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摘 要：员工招聘管理是人力资源管理的一个关键组成部分，对于企业人力资源的培训开发、绩效管理等都具有至关重要的作用。本文针对宁波市北仑宇佳电器厂员工招聘进行研究，分析了企业在员工招聘管理过程中存在的问题，并提出了一系列的改进措施，以期能在一定程度上促进企业员工招聘优化。
关键词：北仑宇佳电器；员工招聘；人力资源管理
员工招聘管理作为人力资源管理的重要内容，人才已经成为企业最宝贵的财富。如何能找到人才，如何能找到好的人才，无疑招聘工作显得尤为重要。
一、企业强化员工招聘管理的意义
二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，而人力资源的质量好坏取决于企业招聘工作的好坏，从而对企业的整体发展产生重要影响。
1. 招聘是企业补充员工的主要途径
企业内人力资源状况经常处于变化之中，现有员工升迁、降职、辞职、伤病、退休、解雇等各种因素均导致企业人员的变动。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的持续供给，而通过招聘来获取企业所需人员正是实现人员供给的基本也是最主要途径。。
2. 招聘为企业创造竞争优势
招聘工作的质量直接影响着人力资源输入的质量，影响着企业的核心竞争力，影响着企业今后的成长和发展方向。能否有效地完成高质量的招聘工作，无疑对企业实现可持续发展、提高企业的综合竞争力的目标有重要的影响。
3.招聘有助于树立企业的形象
在招聘活动中，企业各种形式的对外宣传都是企业形象的展示与传播。无论是通过校园招聘、人才市场现场招聘、对外网络招聘、登报还是职介所推荐招聘等各种方式，企业形象都得到了展示与宣传，可以让公众更好的关注和了解企业，提高企业在社会上的知名度。
二、宁波北仑宇佳电器厂员工招聘管理现状
（一）北仑宇佳企业概况
宁波北仑宇佳电器厂（以下简称北仑宇佳）是一家生产汽车高压阻尼线及汽车电器开关专业厂，企业前身为上汽集团下属分厂，建厂已有20多年历史。本厂具有设计能力、模具制作、制线、注塑炼胶、测试全系列过程。工厂经过多年建设发展，技术力量雄厚，设备工艺精良，检测手段完善，在国内与多家汽车厂配套供货，及维修市场产品占有行业品牌地位。现在企业主要是一些老员工，人员老龄化、人才断档现象日益严峻，考虑到新生产线的开发，需要大量的专业技术人员，因此对员工招聘提出了更高的要求。
（二）北仑宇佳员工招聘流程
北仑宇佳电器厂员工招聘计划的编制，通常是由人力资源部每年十月份左右向各部门经理征询用人需求，各部门经理根据产量的变动以及员工的变化情况来预测明年本部门人才的需求，填写人才需求表，并汇报给人力资源部门，人力资源部汇总统计之后，报经总经理审批后，由公司人力资源部统一进行人才招聘与配置。宁波市北仑宇佳电器厂的招聘流程分为5个阶段：（1）制定招聘计划阶段；（2）招聘宣传阶段；（3）甄选阶段；（4）录用决策阶段；（5）招聘评估阶段。
（三）北仑宇佳员工招聘成效
宁波北仑宇佳电器厂员工招聘的面试环节比较灵活，面试官针对不同的应聘者，设定具体的提问问题。人力资源部通过外出招聘、公司员工内部介绍以及网络招聘等多种形式相结合，为企业员工招聘奠定了坚实的基础。在2月3号开展的招聘会取得的效果显著，吸引了大量的有志者前来，在一定的程度上解决了该企业员工招聘的问题。但是招聘评估缺乏及时性，一般是在年终工作总结才进行，而不是在每次招聘完成后进行。
三、宁波北仑宇佳电器厂员工招聘管理存在的问题分析
（一）招聘需求缺乏人力资源规划和工作岗位分析
1. 员工招聘缺乏人力資源规划
北仑宇佳各部门管理者在员工招聘工作中，没有结合企业的发展战略制定出一套系统性的人才需求计划。只是为了招聘而招聘，把员工招聘作为企业的例行公事，而没有把它当作实现企业战略目标的策略。招聘需求的提出随意性很大，由部门主管凭经验提出，没有经过严格的人力资源规划需求分析。
