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现阶段的收入分配差距到底有多大?
收入分配改革的下一步又该怎么走?
企业高管的薪酬水平到底高不高?
经济复苏了,是不是到了该给员工涨工资的时候了?
……
这些薪酬领域的问题,每一个都尖锐而敏感,汇集到2010(第七届)中国薪酬管理高层论坛的现场,就成就了一场视角多元、观点前沿、前瞻性和实操性兼具的精彩研讨。来自政府、企业、研究机构和咨询公司的嘉宾、代表,观点有一致也有对立,分享有趋势研判也有实战经验,大家就后金融危机时代收入分配和薪酬管理的现状、问题、原因进行了系统分析,提供了多条具有启发性的解决思路和对策。
谁动了我的工资条?
关键词:23倍 /收入分配不公/ 正常薪资增长机制缺乏
据相关数据统计,2009年城乡居民收入差距为3.33倍,行业收入差距为15.93倍,地区收入差距为2.43倍,居民最高收入组与最低收入组相差23倍。在题为《深化改革,调整结构,促进形成公平合理的收入分配格局》的论坛主旨报告中,全国人大农业与农村委员会委员、中国劳动学会会长、原劳动保障部副部长华福周指出了我国收入分配领域改革的四大“病症”:劳动报酬在初次分配中的比重和居民收入在国民收入中的比重仍然较低;收入差距继续扩大;分配秩序不规范;收入分配的宏观调控体系尚不健全。
而作为国家人力资源和社会保障部劳动关系司司长,邱小平在谈及我国职工工资现状时,毫不讳言:“我们这些年来,一直存在的突出矛盾不仅没有解决,而且还在继续往更严重的方向发展。这个突出的问题就是,分配差距不合理,分配秩序不规范,私营企业和其他企业一线职工的工资水平偏低、增长缓慢,劳动报酬在居民收入中的比重有持续下降的趋势。我觉得可以说已经出现了分配不公。”
他的这一观点从一系列数据的对比中得到印证。
——从行业分配差距来说,在2005年,最高的行业和最低的行业分配差距是7.8∶1,到2008年已经达到15.9∶1。“如果把私营企业纳入统计范围,这个数字还会更大。”
——从企业不同职工群体来说,高管人员的收入与普通职工,特别是一线职工的工资差距也在快速拉大。邱小平透露,在他看到过的有关机构的调查报告中,我国高管人员和普通职工的收入差距在国际上排在前列。
——就不同所有制来说,工资水平低主要低在私营企业和其他企业的一线职工,而这部分职工占到整个职工群体的大多数。邱小平指出:“我们曾经做过一个初步的计算,就是百分之九十几的职工只拿到了百分之四十几的分配来源,这个问题是非常突出的,由此也造成了劳动报酬的比重持续下降。”
——就近几年来最低工资的发展变化情况来看,虽然1994～2008,各地的最低工资标准都有所提高,但2000年与1994年相比,最低工资相当于平均工资50%以上的省市从22个下降到5个,到2008年降至0个;最低工资相当于平均工资45%以下的省市,1994年为2个, 2008年各省区市的最低工资相当于平均工资的比重都在45%以下。
全总的一项调查也显示出职工对收入分配不公的感受越来越强烈,75%的职工认为当前社会收入分配不公,61%的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。在援引这一调查结果后,中国人民大学公共管理学院院长董克用认为,劳动报酬低的关键是缺乏薪酬正常增长机制,针对改革初期设计的“两个低于”——工资总额增长低于经济效益的增长、平均工资低于劳动生产率的增长,他提出,可以考虑设计员工平均工资的增长速度高于企业税收的增长速度。出口能退税,增工资也应当享受退税。
这和邱小平的观点不谋而合。在演讲中,邱小平就提出:“现在应该强调‘两不低于’,甚至要允许一些企业工资增长率适当高于经济增长率。建议加大税收在初次分配中的调节力度,对劳动密集型小企业增加职工工资实行税收优惠。”他的思路是,要推动建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,提高特别是一线职工的工资水平,调节过高收入。而“正常增长机制”就是能够实现劳动者按劳动贡献获取报酬的机会,有四条原则:坚持和完善按劳分配为主体的分配制度,逐步提高劳动要素参与分配的比重;坚持效率与公平,“分配本身没有效率、只有公平,公平是要确实按贡献来分配,效率肯定就会起来”;坚持工资增长与经济增长相适应,合理控制高收入垄断行业的收入;坚持市场调节与政府调控相结合。而邱小平的思考无疑在某种程度上透露出后金融危机时期企业工资收入分配宏观调控的思路。
国企高管薪酬“被调高”?
