摘要：同工同酬作为《劳动合同法》的一项重要法律原则，承载着捍卫劳动者平等就业、反对就业歧视的价值理念，其立法目的旨在保护劳动者合法权益的同时，规制用人单位，从而实现公平正义。但在劳动立法领域，对于同工同酬的规定仅停留在原则性的指引，立法上并未对其内涵进行明确解释，实践中也缺乏一定的可操作性，使得劳动者无法真正寄身于同工同酬的立法保护，缺乏法之实意。因此，本文就同工同酬的法律概念问题进行研究，通过明确其法律概念从而提高同工同酬的保护强度，解决立法及司法适用中存在的尴尬处境。
　　关键词：同工同酬;劳务派遣;就业平等
　　一、问题意识
　　随着劳动力市场的扩大，劳动用工日趋复杂多样，分配制度合理化的实现是推动市场经济的重要举措。同时，公平正义作为构建和谐社会的核心力量，其在劳动法领域的渗透强度依赖于同工同酬的实现力度。同工同酬作为保障劳动者获取劳动报酬、体现按劳分配的重要法律依据。就目前来看，其并未真正发挥这一功能。所谓有法可依，仅是劳动者发现自身合法权益受损时，有法可用。同工同酬虽然不断地在劳动法中渗透，但仅有原则性指导，缺乏可操作性，其法律概念不清的问题是同工同酬无法付诸实践的魁首。因此，有必要对同工同酬的法律概念进行研究。
　　关于同工同酬的法律概念研究主要侧重于“工”“酬”的具体含义以及“同工”“同酬”的区别界定。通过明确上述两个方面的具体内容，从而准确的释义同工同酬的法律概念。全文主要按照文献综述的研究方法，从学术界关于同工同酬法律概念的观点归纳总结，并对我国目前立法及司法实践中相关法条和司法判例进行浅析，最终通过学术界以及司法适用的双标准，提出同工同酬法律概念的定义。
　　二、同工同酬法律概念的理论基础
　　有学者认为“同工同酬”指劳动者在相同的工作岗位上从事相同的工作，付出相同的工作量，取得相同的业绩，此观点中，对“工”的理解可以总结为：工作岗位、工作内容、工作量、工作业绩;①还有的学者主张从实现同工同酬的前提理解，即同等条件下同等待遇，其中认为的同等条件主要表现在：相同的学历、技能、工作经验，其“工”的理解为学历、技能、工作经验。同等待遇指：工资待遇，“酬”理解为：工资;②而冯彦君教授则认为“工”主要是指：工作身份、工作岗位、工作业绩，其中工作业绩包括劳动数量和劳动质量，“酬”可以解释为：报酬的标准和数额;③信春鹰教授则持中立的观点，他认为同工同酬具有相对性非绝对性，虽然没有明确对“工”“酬”概念进行解释，但主张即使满足同工的前提，明确了“工”的具体概念，但在真正实践中仍然会存在合理的对比差异。④也有学者表示，“工”理解为：工作岗位、劳动付出、劳动业绩，“酬”解释为：外部报酬和内部报酬，⑤周国良教授对“工”的理解：工作岗位、劳动投入与劳动产出之间不能画等号，对“酬”的解释，认为不应单单仅局限于工资，应当包括所有待遇。⑥
　　三、同工同酬法律概念的立法现状与问题
　　就我国目前的立法现状，其适用对象由仅侧重于男女同工同酬到同工同酬概念的适用对象更加广泛;从立法层面，从原则性的宣誓到法条明示。纵观相关立法，整体呈现出一种良性的立法趋势，却仍然存在问题。我国从根本大法到单行法律法规、地方暂行条例对同工同酬这一法律问题基本都有涉及，虽然适用对象不同、侧重点不同、法律地位不同，却都一定程度上推动了同工同酬问题的立法进步，体现了我国劳动立法的进步性和前瞻性。但都未明确提出同工同酬的法律概念，具体适用、衡量标准。
　　基于模糊的立法概念和缺乏指向性的法律条文，同工同酬在具体适用时常出现貌合神离的现象。比如劳动用工中，劳动者发现同工不同酬时，适用劳动合同法及其若干解释的具体内容维护自身权益，简直再合适不过了，但由于立法概念不清，导致劳动者在主张权利时缺乏法律标杆，无法实现同工的有效举证、同酬的明确诉求，进一步加大劳动者的举证难度，消磨劳动者的维权意志;相反，用人单位在遵守同工同酬这一原则下拥有一定的自主决定权，用人单位借助法律规范指向不清的短板，在侵犯劳动者合法权益的同时又可以明哲保身，可谓一举两得。长此以往，劳动者与用人单位关系持续僵化，从根本上不利于用人单位的用工稳定和长期发展。
　　劳动者作为劳动法中的弱势一方，本是劳动法立法趋于保护的一方，却无法得到真正的保护，反而为用人单位提供了便利，导致劳动市场的不平衡、不协调，最终劳动市场的大繁荣可能也就成为了一种向往。同时在根本上也违背了我国《劳动法》以及《劳动合同法》的立法目的，使得劳动法以及劳动合同法在我国的法律地位逐渐下降。
　　四、同工同酬法律概念的司法现状与问题
　　我国目前就同工同酬引发的劳动争议类案件特别多，其中有绝大多数都是由于薪资问题引发的争议，而同工同酬作为一项重要的原则，具有指导作用，但并未发挥到其实质性的作用。关于涉及“同工同酬”类的案件，主要分为两大类，一类是企业内部员工的差别对待引发的争议，另一类则是劳务派遣中存在的派遣工与正式工关于同工不同酬问题的争议，通过对相关案件的总结可以看出，目前在司法判例中，普遍发生诉讼争议的是后者，当然这种现象的发生也是有其他原因的，比如我国的劳务派遣制度等，在此笔者不做过多的赘述。