2.员工招聘缺乏工作分析
北仑宇佳电器厂在招聘前缺乏详细的工作分析和职位说明书。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并没有明确的工作分析报告，缺乏对岗位的性质进行调查和对岗位进行具体的分析。在缺乏对岗位的岗位描述和职位说明书的情况下，招聘工作的质量就很难保证。即使招到优秀的人才，也会因为人岗不匹配而流失。
（二）招聘渠道有待拓展
随着社会的进步发展，新的招聘渠道也不断涌现，尽管招聘手段有多种，但目前，北仑宇佳电器厂的招聘方式主要以网站为招聘站点，其社会招聘也主要通过人才市场，其他招聘形式相对更少，这样的招聘有不固定，由于时间限制，很多工人等信息不灵通，往往错失很多次进入公司的机会。由于北仑宇佳电器厂招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。同时，网络招聘相对适合比较中低端的人员，高端人员由于专业性和稀缺性，通过这种方式招聘较难，北仑宇佳电器厂并没有充分猎头公司的优势来进行高层次人才的招聘。此外，目前网络招聘的也存在规范化的问题。
（三）招聘测评缺乏规范性和科学性
北仑宇佳在人员招聘中，组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘人员配置随意、面试内容不全面，招聘时候没有统一的标准和流程，招聘费用没有预算，随意增加减少，招聘信息发布不全面，模糊不清，面试组织也很混乱。缺乏统一的评价标准。这是一种不负责任的表现，对应聘者不公平，不尊重，同时也会损坏用人单位的企业形象。
（四）缺乏招聘效果评估体系
北仑宇佳人力资源部通常认为招到人，整个招聘工作就结束了，很少会对招聘工作做一定的评估和总结，更缺乏对新入职的员工进行后续跟踪。同时没有对招聘成本进行科学核算，没有对招聘成本效益的合理性进行分析，没有对招聘中的成功与经验教训进行总结研究，就不能从根本上提高招聘工作的有效性。 四、优化宁波市北仑宇佳员工招聘的对策建议
（一）制定招聘需求规划
1.建立与企业战略匹配的人力资源规划
人力资源规划是企业一种战略性的规划，根据企业的战略发展需要，对未来各个部门的人力资源进行需求预测、供给预测、平衡预测、方案预测。对于北仑宇佳这样的制造业来说，应该采取滚动式的人力资源规划，行政部门要时刻与其他部门密切联系，了解哪些重要职位流动率较高，哪些职位需要做好人才储备。对于研发部门的人才储备尤其重要，随着经济科技的发展。创新起了不可缺少的作用，如果产品不能跟上市场的潮流，不能满足消费者的需求，将会被淘汰。所以，对于研发部门的人才储备应该主要采取高校的招聘，例如到高校寻觅合适具有创新性的人才，并给予资助，从而提升该人才的归宿感。
2. 加强工作分析
工作分析是员工招聘和配置的依据和基础，是人力资源管理的关键性基础工作。通过工作分析，能够让管理者了解职位的职责和所需人员的任职资格条件，同时形成工作说明书。北仑宇佳电器厂在组织员工招聘工作时，应先进行合理化的工作分析，进一步明确空缺岗位责任特征，科学招聘，真正做到有的放矢，来减少招聘过程的随意性和盲目性。
（二）拓宽员工招聘渠道
通常，招聘渠道有内部招聘和外部招聘两种，不同的招聘渠道和方式会带来不同的招聘效果。北仑宇佳电器厂针对不同的工作岗位选择不同的招聘方法和途径：
1.管理人员
目前，北仑宇佳的管理人员招聘主要涉及各部门主管、部门一般管理人员以及车间管理人员，对于管理人员的招聘，主要可以从以下3个方面着手：（1）内部提升。内部招聘能调动员工的积极性、节约公司的招聘成本、加强部门间的协助和沟通，而一线员工对产品的加工工艺熟悉，能在较短的时间内适应岗位的要求。（2）猎头公司。有针对性的在短期内可以找到高质量的管理人员，但是通过猎头公司招聘成本比较高，使用时要多考虑。 （3）互联网招聘。互联网平台可以提供庞大的招聘信息，快捷方便，经济实惠。除了以上一些招聘渠道之外，还可以通过其他招聘渠道和方式来扩大招聘人员，比如公司内部人才库和校园招聘等。
