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[摘要]绩效管理重点是要做好绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。考核要达到预期效果要明确绩效考核的目的、明确绩效考核的原则、绩效考核方案的制定要合理、选择考核方法要符合单位实际、重视考核结果的反馈，落实考核结果的应用。
[关键词]绩效；考核；激励；竞争
伴随着世界科技、经济的不断变化发展，事业单位体制的改革，我队作为地质事业单位面临着更为巨大的竞争压力，如何提高单位核心竞争力，全面提高单位业绩，已经成为越来越重要课题。事业单位的绩效考核存在着很多的问题，为了事业单位的发展，体现绩效管理的价值，建立科学的绩效考核体系则成为单位的当务之急。
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发管理现有职工的信息，为职工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。对于一个单位，如何考核职工的业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向职工昭示单位的价值标准，关系到单位今后的发展方向：对于职工，单位如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。所以单位要做好绩效管理就要做好以下几个方面工作。
一、明确绩效考核的目的。
绩效考核的目的可分为五类：（一）作为晋升、解雇和调整岗位的依据。（二）作为确定工资、奖励的依据。（三）作为潜能开发和教育培训的依据。（四）作为调整人事政策、激励措施的依据。（五）考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。明确了绩效考核的目的后，绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊的展开。
但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立单位的价值观、为职工的职业发展指明方向。
二、明确绩效考核的原则。
在考核原则中应该要求对单位的高、中、低层员工均要进行考核，但在侧重点上应有所区分。比如对基层工作人员来说，考核重点应放在工作态度、工作能力、工作业绩上；对高级管理人员考核应注重履行职责和单位或项目整体效益上。程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。同时，制定的考核方案要有可操作性、实事求是、客观公正，保持一定的透明度，避免黑箱操作。提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。大部分考核活动应符合日常工作，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
三、绩效考核方案的制定要合理。
制定绩效考核方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客观的、公平的，考核人员要完全站在“第三者”的角度考核。考核标准、方法和体系应该根据实际岗位而制定。
（一）与单位组织文化和管理理念相一致
績效考核方案实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是职工行为的导向，是单位组织文化和管理理念的具体化和形象化，在绩效考核方案中必须明确：单位在鼓励什么，并且在反对什么，给职工以正确的指引。
（二）要有侧重，不考评无关内容
绩效考核方案中的内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考核的效率，降低考核成本，并且让职工清楚工作的关键点，考核内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了职工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。
（三）要对考核内容进行分类
为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据我队的管理特点和实际情况，对考核内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要工作”考核、“日常工作”考核和“工作态度”考核三个方面。
四、选择考核方法要符合单位实际
根据考核内容的不同，考核方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考核，可以有效的减少考核误差，提高考核的准确度。
比如，可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让职工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考核人了解被考核人的自我评价，以便找出自我评价和单位评价之间的差距，这个差距可能就是被考核者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考核沟通提供有益的帮助。
五、重视考核结果的反馈。
反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环，一方面可以让职工了解自己目前的工作状态，哪些做得还可以，哪些还需要改进。另一方面，从职工这里可以了解对目前的单位现状、管理办法、绩效考核方法、体系、程序等方面还有什么意见和建议，以便于单位及时对各项工作做出修正。
做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法
（一）制定反馈规范。职工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
（二）落实反馈人员。人事部门要做好绩效考核反馈人员的落实工作，职工的绩效考核反馈由其部门负责人负责，部门负责人的绩效考核反馈则由单位领导负责。
（三）确定反馈方式。职工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。上级领导在同下属职工工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因职工绩效考核的具体状况而定。
（四）整理反馈结果。员工绩效考核反馈的沟通意见，是绩效考核的重要成果，作为员工绩效考核反馈者，要善于整理反馈意见。一方面，能为指导、帮助职工改进工作绩效服务，另一方面，所整理的反馈意见，可作为职工绩效考核的重要资料。
六、绩效考核结果的应用，加强绩效考核与单位其他过程的联系。
绩效考核作为单位人力资源管理的一个重要手段，其考核结果一定要运用到单位的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助单位作出正确的决策，提高管理水平，提升职工的素质，使职工与单位的发展保持同步，不断为单位提供更加良好的管理环境和人力资源支持。如果绩效考核结果得不到有效的使用，奖惩决策将无法做到公平、公正，奖惩措施对职工不具有说服力，这势必给单位的人心稳定造成伤害，削减职工的士气，打击职工的工作积极性，降低工作效率。
建立一套更完善全面的绩效考核制度，形成量化考核，可以更加公平透明地表现出职工的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核。形成一把尺子量全员，一面镜子照全队的量化考核制度，一是为了规范管理者的管理行为准则，考核评定全体职工，避免“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是为了完善分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是为了推进“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法应是从制度上摈弃“论资排辈”，将激励每一位职工，尤其是真正有为的单位优秀职工对岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。