　　就上述两类争议，由单独的劳动者或者少部分的劳动群体向用人单位主张实现同工同酬，在实际生活中的可能性非常小。勞动者往往基于工作中上下级隶属关系的束缚，以及用人单位与劳动者之间的劳动牵制关系，从而劳动者独立提起诉讼的案件并不多，因此，笔者就上述第二类争议类案件司法现状进行浅析，在我国近两年的劳动争议类案件中，经过对该类案件的事由以及人民法院最终的判决裁定书等的总结，不难发现，法院支持劳动者请求的判例特别少，其原因主要有两个，第一，法院以“劳动者无法提供有效的证据证明其与用人单位的正式员工具有相同的工作岗位、相同的工作内容、工作量以及相同的工作业绩。”为由驳回;第二种，法院在被告没有举证证明的情况下，直接认定“原告与其他劳动者的岗位性质不同”驳回。由此可以看出，法官在“同工同酬”案件中拥有相当大的自由裁量权，就这一点对于法官而言，由于所要援引的法条，缺乏一定的指向性，当发生上述争议时，能动的解释这一条款的责任自然就落在了裁判机构的身上。 　　从上述司法实践的现状看，同工同酬法律概念司法现状引发的问题：首先，表现在操作性不强，曾有人社部研究所研究员表示：“同工同酬虽然写入了《工资条例》但目前相关部门尚未找到很好的办法来提高同工同酬的可操作性”。笔者认为主要原因立足在其法律概念不清，司法实践中，法官具有较大裁量权，很容易出现同案不同判的局面。其次，就同工同酬问题引发争议后的诉讼程序中，关于举证责任的分配，以及劳动者如何提供有效的证明材料维护其合法权益的难度甚大，导致劳动者维权难，司法机关审判难，实现公平公正难，也为司法审判带来了较大阻力。
　　五、同工同酬概念之我见
　　通过对学术界以及立法、司法实践中关于同工同酬法律概念的总结分析，有学者侧重于对实现同工同酬应具备的条件进行研究，有学者则是更侧重于對“工”“酬”的具体法律概念进行研究，在此，笔者更认可第二种观点。同时，《劳动合同法》及相关解释也对同工同酬做出了明确的规定。
　　在此基础上，笔者认为同工同酬法律概念中，所谓“工”主要指工作岗位、工作环境、工作内容、工作时间、工作业绩五个方面，“酬”主要指劳动报酬的计算标准以及数额，其中计算标准主要体现在工资、社会保险费、福利费的选择。因此，既然我国劳动立法中同工同酬原则的立法目的旨在保护劳动者合法权益，实现公平。那么，在劳动者满足“同工”的基础上，应当享有除工资以外的其他与劳动者有关的所有合理报酬。在上述概念明确之后，衡量劳动者在满足“同工”的前提下，保障“同酬”的实现。上述即笔者关于同工同酬的法律概念研究的观点。
　　六、结语
　　同工同酬问题一直在司法实践中名存实亡，劳动法倾向于保护劳动者的原则，明确同工同酬概念是劳动法呈现新活力的重要法宝。本文通过对同工同酬法律概念的研究，希望能够在同工同酬法律概念的明确下，为立法的模糊提供参考价值，在司法实践中展现较强的可操作性。最终实现同工同酬在劳动立法中捍卫劳动者平等就业、推动劳动法的立法进步。
　　参考文献
　　[1]信春鹰：《中华人民共和国劳动法释义》[M].法律出版社2007，（1）.
　　[2]闫冬：《同工同酬原则的语境和困境》[J].《环球法律评论》2011，（2）.
　　[3]冯彦军：《同工同酬原则的困惑与反思》[J].《法商研究》2011，（2）.
　　[4]王贵军：《同工同酬问题探讨》[J].《观点交流》2011，（12）.
　　[5]周国良：《同工何以难以同酬》[J].《中国劳动》2013，（2）.
　　[6]柯菲菲、蒋彦龙、蒋天成：《劳务派遣工主张“同工同酬”的裁判困境分析》[J].《中国劳动》2011，（12）.
　　[8]王玉静：《劳务派遣中同工同酬制度研究》，中国社会科学院，2013年.
　　[9]胡玉浪：《论同工同酬权的法律保护》[J].《河南省政法管理干部学院学报》2001，（6）.
　　[10]王硕：《同工同酬在现行劳动法中的定位》[J].《法律适用》2014，（4）.
　　注释
　　①参见闫冬：《同工同酬原则的语境和困境》，《环球法律评论》2011年第2期，第62页。
　　②参见王桦宇、万江：《劳务派遣法律实务操作指引》，中国法制出版社2007年第1版，第37页。
　　③参见冯彦军：《同工同酬原则的困惑与反思》，《法商研究》2011年第2期，第62页。
　　④信春鹰：《中华人民共和国劳动法释义》，法律出版社2007年第1版，第37页。
　　⑤参见王贵军：《同工同酬问题探讨》，《观点交流》2011年第12期。
　　⑥参见周国良：《同工何以难以同酬》，《中国劳动》2013年第2期。