2.工人（生产部门、技术人员等）
北仑宇佳电器厂每年要招聘大量的工人，由于一线工人跟管理人员还是有较大不同，对此北仑宇佳电器厂应采用不同的招聘渠道。（1）员工推荐。（2）校园招聘。比如职业技术学院。（3）劳务中介。
（三）建立科学、规范的招聘测评体系
北仑宇佳的招聘活动主要针对中层管理人员、各部门基层管理人员、车间管理人员、车间工人四类人员。公司采用不同的人才测评工具对不同级别的人员进行测评。
1.选择合适的人才测评工具
由于每一种测评工具考察人才的侧重点不同，所以在具体对应聘者进行测评时候，应该综合运用不同的人才测评工具对应聘者进行测评；根据将要考察的方面，充分利用每种测评工作的特点，来选用不同的测评工具。比如管理人员应该选择无领导小组讨论方式，技术人员应该选择合理的素质测评工具。
2.优化招聘测评内容
北仑宇佳电器厂应该优化招聘测评内容，包括智力、专业技能、职业倾向、个性、团队意识等。这些测试可以用笔试、面试、在工作现场或模拟情景中测试，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。除了心理测试，还需补充其他的选拔手段，如如何有效地开展面试、如何评价管理人员。同时，北仑宇佳电器厂应通过测评人员与应聘者的结构化面试交流，对应聘者进行评价，提高面试的可靠性。
（四）完善招聘评估体系
招聘评估是对企业招聘工作的结果、成本和招聘方法等方面进行全面的评估。对企业招聘整体工作进行评估，是为了更客观的看待此次招聘工作，查找问题，提高下次招聘的效率，避免因失誤造成不必要的损失，是招聘过程中不可或缺的环节。北仑宇佳电器厂招聘评估包括：
1.招聘任务完成情况的评估
招聘任务完成情况主要是招聘计划的完成情况，即录用的人员是否达到招聘计划的要求。主要包括（1）录用比=（录用人数＼应聘人数）*100%，录用比越小，录用者的素质越高。（2）招聘完成比=（录用人数＼计划招聘人数）*100%，如果招聘完成比等于或大于 100%，说明在数量上超额完成了招聘计划。（3）应聘比=（应聘人数＼计划招聘人数）*100%，如果应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好。
2.招聘工作效果评估
主要是对录用人员的质量进行评价、对招聘工作的效率进行估算等。对录用人员进行质量评估，可以了解员工的工作绩效、工作能力和发展潜力，为下一步的员工培训提供信息。通过评估招聘工作的效率，能了解招聘方法的有效性，从而提高招聘工作质量。
3.新员工流失率评估
新员工流失率就是一年内录用的员工中辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。分析此项的目的在于掌握新录用员工流失的数量，分析原因，若是招聘过程中存在不足，导致应聘人员对企业或岗位不认同，就应改进招聘工作的方式，招募到合适的人员；若是员工进企业后不适应岗位要求，工作能力稍欠缺，就应该加强对员工的岗前培训，增强专业工作技能，帮助员工尽快适应工作，融入企业。
综上所述，员工招聘直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。北仑宇佳电器厂需要在现有员工招聘过程中，不断克服存在的问题，提升招聘的效率和质量，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础，不断得升企业的竞争力，促进北仑宇佳电器厂的持续、健康发展。
参考文献：
[1]侯光明.李存金.管理博弈论[M].北京：北京工业大学出版社，2008.
[2]曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发，2014（5）
[3]葛新军.谈企业招聘存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014，（07）.
