，充分发挥两种机制在人才配置方面的优势，最大限度地实现干部人才的优化配置。
从组织选任视角来看，由于国有企业大多属于对经济发展与社会转型有重大影响，或是涉及民生的行业，存在较强的外部性，因此，国有企业经营过程中必然要承担相应社会责任，这就要求国有企业管理者要在更大程度上配合政府的宏观调控。另外，国有企业作为国有资产的运营载体，其经营者要对出资人负责。基于此，国有企业在干部队伍建设中坚持党管干部与组织任命不但是坚持党的领导的要求，也在一定程度上符合公司治理法则。需要注意的是，在组织选任时要进一步提高选任的科学性。首先，要规范选拔程度。在国有企业干部人才的组织选任时，建立合理的选拔制度，规范选拔流程，避免人为干预，创造公平的环境。其次，要引入竞争机制。为了能将优秀的人才选拔到管理岗位上来，在组织选任时，可以创新选任模式，引入竞争机制，这不但可以在一定程度上克服选拔过程中的信息不对称，促进岗位要求与干部能力相匹配，而且还可以为有能力的人才，特别是年轻人才创造快速上升的通道，激发国有企业人才管理的活力。再次，要有利于企业发展。组织选任方式最大优点在于能从全局视角出发，把握干部的需求与培育。在组织选任时要综合考虑各种因素，如国有企业的干部队伍组成的综合性、可持续性等，以促进国有企业的平稳发展。
尽管组织选任在国有企业干部队伍建设中意义重大，但却存在候选干部人才范围受限等缺点。因此，在组织选任的同时，还应引入国有企业干部人才配置的市场机制。党的十八届三中全会明确提出，国有企业要合理增加市场化选聘比例。利用市场机制配置国有企业干部队伍，实现高层次管理人员和紧缺专业人才从更宽的领域进行选聘，可以丰富干部队伍人才储备，为国有企业的发展带来新理念、新思路，增加企业的活力与参与市场的能力。
2教育培训与岗位锻炼相结合，完善“育才”机制
在企业的经营发展过程中，干部人才与其他要素相比，具有能动性，只有在工作中发挥出干部人才的能力，才能实现干部人才的价值，而干部的决策能力、经营能力等又具有动态性与可塑造性，因此，要通过对干部人才的培训与锻炼，进一步激发干部队伍的价值。另外，新选聘的干部要适应岗位要求，在岗的干部要应对环境的变化，也都需要培训与锻炼。国有企业应始终把提高干部和后备人才的整体素质和能力作为重要工作来抓，努力找准干部自身职业规划和企业发展的结合点，为干部成长与作用的发挥创造条件。
教育培训是干部获取知识，提升能力的最基础途径之一，国有企业应充分重视对干部队伍的教育培训，积极创建学习型组织。首先，要丰富教育培训内容与形式。国有企业干部的教育培训，既要重视企业经营管理与专业知识的给予，亦要重视思想修养，眼界思维的训练。国有企业可以通过集中培训、网络学习、脱产学习等形式，对干部队伍进行培养。其次，要建立干部队伍学习的激励与压力机制。总体来看，当前很多国有企业干部由于工作原因，或是自身存在惰性，学习的积极性不高，已有知识储备较陈旧，难以适应企业经营发展的要求。因此，国有企业应通过建立相应的激励与压力机制，如将学习纳入考评等，促使干部队伍学习的常态化。
除教育培训外，岗位锻炼是干部培育的又一途径。实践是最好的老师，国有企业可以推行年轻干部多向挂职交流、领导助理制、项目实践、职业发展双通道等举措，给优秀干部，特别是年轻干部加责任、压担子，为较成熟的年轻干部打造一个施展自我才能、进行实际锤炼的平台，在岗位实践中更快成长。
3任职资格管理与交流轮岗相结合，完善“任免”机制
