赋予员工信任是让员工意识到自身价值的最好方式,也是对员工授权的关键。然而,员工对感知上级信任一定持欢迎态度吗?上级的信任是否会给员工的行为带来后遗症,现有研究对这一问题探讨较少。本文通过351份纵向配对样本数据的研究发现:(1)员工感知信任与下属的组织自尊感知和工作压力感知都显著正相关;(2)下属的组织自尊感知在员工感知上级信任与组织公民行为之间起中介作用,下属的工作压力感知在员工感知上级信任与强制性组织公民行为之间起中介作用;(3)互惠规范强度在组织自尊感知与下属的组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,组织自尊感知与下属的组织公民行为之间的作用越强;互惠规范强度在工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间的作用越强。本文构建了一个可系统考察员工对感知信任进行回报的双重行为路径,从而使人真正清楚"为什么社会交换包含意愿性行为(如组织公民行为)和非意愿性行为(如强制性组织公民行为)",并进一步了解为什么在同样感知上级信任的情况下,作为回报,有些员工自愿地进行组织公民行为,而另一些员工则不情愿地做出强制性组织公民行为,以及什么样的过程机制导致了这些不同行为的出现。