[4]苏 畅.对企业招聘选拔方式的比较分析[J] .理论探索，2009（11）.
作者简介：
王俊，女，浙江东阳，汉，硕士，宁波广播电视大学，讲师，主要研究方向，经济管理.
关键词：北仑宇佳电器；员工招聘；人力资源管理
员工招聘管理作为人力资源管理的重要内容，人才已经成为企业最宝贵的财富。如何能找到人才，如何能找到好的人才，无疑招聘工作显得尤为重要。
一、企业强化员工招聘管理的意义
二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，而人力资源的质量好坏取决于企业招聘工作的好坏，从而对企业的整体发展产生重要影响。
1. 招聘是企业补充员工的主要途径
企业内人力资源状况经常处于变化之中，现有员工升迁、降职、辞职、伤病、退休、解雇等各种因素均导致企业人员的变动。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的持续供给，而通过招聘来获取企业所需人员正是实现人员供给的基本也是最主要途径。。
2. 招聘为企业创造竞争优势
招聘工作的质量直接影响着人力资源输入的质量，影响着企业的核心竞争力，影响着企业今后的成长和发展方向。能否有效地完成高质量的招聘工作，无疑对企业实现可持续发展、提高企业的综合竞争力的目标有重要的影响。
3.招聘有助于树立企业的形象
在招聘活动中，企业各种形式的对外宣传都是企业形象的展示与传播。无论是通过校园招聘、人才市场现场招聘、对外网络招聘、登报还是职介所推荐招聘等各种方式，企业形象都得到了展示与宣传，可以让公众更好的关注和了解企业，提高企业在社会上的知名度。
二、宁波北仑宇佳电器厂员工招聘管理现状
（一）北仑宇佳企业概况
宁波北仑宇佳电器厂（以下简称北仑宇佳）是一家生产汽车高压阻尼线及汽车电器开关专业厂，企业前身为上汽集团下属分厂，建厂已有20多年历史。本厂具有设计能力、模具制作、制线、注塑炼胶、测试全系列过程。工厂经过多年建设发展，技术力量雄厚，设备工艺精良，检测手段完善，在国内与多家汽车厂配套供货，及维修市场产品占有行业品牌地位。现在企业主要是一些老员工，人员老龄化、人才断档现象日益严峻，考虑到新生产线的开发，需要大量的专业技术人员，因此对员工招聘提出了更高的要求。
（二）北仑宇佳员工招聘流程
北仑宇佳电器厂员工招聘计划的编制，通常是由人力资源部每年十月份左右向各部门经理征询用人需求，各部门经理根据产量的变动以及员工的变化情况来预测明年本部门人才的需求，填写人才需求表，并汇报给人力资源部门，人力资源部汇总统计之后，报经总经理审批后，由公司人力资源部统一进行人才招聘与配置。宁波市北仑宇佳电器厂的招聘流程分为5个阶段：（1）制定招聘计划阶段；（2）招聘宣传阶段；（3）甄选阶段；（4）录用决策阶段；（5）招聘评估阶段。
（三）北仑宇佳员工招聘成效
宁波北仑宇佳电器厂员工招聘的面试环节比较灵活，面试官针对不同的应聘者，设定具体的提问问题。人力资源部通过外出招聘、公司员工内部介绍以及网络招聘等多种形式相结合，为企业员工招聘奠定了坚实的基础。在2月3号开展的招聘会取得的效果显著，吸引了大量的有志者前来，在一定的程度上解决了该企业员工招聘的问题。但是招聘评估缺乏及时性，一般是在年终工作总结才进行，而不是在每次招聘完成后进行。
三、宁波北仑宇佳电器厂员工招聘管理存在的问题分析
（一）招聘需求缺乏人力资源规划和工作岗位分析
1. 员工招聘缺乏人力資源规划
北仑宇佳各部门管理者在员工招聘工作中，没有结合企业的发展战略制定出一套系统性的人才需求计划。只是为了招聘而招聘，把员工招聘作为企业的例行公事，而没有把它当作实现企业战略目标的策略。招聘需求的提出随意性很大，由部门主管凭经验提出，没有经过严格的人力资源规划需求分析。
2.员工招聘缺乏工作分析
