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摘要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大影响。业界认为，薪酬管理制度是否合理，直接关系到企业员工工作的积极性，以及对企业的归属感。但是我国企业的薪酬管理制度还存在着很多问题，本论文从当代企业员工薪酬管理中存在的问题出发，分析其产生的原因，并提出相应的解决对策，以期为我国企业完善薪酬管理制度提供可行性的参考，调动广大员工的积极性。
关键词：薪酬管理；企业员工；对策
薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，关系到企业经营的成本，是企业激励机制的关键环节，薪酬管理制度的完善，会极大的提高企业员工工作的积极性，最终影响到企业的生产经营和经济效益。本论文重点就在于分析我国企业员工薪酬管理制度中存在的一些不利因素，特别是中小企业，探究薪酬管理的新模式。
一、当代企业员工薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理制度不完善
不合理的分配制度会严重影响企业员工工作的积极性，受到计划经济体制的影响，我国很多国有企业还存在着严重的平均主义的现象，基本上就没有所谓的薪酬制度，也就很难充分发挥员工的积极性，这种薪酬制度的缺失会直接导致激励机制的不健全和不完善。虽然我国目前实施了按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，与改革开放初期相比，已经有了很大的改善，但是这种薪酬管理制度的不完善是毋庸置疑的。
（二）薪酬管理设计不专业
通过薪酬管理制度可以吸引到企业所需的各种人才，激发员工工作的积极性和创造力，它是企业发展并壮大的原动力，特别是对于劳动密集型产业的企业来说，对于人才的需求尤为重要。企业要使薪酬管理制度更加科学和合理，减少人才的流失率，增加后备人才的补充，让员工亲身感受到企业对自己的尊重，从而更加全身心的投入到企业的生产经营当中，极大的推动了企业的发展。但是，我国很多企业的薪酬管理制度都没有很好的服务于企业的发展和壮大，在薪酬管理设计方面还不专业，特别是企业的管理层并没有认真分析和了解本行业薪酬市场的供需关系，对行业整体薪酬水平没有做出科学的估计，基本都是领导拍脑袋作决策，在员工的薪酬水平的制定上存在着盲目性，同时，外部的薪酬分配也存在着不公平。
（三）薪酬的评定缺乏一定的公平度
公平包括过程的公平和结果的公平，是薪酬体系的基础，但我国很多企业对于薪酬的分配往往注只重结果的公平，而没有注重薪资分配的过程。相关负责人认为只要员工得到的报酬能大致与付出的回报相当就可以了，而不重视薪酬分配环节的公平性。特别是很多中小企业基本都没有所谓的薪酬管理制度，企业员工的薪资往往是企业老板拍脑袋决定，或者是在员工应聘时讨价还价的结果。这种薪酬制度的不稳定性势必造成人心的不稳定。同时，缺乏必要的激励机制，有些并不是简单的物质奖励就能够满足企业员工的需求，员工还需要精神方面的褒奖和评价，实现自身的社会价值。因此，作为企业，不仅仅是需要考虑外在的物质薪酬，还要充分考虑精神奖励的作用，满足企业员工的心理契约，提高员工对企业的自我归属感。
（四）员工的晋升渠道不顺利
官僚主义的思想在中国是一个存在了几千年的顽疾，在企业中也是普遍存在。企业中评判对公司的贡献和薪酬的取得也是以官职的大小来作为依据。所以员工的晋升是否顺利将决定了他们薪酬取得的多少。但是这种官本位思想会使很多员工把主要的精力放在职务的晋升上，而没有把主要关注点放在了业务的完成和质量上，使那些兢兢业业工作的高素质员工的发展空间受到约束，而让那些精于钻营的员工有了投机取巧的机会，久而久之也失去了工作的积极性。中小企业中中层管理人员的薪资往往是普通员工的数倍，但是并不能说明一线员工的能力就不如别人，一线员工群体内也不乏藏龙卧虎，有很多技术骨干的科研付出是巨大的，按照多劳多得的原则他们的薪酬不应该低于中层管理者。这种落后的薪酬制度必然会导致高素质员工看不到自己的前景和希望，甚至出工不出力，或随大流，也把主要精力放在所谓的晋升方面，这必将导致了企业的正常运营和效率。
二、完善企业员工薪酬管理制度对策
（一）完善薪酬制度
企业的标准工资是建立在技能、岗位基础上，配合均衡性的工资率，将此类劳动力与市场紧密的联系在一起，根据市场的实际薪酬价格确定企业的最低水平工资。薪酬制定好时，不能一直按制定好的薪酬价格，定时、定期的对市场该行业的薪酬变动做好及时的了解，以保证企业在该行业市场中的较强竞争力，从而吸引更多优秀的人才。同时也需要根据社会的基本生活成本来调整薪酬，随着物价的起伏来调整薪酬幅度。为了降低企业支出工资的成本，将工资总额的设计直接与企业效益挂钩，并保持一定的幅度弹性。企业员工的工资浮动部分可以根据绩效来算，主要是根据企业的实际增长率、销售情况和市场份额来确定。