由于选任制度的不同以及历史性因素，国有企业干部队伍的能力水平、相应条件存在较大差异。为了提升国有企业干部队伍管理能力，培养一支职业化、现代化的高层次管理人才队伍，推进国有企业更好的转型发展，企业可以对关键技术岗位干部队伍开展任职资格管理，以促进干部能力的提升。另外，还可以通过交流轮岗机制，打通各部门之间的人才壁垒，培养干部队伍眼界，使干部做到能上能下，能出能进，完善任免机制。
任职资格管理是干部培育的延续，是通过对相关岗位设置相应条件，从而促使竞岗者及在岗在按条件进行自我提升的一种干部提升激励方式。具体来说，国有企业可以通过分析岗位工作内容，制订各岗位的具体要求，然后再将要求转化为干部的任职资格，对任现职但未达到相应任职资格要求的干部，要求其在一定的时间内达到所在岗位的任职资格要求。国有企业干部对任职资格的响应过程即是其自我提升与发展的过程，也是适应企业要求，促进企业发展的过程。
另外，工作中，国有企业干部往往长期在一个岗位从事一种工作，这一方面会造成国有企业干部对现有工作产生一定的倦怠感，从而影响工作的积极性；另一方面国有企业干部往往只了解自身所在部门事务，对其他部门岗位了解不多，从而容易造成本位主义，不能从全局进行思考问题。基于此，可以开展干部的交流轮岗制度，特别是对于年轻干部，通过交流轮岗达到培养人才，促进部门协作与公司发展的目的。
在此任职资格与交流轮岗的基础上，国有企业可以进一步探索破除干部职务终身制，加大对干部的考核管理和调整力度，做到能出能进，能上能下，使干部更符合现代企业发展的要求。
4年终任期考评与述职述廉相结合，完善“考核”机制
开展考核工作既是对领导干部过去的工作业绩进行评价和总结，也是对国有企业未来人才配置体系的进一步调整优化打基础。可以将领导干部年终和任期的考核与述职述廉工作并举，构建合理的考核机制。
合理的考核不但是对国有企业干部作为的公正评判，而且会对干部行为起到规范引领作用。在国有企业干部考核内容方面，既要包含以企业经营业绩、管理服务水平为内容的基本指标，还要结合国有企业的特点包括以党群组织建设和社会责任等为内容的指标体系，通过考核指标对国有企业干部行为进行正确导向。在考核形式上，要采用目标管理和过程考核相结合、个人述职述廉与组织考核相结合、上级考核与民主评议相结合的方式，综合全面对干部进行测评。为了增强考核的引导作用，考核、评议结果还应作为领导干部薪资兑现、职务任免、激励奖惩的重要依据。另外，考核不是目的，关键在于通过考核查找干部存在问题，形成正面激励，促进国有企业干部队伍的成长，促进企业干部为企业谋发展的积极性。
总体来看，国有企业干部队伍关系到国有企业的改革发展，关系到国有企业经济效益与社会效益的有效发挥。在国有企业干部队伍建设过程中，可以结合国有企业的特点，从“选、育、任、考”四个方面加大创新力度，走出一条干部队伍建设的新途径。
国有企业干部队伍建设关系到国有企业的改革发展，由于国有企业的特殊性，其干部队伍建设又不同于一般的公务员队伍建设与民营企业管理者培育。结合国有企业的特点，从“选育任考”四个环节对国有企业干部队伍建设进行了分析。
关键词：
国有企业；干部队伍；人才培育
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）22007702