北仑宇佳电器厂在招聘前缺乏详细的工作分析和职位说明书。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并没有明确的工作分析报告，缺乏对岗位的性质进行调查和对岗位进行具体的分析。在缺乏对岗位的岗位描述和职位说明书的情况下，招聘工作的质量就很难保证。即使招到优秀的人才，也会因为人岗不匹配而流失。
（二）招聘渠道有待拓展
随着社会的进步发展，新的招聘渠道也不断涌现，尽管招聘手段有多种，但目前，北仑宇佳电器厂的招聘方式主要以网站为招聘站点，其社会招聘也主要通过人才市场，其他招聘形式相对更少，这样的招聘有不固定，由于时间限制，很多工人等信息不灵通，往往错失很多次进入公司的机会。由于北仑宇佳电器厂招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。同时，网络招聘相对适合比较中低端的人员，高端人员由于专业性和稀缺性，通过这种方式招聘较难，北仑宇佳电器厂并没有充分猎头公司的优势来进行高层次人才的招聘。此外，目前网络招聘的也存在规范化的问题。
（三）招聘测评缺乏规范性和科学性
北仑宇佳在人员招聘中，组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘人员配置随意、面试内容不全面，招聘时候没有统一的标准和流程，招聘费用没有预算，随意增加减少，招聘信息发布不全面，模糊不清，面试组织也很混乱。缺乏统一的评价标准。这是一种不负责任的表现，对应聘者不公平，不尊重，同时也会损坏用人单位的企业形象。
（四）缺乏招聘效果评估体系
北仑宇佳人力资源部通常认为招到人，整个招聘工作就结束了，很少会对招聘工作做一定的评估和总结，更缺乏对新入职的员工进行后续跟踪。同时没有对招聘成本进行科学核算，没有对招聘成本效益的合理性进行分析，没有对招聘中的成功与经验教训进行总结研究，就不能从根本上提高招聘工作的有效性。 四、优化宁波市北仑宇佳员工招聘的对策建议
（一）制定招聘需求规划
1.建立与企业战略匹配的人力资源规划
人力资源规划是企业一种战略性的规划，根据企业的战略发展需要，对未来各个部门的人力资源进行需求预测、供给预测、平衡预测、方案预测。对于北仑宇佳这样的制造业来说，应该采取滚动式的人力资源规划，行政部门要时刻与其他部门密切联系，了解哪些重要职位流动率较高，哪些职位需要做好人才储备。对于研发部门的人才储备尤其重要，随着经济科技的发展。创新起了不可缺少的作用，如果产品不能跟上市场的潮流，不能满足消费者的需求，将会被淘汰。所以，对于研发部门的人才储备应该主要采取高校的招聘，例如到高校寻觅合适具有创新性的人才，并给予资助，从而提升该人才的归宿感。
2. 加强工作分析
工作分析是员工招聘和配置的依据和基础，是人力资源管理的关键性基础工作。通过工作分析，能够让管理者了解职位的职责和所需人员的任职资格条件，同时形成工作说明书。北仑宇佳电器厂在组织员工招聘工作时，应先进行合理化的工作分析，进一步明确空缺岗位责任特征，科学招聘，真正做到有的放矢，来减少招聘过程的随意性和盲目性。
（二）拓宽员工招聘渠道
通常，招聘渠道有内部招聘和外部招聘两种，不同的招聘渠道和方式会带来不同的招聘效果。北仑宇佳电器厂针对不同的工作岗位选择不同的招聘方法和途径：
1.管理人员
目前，北仑宇佳的管理人员招聘主要涉及各部门主管、部门一般管理人员以及车间管理人员，对于管理人员的招聘，主要可以从以下3个方面着手：（1）内部提升。内部招聘能调动员工的积极性、节约公司的招聘成本、加强部门间的协助和沟通，而一线员工对产品的加工工艺熟悉，能在较短的时间内适应岗位的要求。（2）猎头公司。有针对性的在短期内可以找到高质量的管理人员，但是通过猎头公司招聘成本比较高，使用时要多考虑。 （3）互联网招聘。互联网平台可以提供庞大的招聘信息，快捷方便，经济实惠。除了以上一些招聘渠道之外，还可以通过其他招聘渠道和方式来扩大招聘人员，比如公司内部人才库和校园招聘等。
2.工人（生产部门、技术人员等）
北仑宇佳电器厂每年要招聘大量的工人，由于一线工人跟管理人员还是有较大不同，对此北仑宇佳电器厂应采用不同的招聘渠道。（1）员工推荐。（2）校园招聘。比如职业技术学院。（3）劳务中介。