（二）引入报酬风险机制
企业应该根据实际业绩，运用一定的计算公式，按个人增加的绩效来规定出实际发放的奖金金额。如果企业产生的绩效是大家努力的结果，则由企业按照分红的模式实现共享。一个公平、公正的企业奖金分配制度，才是将员工与企业联系在一起的最佳途径。在薪酬制定中，适当的引入风险机制，让薪酬的管理的激励与鞭策同在：让薪酬管理即是物质方面的奖励、处罚，也针对不同层次的员工提出不同的风险要求。这不仅仅在物质基础上激励的员工的工作激情，更是从心理上将员工与企业紧密的联系到一起。
（三）建立公开透明的薪酬管理制度
人才强企战略是每个企业做大做强的根本，当前各种竞争归根结底是人才的竞争。特别是对于中小企业来说，面对人才流失的现实情况，企业要想减少人才流失率，吸引高端人才，就必须要建立并完善公开透明的薪酬管理制度。很多企业往往注重横向比较下的薪酬公平，但是，企业内部薪酬结构的合理性和公平性才是企业良性运转的重要环节。企业内部从领导层到普通员工，薪酬的分配必须要力求公平，收入分配差距既不能扩大，不能过于缩小，要保持在合理的范围内，做到多劳多得，能者多劳。此外，企业还要重视员工的精神薪酬，建立良好的企业文化。
（四）注重非物质“薪酬”
物质性的激励机制固然重要，但有些员工为了实现自身的价值，对精神方面的评价和褒奖也是非常看重的。也就是笔者所说的非物质“薪酬”，比如说，通过某些激励性的语言和赞扬来调动员工的积极性，记录每个员工的生日时间，并在员工过生日时，送上祝福的微信，或者是一张简简单单的贺卡，都可以使员工倍感亲切，也有利于提高企业的凝聚力和向心力，让员工感受到一种积极向上和人性化的企业文化的存在，这些也许比纯粹的物质性的薪酬更有效。
三、结语
总之，企业建立和完善科学合理的薪酬管理制度，对于人才的储备、员工的激励、以及提高企业的核心竞争力都有着积极的作用。完善的薪酬管理制度可以增强员工对企业的归属感和体会到自身的社会价值，有利于企业的可持续性发展，薪酬不仅仅是物质上的，也包括精神上的褒奖和评价，薪酬制度的建立应该是全方面的，渗透到企业生产经营的每一个环节，提高企业的经济效益。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J].生产力研究，2010（10）：78
[2]吴浩，贾春文.吕恒.我国国有企业薪酬模式研究[J]，管理观察，2011（33）
[3]成晖.国企薪酬制度改革难点与途径[J].安庆师范学院学报（社会科学版），2013年03期
[4]何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].河海大学，2012年
关键词：薪酬管理；企业员工；对策
薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，关系到企业经营的成本，是企业激励机制的关键环节，薪酬管理制度的完善，会极大的提高企业员工工作的积极性，最终影响到企业的生产经营和经济效益。本论文重点就在于分析我国企业员工薪酬管理制度中存在的一些不利因素，特别是中小企业，探究薪酬管理的新模式。
一、当代企业员工薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理制度不完善
不合理的分配制度会严重影响企业员工工作的积极性，受到计划经济体制的影响，我国很多国有企业还存在着严重的平均主义的现象，基本上就没有所谓的薪酬制度，也就很难充分发挥员工的积极性，这种薪酬制度的缺失会直接导致激励机制的不健全和不完善。虽然我国目前实施了按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，与改革开放初期相比，已经有了很大的改善，但是这种薪酬管理制度的不完善是毋庸置疑的。
（二）薪酬管理设计不专业
通过薪酬管理制度可以吸引到企业所需的各种人才，激发员工工作的积极性和创造力，它是企业发展并壮大的原动力，特别是对于劳动密集型产业的企业来说，对于人才的需求尤为重要。企业要使薪酬管理制度更加科学和合理，减少人才的流失率，增加后备人才的补充，让员工亲身感受到企业对自己的尊重，从而更加全身心的投入到企业的生产经营当中，极大的推动了企业的发展。但是，我国很多企业的薪酬管理制度都没有很好的服务于企业的发展和壮大，在薪酬管理设计方面还不专业，特别是企业的管理层并没有认真分析和了解本行业薪酬市场的供需关系，对行业整体薪酬水平没有做出科学的估计，基本都是领导拍脑袋作决策，在员工的薪酬水平的制定上存在着盲目性，同时，外部的薪酬分配也存在着不公平。
（三）薪酬的评定缺乏一定的公平度