随着国有企业改革发展的深入推进，人才特别是企业中高级经营管理干部和人才作为一个不可或缺的要素，在现代企业发展中扮演着越来越重要的角色。建设一支讲政治、顾大局、懂管理、会经营，具有国际眼光、熟悉市场运作的国有企业经营管理干部和人才队伍，是支撑国有企业运营，提高国有企业绩效与推进国有企业改革发展的必然举措。由于国有企业的特殊性，国有企业干部队伍建设既不同于公务员干部队伍建设，也不同于民营企业管理者的培育，国有企业干部队伍建设既要考虑干部队伍的政治性与思想性，保证国有企业运营的方向与社会效益，又要考虑干部队伍的适应性与竞争性，促进国有企业运营效率的提升。总体来看，在国有企业干部队伍建设中，可以抓住“选、育、任、考”四个环节，积极探索、大胆创新，走出一条切实可行、便捷高效的新途径。
1组织选任与公招竞聘相结合，完善“选拔”机制
做好干部队伍的选拔是国有企业干部队伍建设的第一步。人才误配不但不能做到人尽其才，而且还会严重影响国有企业的运营效率，造成国有资产的损失。国有企业干部队伍建设，不仅要完善干部队伍的考核与激励机制，更要重视干部队伍的选拔。在干部队伍的选拔过程中，要基于国有企业的特殊使命及对干部人才的需求，完善组织选任机制，并将组织选任与市场聘任相结合，充分发挥两种机制在人才配置方面的优势，最大限度地实现干部人才的优化配置。
从组织选任视角来看，由于国有企业大多属于对经济发展与社会转型有重大影响，或是涉及民生的行业，存在较强的外部性，因此，国有企业经营过程中必然要承担相应社会责任，这就要求国有企业管理者要在更大程度上配合政府的宏观调控。另外，国有企业作为国有资产的运营载体，其经营者要对出资人负责。基于此，国有企业在干部队伍建设中坚持党管干部与组织任命不但是坚持党的领导的要求，也在一定程度上符合公司治理法则。需要注意的是，在组织选任时要进一步提高选任的科学性。首先，要规范选拔程度。在国有企业干部人才的组织选任时，建立合理的选拔制度，规范选拔流程，避免人为干预，创造公平的环境。其次，要引入竞争机制。为了能将优秀的人才选拔到管理岗位上来，在组织选任时，可以创新选任模式，引入竞争机制，这不但可以在一定程度上克服选拔过程中的信息不对称，促进岗位要求与干部能力相匹配，而且还可以为有能力的人才，特别是年轻人才创造快速上升的通道，激发国有企业人才管理的活力。再次，要有利于企业发展。组织选任方式最大优点在于能从全局视角出发，把握干部的需求与培育。在组织选任时要综合考虑各种因素，如国有企业的干部队伍组成的综合性、可持续性等，以促进国有企业的平稳发展。
尽管组织选任在国有企业干部队伍建设中意义重大，但却存在候选干部人才范围受限等缺点。因此，在组织选任的同时，还应引入国有企业干部人才配置的市场机制。党的十八届三中全会明确提出，国有企业要合理增加市场化选聘比例。利用市场机制配置国有企业干部队伍，实现高层次管理人员和紧缺专业人才从更宽的领域进行选聘，可以丰富干部队伍人才储备，为国有企业的发展带来新理念、新思路，增加企业的活力与参与市场的能力。
2教育培训与岗位锻炼相结合，完善“育才”机制
在企业的经营发展过程中，干部人才与其他要素相比，具有能动性，只有在工作中发挥出干部人才的能力，才能实现干部人才的价值，而干部的决策能力、经营能力等又具有动态性与可塑造性，因此，要通过对干部人才的培训与锻炼，进一步激发干部队伍的价值。另外，新选聘的干部要适应岗位要求，在岗的干部要应对环境的变化，也都需要培训与锻炼。国有企业应始终把提高干部和后备人才的整体素质和能力作为重要工作来抓，努力找准干部自身职业规划和企业发展的结合点，为干部成长与作用的发挥创造条件。
教育培训是干部获取知识，提升能力的最基础途径之一，国有企业应充分重视对干部队伍的教育培训，积极创建学习型组织。首先，要丰富教育培训内容与形式。国有企业干部的教育培训，既要重视企业经营管理与专业知识的给予，亦要重视思想修养，眼界思维的训练。国有企业可以通过集中培训、网络学习、脱产学习等形式，对干部队伍进行培养。其次，要建立干部队伍学习的激励与压力机制。总体来看，当前很多国有企业干部由于工作原因，或是自身存在惰性，学习的积极性不高，已有知识储备较陈旧，难以适应企业经营发展的要求。因此，国有企业应通过建立相应的激励与压力机制，如将学习纳入考评等，促使干部队伍学习的常态化。