关键词:立场/倍数/形成机制
伴随着关于国企高管薪酬是否合理的争论进入白热化阶段,“调高”呼声的不少矛头直指国企高管薪酬。从2010年开始,央企负责人进入到第三个任期的业绩考核,和前两个任期薪酬管理定位为“规范”、“调控”不同,这一阶段定位为“完善”,“包括完善管理制度,实现科学合理薪酬管理水平,构建中长期激励机制,完善福利保障制度等。”殷长波对此进行了详细的解释。
这位国务院国资委企业分配局薪酬管理处处长最大的期望就是——“整个社会要运用正确的观点、立场,来辩证地看待国有企业薪酬管理的热点问题。” 他指出,经过多年努力,国资委已经逐步建立起央企负责人薪酬与企业效益紧密联系的机制,2004～2008年,央企负责人薪酬的增幅远远低于经济效益指标的增长;央企负责人薪酬的增长与职工工资水平的增长也是相适应的,近年来央企高管薪酬增幅均低于职工工资增长速度,并且二者差距倍数呈下降的趋势。“国企高管的薪酬是适当的,这几年来的调整效果是好的”,“几百倍差距的说法没有事实依据,至少在国资委监管的央企中是不存在天价薪酬的。”
但为什么央企高管薪酬仍然备受非议?浙江大学公共管理学院院长姚先国分析了问题的根源:“我国的基尼系数并不是全世界最高的,但为什么大家‘仇富’心理越来越强?问题不在于收入高低,不在于差距大小,而在于工资分配机制不合理。”殷长波也承认,问题是存在的,其中就包括薪酬决定的机制还没有达到市场化、精准化、个性化的标准,薪酬分配秩序还不够完善等,同时,行业之间、企业之间以及企业负责人和职工之间,收入差距还有待进一步的控制。国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南就明确指出,部分国企特别是金融、房地产企业部分人收入偏高、少数人过高,部分国有参股的重要行业企业更是不少人偏高、部分人过高、少数人激高。
那么,各种版本的职工工资与国企高管收入差距“倍数”是否就能解决问题呢?殷长波对此持否定态度,“所谓的倍数应该是调控的目标或结果,而不是用来在职工与高管之间做一个直接、简单的挂钩。具体到每个企业,负责人薪酬要按照统一的办法、机制来进行规范,职工收入只是作为其中一个因素。”姚先国提出理顺薪酬分配关系,“治标”要规范分配秩序,建立考核标准,推行信息披露与公众监督;“治本”要深化市场化改革、推进劳动力市场一体化,打破垄断、促进资本自由流动,完善人力资本定价机制,推进行政体制改革、解决官商不分问题。
针对国企高管薪酬,与会专家、代表都纷纷亮出了自己的对策、建议,但大家有一个观点是一致的:必须结合国情和行业情况,全面审视国有企业高管薪酬问题,无论采取何种方法,其薪酬水平都必须能够反映企业的经营状况,都不能偏离国企高管薪酬激励的目的。
中国经济复苏了,就该涨薪了吗?
关键词:“高薪”/人力资源管理基础/后危机时代
“企业内部纵向分配关系是这样,多数企业高层人员平均薪酬水平大体相当于本企业职工平均薪酬水平的10到14倍,中层人员大体相当于职工平均水平的4到6倍。而部分企业远大于这样一个比例,比如上市公司高管平均薪酬大体是本企业职工平均薪酬水平的15到20倍,中层管理人员平均薪酬则能达到职工平均薪酬的5到8倍。而横向分配关系也拉开了,部分企业中正式职工劳动薪酬是临时工、劳务派遣工等人员平均薪酬的1.5倍左右。许多企业中关键重要岗位人员与其他岗位人员之间的薪酬水平也拉开了应有差距。”以上是此次论坛上公布的一组企业薪酬管理现状的数据。
而对于现阶段企业薪酬管理的症结所在,演讲嘉宾从不同的角度进行了深刻的剖析。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南将现阶段企业内部薪酬管理总结为亟需理顺的三个问题,一是部分企业高管与员工薪酬差距偏大;二是同工不同酬,临时用工、劳务派遣工、非全日制工等薪酬水平与正式职工相比偏低,一些企业之中同工作量、同成绩的部分部门之间薪酬水平差距很大;三是部分企业关键重要岗位的薪酬水平不高,与其他岗位之间应有的差距没有拉开。
来自韬睿惠悦的袁凌梓女士则结合多年的国企管理咨询经验,总结认为国企分配体系背后最大的难点不是体系本身,而是考核。
Hay(合益)集团中国区资深顾问刘明点出,中国企业花费了大量的时间将自己的薪酬水平与“市场”保持一致,这让中国成为亚洲薪酬递增最快的国家,但在竞争中企业却不断遭遇关键人才流失,“将薪酬与市场接轨非常重要,但是将薪酬与绩效挂钩也同样非常重要,并且内部公平性是被忽略的保留人才的工具,寻找恰当的平衡才是关键。”
薪酬管理已有的问题,再加上异常敏感的后金融危机时期,企业又该如何理顺薪酬关系这一团乱麻?对于这一疑问,与会的专家、企业代表在经过金融危机之后显然都有了更多的思考。