公平包括过程的公平和结果的公平，是薪酬体系的基础，但我国很多企业对于薪酬的分配往往注只重结果的公平，而没有注重薪资分配的过程。相关负责人认为只要员工得到的报酬能大致与付出的回报相当就可以了，而不重视薪酬分配环节的公平性。特别是很多中小企业基本都没有所谓的薪酬管理制度，企业员工的薪资往往是企业老板拍脑袋决定，或者是在员工应聘时讨价还价的结果。这种薪酬制度的不稳定性势必造成人心的不稳定。同时，缺乏必要的激励机制，有些并不是简单的物质奖励就能够满足企业员工的需求，员工还需要精神方面的褒奖和评价，实现自身的社会价值。因此，作为企业，不仅仅是需要考虑外在的物质薪酬，还要充分考虑精神奖励的作用，满足企业员工的心理契约，提高员工对企业的自我归属感。
（四）员工的晋升渠道不顺利
官僚主义的思想在中国是一个存在了几千年的顽疾，在企业中也是普遍存在。企业中评判对公司的贡献和薪酬的取得也是以官职的大小来作为依据。所以员工的晋升是否顺利将决定了他们薪酬取得的多少。但是这种官本位思想会使很多员工把主要的精力放在职务的晋升上，而没有把主要关注点放在了业务的完成和质量上，使那些兢兢业业工作的高素质员工的发展空间受到约束，而让那些精于钻营的员工有了投机取巧的机会，久而久之也失去了工作的积极性。中小企业中中层管理人员的薪资往往是普通员工的数倍，但是并不能说明一线员工的能力就不如别人，一线员工群体内也不乏藏龙卧虎，有很多技术骨干的科研付出是巨大的，按照多劳多得的原则他们的薪酬不应该低于中层管理者。这种落后的薪酬制度必然会导致高素质员工看不到自己的前景和希望，甚至出工不出力，或随大流，也把主要精力放在所谓的晋升方面，这必将导致了企业的正常运营和效率。
二、完善企业员工薪酬管理制度对策
（一）完善薪酬制度
企业的标准工资是建立在技能、岗位基础上，配合均衡性的工资率，将此类劳动力与市场紧密的联系在一起，根据市场的实际薪酬价格确定企业的最低水平工资。薪酬制定好时，不能一直按制定好的薪酬价格，定时、定期的对市场该行业的薪酬变动做好及时的了解，以保证企业在该行业市场中的较强竞争力，从而吸引更多优秀的人才。同时也需要根据社会的基本生活成本来调整薪酬，随着物价的起伏来调整薪酬幅度。为了降低企业支出工资的成本，将工资总额的设计直接与企业效益挂钩，并保持一定的幅度弹性。企业员工的工资浮动部分可以根据绩效来算，主要是根据企业的实际增长率、销售情况和市场份额来确定。
（二）引入报酬风险机制
企业应该根据实际业绩，运用一定的计算公式，按个人增加的绩效来规定出实际发放的奖金金额。如果企业产生的绩效是大家努力的结果，则由企业按照分红的模式实现共享。一个公平、公正的企业奖金分配制度，才是将员工与企业联系在一起的最佳途径。在薪酬制定中，适当的引入风险机制，让薪酬的管理的激励与鞭策同在：让薪酬管理即是物质方面的奖励、处罚，也针对不同层次的员工提出不同的风险要求。这不仅仅在物质基础上激励的员工的工作激情，更是从心理上将员工与企业紧密的联系到一起。
（三）建立公开透明的薪酬管理制度
人才强企战略是每个企业做大做强的根本，当前各种竞争归根结底是人才的竞争。特别是对于中小企业来说，面对人才流失的现实情况，企业要想减少人才流失率，吸引高端人才，就必须要建立并完善公开透明的薪酬管理制度。很多企业往往注重横向比较下的薪酬公平，但是，企业内部薪酬结构的合理性和公平性才是企业良性运转的重要环节。企业内部从领导层到普通员工，薪酬的分配必须要力求公平，收入分配差距既不能扩大，不能过于缩小，要保持在合理的范围内，做到多劳多得，能者多劳。此外，企业还要重视员工的精神薪酬，建立良好的企业文化。
（四）注重非物质“薪酬”
物质性的激励机制固然重要，但有些员工为了实现自身的价值，对精神方面的评价和褒奖也是非常看重的。也就是笔者所说的非物质“薪酬”，比如说，通过某些激励性的语言和赞扬来调动员工的积极性，记录每个员工的生日时间，并在员工过生日时，送上祝福的微信，或者是一张简简单单的贺卡，都可以使员工倍感亲切，也有利于提高企业的凝聚力和向心力，让员工感受到一种积极向上和人性化的企业文化的存在，这些也许比纯粹的物质性的薪酬更有效。
三、结语
总之，企业建立和完善科学合理的薪酬管理制度，对于人才的储备、员工的激励、以及提高企业的核心竞争力都有着积极的作用。完善的薪酬管理制度可以增强员工对企业的归属感和体会到自身的社会价值，有利于企业的可持续性发展，薪酬不仅仅是物质上的，也包括精神上的褒奖和评价，薪酬制度的建立应该是全方面的，渗透到企业生产经营的每一个环节，提高企业的经济效益。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J].生产力研究，2010（10）：78
[2]吴浩，贾春文.吕恒.我国国有企业薪酬模式研究[J]，管理观察，2011（33）
[3]成晖.国企薪酬制度改革难点与途径[J].安庆师范学院学报（社会科学版），2013年03期
[4]何见得.人才资源开发有效对策基础理论研究[D].河海大学，2012年