除教育培训外，岗位锻炼是干部培育的又一途径。实践是最好的老师，国有企业可以推行年轻干部多向挂职交流、领导助理制、项目实践、职业发展双通道等举措，给优秀干部，特别是年轻干部加责任、压担子，为较成熟的年轻干部打造一个施展自我才能、进行实际锤炼的平台，在岗位实践中更快成长。
3任职资格管理与交流轮岗相结合，完善“任免”机制
由于选任制度的不同以及历史性因素，国有企业干部队伍的能力水平、相应条件存在较大差异。为了提升国有企业干部队伍管理能力，培养一支职业化、现代化的高层次管理人才队伍，推进国有企业更好的转型发展，企业可以对关键技术岗位干部队伍开展任职资格管理，以促进干部能力的提升。另外，还可以通过交流轮岗机制，打通各部门之间的人才壁垒，培养干部队伍眼界，使干部做到能上能下，能出能进，完善任免机制。
任职资格管理是干部培育的延续，是通过对相关岗位设置相应条件，从而促使竞岗者及在岗在按条件进行自我提升的一种干部提升激励方式。具体来说，国有企业可以通过分析岗位工作内容，制订各岗位的具体要求，然后再将要求转化为干部的任职资格，对任现职但未达到相应任职资格要求的干部，要求其在一定的时间内达到所在岗位的任职资格要求。国有企业干部对任职资格的响应过程即是其自我提升与发展的过程，也是适应企业要求，促进企业发展的过程。
另外，工作中，国有企业干部往往长期在一个岗位从事一种工作，这一方面会造成国有企业干部对现有工作产生一定的倦怠感，从而影响工作的积极性；另一方面国有企业干部往往只了解自身所在部门事务，对其他部门岗位了解不多，从而容易造成本位主义，不能从全局进行思考问题。基于此，可以开展干部的交流轮岗制度，特别是对于年轻干部，通过交流轮岗达到培养人才，促进部门协作与公司发展的目的。
在此任职资格与交流轮岗的基础上，国有企业可以进一步探索破除干部职务终身制，加大对干部的考核管理和调整力度，做到能出能进，能上能下，使干部更符合现代企业发展的要求。
4年终任期考评与述职述廉相结合，完善“考核”机制
开展考核工作既是对领导干部过去的工作业绩进行评价和总结，也是对国有企业未来人才配置体系的进一步调整优化打基础。可以将领导干部年终和任期的考核与述职述廉工作并举，构建合理的考核机制。
合理的考核不但是对国有企业干部作为的公正评判，而且会对干部行为起到规范引领作用。在国有企业干部考核内容方面，既要包含以企业经营业绩、管理服务水平为内容的基本指标，还要结合国有企业的特点包括以党群组织建设和社会责任等为内容的指标体系，通过考核指标对国有企业干部行为进行正确导向。在考核形式上，要采用目标管理和过程考核相结合、个人述职述廉与组织考核相结合、上级考核与民主评议相结合的方式，综合全面对干部进行测评。为了增强考核的引导作用，考核、评议结果还应作为领导干部薪资兑现、职务任免、激励奖惩的重要依据。另外，考核不是目的，关键在于通过考核查找干部存在问题，形成正面激励，促进国有企业干部队伍的成长，促进企业干部为企业谋发展的积极性。
总体来看，国有企业干部队伍关系到国有企业的改革发展，关系到国有企业经济效益与社会效益的有效发挥。在国有企业干部队伍建设过程中，可以结合国有企业的特点，从“选、育、任、考”四个方面加大创新力度，走出一条干部队伍建设的新途径。