（三）建立科学、规范的招聘测评体系
北仑宇佳的招聘活动主要针对中层管理人员、各部门基层管理人员、车间管理人员、车间工人四类人员。公司采用不同的人才测评工具对不同级别的人员进行测评。
1.选择合适的人才测评工具
由于每一种测评工具考察人才的侧重点不同，所以在具体对应聘者进行测评时候，应该综合运用不同的人才测评工具对应聘者进行测评；根据将要考察的方面，充分利用每种测评工作的特点，来选用不同的测评工具。比如管理人员应该选择无领导小组讨论方式，技术人员应该选择合理的素质测评工具。
2.优化招聘测评内容
北仑宇佳电器厂应该优化招聘测评内容，包括智力、专业技能、职业倾向、个性、团队意识等。这些测试可以用笔试、面试、在工作现场或模拟情景中测试，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。除了心理测试，还需补充其他的选拔手段，如如何有效地开展面试、如何评价管理人员。同时，北仑宇佳电器厂应通过测评人员与应聘者的结构化面试交流，对应聘者进行评价，提高面试的可靠性。
（四）完善招聘评估体系
招聘评估是对企业招聘工作的结果、成本和招聘方法等方面进行全面的评估。对企业招聘整体工作进行评估，是为了更客观的看待此次招聘工作，查找问题，提高下次招聘的效率，避免因失誤造成不必要的损失，是招聘过程中不可或缺的环节。北仑宇佳电器厂招聘评估包括：
1.招聘任务完成情况的评估
招聘任务完成情况主要是招聘计划的完成情况，即录用的人员是否达到招聘计划的要求。主要包括（1）录用比=（录用人数＼应聘人数）*100%，录用比越小，录用者的素质越高。（2）招聘完成比=（录用人数＼计划招聘人数）*100%，如果招聘完成比等于或大于 100%，说明在数量上超额完成了招聘计划。（3）应聘比=（应聘人数＼计划招聘人数）*100%，如果应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好。
2.招聘工作效果评估
主要是对录用人员的质量进行评价、对招聘工作的效率进行估算等。对录用人员进行质量评估，可以了解员工的工作绩效、工作能力和发展潜力，为下一步的员工培训提供信息。通过评估招聘工作的效率，能了解招聘方法的有效性，从而提高招聘工作质量。
3.新员工流失率评估
新员工流失率就是一年内录用的员工中辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。分析此项的目的在于掌握新录用员工流失的数量，分析原因，若是招聘过程中存在不足，导致应聘人员对企业或岗位不认同，就应改进招聘工作的方式，招募到合适的人员；若是员工进企业后不适应岗位要求，工作能力稍欠缺，就应该加强对员工的岗前培训，增强专业工作技能，帮助员工尽快适应工作，融入企业。
综上所述，员工招聘直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。北仑宇佳电器厂需要在现有员工招聘过程中，不断克服存在的问题，提升招聘的效率和质量，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础，不断得升企业的竞争力，促进北仑宇佳电器厂的持续、健康发展。
参考文献：
[1]侯光明.李存金.管理博弈论[M].北京：北京工业大学出版社，2008.
[2]曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发，2014（5）
[3]葛新军.谈企业招聘存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014，（07）.
[4]苏 畅.对企业招聘选拔方式的比较分析[J] .理论探索，2009（11）.
作者简介：
王俊，女，浙江东阳，汉，硕士，宁波广播电视大学，讲师，主要研究方向，经济管理.