绩效考核作为事业单位人力资源的一项重要工作，虽然面临着许多的困惑和难点，但是我们要不断开拓创新，建立更加完善的管理体系，加强考核的应用手段，真正发挥绩效考核的激励作用，促进我们地勘事业的蓬勃发展。
[关键词]绩效；考核；激励；竞争
伴随着世界科技、经济的不断变化发展，事业单位体制的改革，我队作为地质事业单位面临着更为巨大的竞争压力，如何提高单位核心竞争力，全面提高单位业绩，已经成为越来越重要课题。事业单位的绩效考核存在着很多的问题，为了事业单位的发展，体现绩效管理的价值，建立科学的绩效考核体系则成为单位的当务之急。
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发管理现有职工的信息，为职工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。对于一个单位，如何考核职工的业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向职工昭示单位的价值标准，关系到单位今后的发展方向：对于职工，单位如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。所以单位要做好绩效管理就要做好以下几个方面工作。
一、明确绩效考核的目的。
绩效考核的目的可分为五类：（一）作为晋升、解雇和调整岗位的依据。（二）作为确定工资、奖励的依据。（三）作为潜能开发和教育培训的依据。（四）作为调整人事政策、激励措施的依据。（五）考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。明确了绩效考核的目的后，绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊的展开。
但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立单位的价值观、为职工的职业发展指明方向。
二、明确绩效考核的原则。
在考核原则中应该要求对单位的高、中、低层员工均要进行考核，但在侧重点上应有所区分。比如对基层工作人员来说，考核重点应放在工作态度、工作能力、工作业绩上；对高级管理人员考核应注重履行职责和单位或项目整体效益上。程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。同时，制定的考核方案要有可操作性、实事求是、客观公正，保持一定的透明度，避免黑箱操作。提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。大部分考核活动应符合日常工作，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
三、绩效考核方案的制定要合理。
制定绩效考核方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客观的、公平的，考核人员要完全站在“第三者”的角度考核。考核标准、方法和体系应该根据实际岗位而制定。
（一）与单位组织文化和管理理念相一致
績效考核方案实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是职工行为的导向，是单位组织文化和管理理念的具体化和形象化，在绩效考核方案中必须明确：单位在鼓励什么，并且在反对什么，给职工以正确的指引。
（二）要有侧重，不考评无关内容
绩效考核方案中的内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考核的效率，降低考核成本，并且让职工清楚工作的关键点，考核内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了职工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。
（三）要对考核内容进行分类
为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据我队的管理特点和实际情况，对考核内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要工作”考核、“日常工作”考核和“工作态度”考核三个方面。
四、选择考核方法要符合单位实际
根据考核内容的不同，考核方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考核，可以有效的减少考核误差，提高考核的准确度。
比如，可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让职工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考核人了解被考核人的自我评价，以便找出自我评价和单位评价之间的差距，这个差距可能就是被考核者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考核沟通提供有益的帮助。
五、重视考核结果的反馈。
反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环，一方面可以让职工了解自己目前的工作状态，哪些做得还可以，哪些还需要改进。另一方面，从职工这里可以了解对目前的单位现状、管理办法、绩效考核方法、体系、程序等方面还有什么意见和建议，以便于单位及时对各项工作做出修正。
做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法
（一）制定反馈规范。职工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
（二）落实反馈人员。人事部门要做好绩效考核反馈人员的落实工作，职工的绩效考核反馈由其部门负责人负责，部门负责人的绩效考核反馈则由单位领导负责。
（三）确定反馈方式。职工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。上级领导在同下属职工工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因职工绩效考核的具体状况而定。
（四）整理反馈结果。员工绩效考核反馈的沟通意见，是绩效考核的重要成果，作为员工绩效考核反馈者，要善于整理反馈意见。一方面，能为指导、帮助职工改进工作绩效服务，另一方面，所整理的反馈意见，可作为职工绩效考核的重要资料。
六、绩效考核结果的应用，加强绩效考核与单位其他过程的联系。
绩效考核作为单位人力资源管理的一个重要手段，其考核结果一定要运用到单位的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助单位作出正确的决策，提高管理水平，提升职工的素质，使职工与单位的发展保持同步，不断为单位提供更加良好的管理环境和人力资源支持。如果绩效考核结果得不到有效的使用，奖惩决策将无法做到公平、公正，奖惩措施对职工不具有说服力，这势必给单位的人心稳定造成伤害，削减职工的士气，打击职工的工作积极性，降低工作效率。
建立一套更完善全面的绩效考核制度，形成量化考核，可以更加公平透明地表现出职工的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核。形成一把尺子量全员，一面镜子照全队的量化考核制度，一是为了规范管理者的管理行为准则，考核评定全体职工，避免“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是为了完善分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是为了推进“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法应是从制度上摈弃“论资排辈”，将激励每一位职工，尤其是真正有为的单位优秀职工对岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。
绩效考核作为事业单位人力资源的一项重要工作，虽然面临着许多的困惑和难点，但是我们要不断开拓创新，建立更加完善的管理体系，加强考核的应用手段，真正发挥绩效考核的激励作用，促进我们地勘事业的蓬勃发展。