苏海南表示,自己现在的观点是要由原先单一地要求拉开差距,调整为摆正薪酬关系。他说以前我们更多地是向美国学习,讲求效率优先,有一定道理。但同为亚洲国家,日韩传统、文化与中国有更多相似之处,他们的有益经验也应该借鉴,比如其高管人员的薪酬只有美国同类人员的十分之一,但效率和效果一点不比美国差。
“与机关相比,事业单位自行发放津贴补贴现象更严重,资金来源更不规范,分配程序和结果更不透明,收入分化更突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。”中国人事科学研究院副院长吴德贵则专门针对事业单位绩效工资改革,提出必须处理好绩效工资与岗位工资、绩效管理、规范津贴补贴等十个关系。
“岗位、薪酬、绩效是当前国有企业改革中最重要的三个环节”,袁凌梓女士给出了自己的判断。她的观点代表了与会专家、代表的一致看法——要做好薪酬管理,就必须有针对性地夯实人力资源管理基础。
中国人民大学教授张丽华指出,危机后企业行为与战略选择发生重大转变,商业模式的创新对薪酬制度提出了新的要求,薪酬激励从优先考虑员工个人激励转变为群体激励,从考虑改变企业文化乃至员工价值观转变为强调治理结构和组织公平,这些都对企业整个人力资源管理提出了新的挑战。
东软集团公司总经理彭成宝在分析后经济危机时代的人才管理策略的基础上,介绍了整合型战略薪酬系统的结构化设计,提出整合型战略薪酬系统应该是职位、能力、绩效三位一体,以促进企业和谐发展。
刘明介绍了薪酬目前正在发生 “变脸”,从“有效”(Effective Rewards)向“负责任”(Responsible Rewards)转变。而所谓“负责任的薪酬管理”是指,确保企业长期和可持续性发展;薪酬付出与企业增值的周期同步;绩效考核措施应反映行为对股东价值及更广范围的影响;不要因“富裕”管理层及普通员工而有损股东利益;鼓励对公司经济和社会责任进行理性思考;考虑从何种程度上绩效受外界因素驱使,而非管理层或员工的掌控。而目前实现薪酬公平的主要全球趋势包括实现为绩效付薪、对重要岗位区别付薪、增加浮动薪酬、平衡全球化和本地化、关注市场对标以及强化沟通。
零点零国际心理资本管理机构CEO贾岛则对如何从心理角度调适员工涨薪期望给出了建议,他认为无论是否涨薪,涨多少薪,企业都应该做到四点:首善、乐从、向上和共赢。
收入分配改革的下一步又该怎么走?
企业高管的薪酬水平到底高不高?
经济复苏了,是不是到了该给员工涨工资的时候了?
……
这些薪酬领域的问题,每一个都尖锐而敏感,汇集到2010(第七届)中国薪酬管理高层论坛的现场,就成就了一场视角多元、观点前沿、前瞻性和实操性兼具的精彩研讨。来自政府、企业、研究机构和咨询公司的嘉宾、代表,观点有一致也有对立,分享有趋势研判也有实战经验,大家就后金融危机时代收入分配和薪酬管理的现状、问题、原因进行了系统分析,提供了多条具有启发性的解决思路和对策。
谁动了我的工资条?
关键词:23倍 /收入分配不公/ 正常薪资增长机制缺乏
据相关数据统计,2009年城乡居民收入差距为3.33倍,行业收入差距为15.93倍,地区收入差距为2.43倍,居民最高收入组与最低收入组相差23倍。在题为《深化改革,调整结构,促进形成公平合理的收入分配格局》的论坛主旨报告中,全国人大农业与农村委员会委员、中国劳动学会会长、原劳动保障部副部长华福周指出了我国收入分配领域改革的四大“病症”:劳动报酬在初次分配中的比重和居民收入在国民收入中的比重仍然较低;收入差距继续扩大;分配秩序不规范;收入分配的宏观调控体系尚不健全。
而作为国家人力资源和社会保障部劳动关系司司长,邱小平在谈及我国职工工资现状时,毫不讳言:“我们这些年来,一直存在的突出矛盾不仅没有解决,而且还在继续往更严重的方向发展。这个突出的问题就是,分配差距不合理,分配秩序不规范,私营企业和其他企业一线职工的工资水平偏低、增长缓慢,劳动报酬在居民收入中的比重有持续下降的趋势。我觉得可以说已经出现了分配不公。”
他的这一观点从一系列数据的对比中得到印证。
——从行业分配差距来说,在2005年,最高的行业和最低的行业分配差距是7.8∶1,到2008年已经达到15.9∶1。“如果把私营企业纳入统计范围,这个数字还会更大。”
——从企业不同职工群体来说,高管人员的收入与普通职工,特别是一线职工的工资差距也在快速拉大。邱小平透露,在他看到过的有关机构的调查报告中,我国高管人员和普通职工的收入差距在国际上排在前列。
——就不同所有制来说,工资水平低主要低在私营企业和其他企业的一线职工,而这部分职工占到整个职工群体的大多数。邱小平指出:“我们曾经做过一个初步的计算,就是百分之九十几的职工只拿到了百分之四十几的分配来源,这个问题是非常突出的,由此也造成了劳动报酬的比重持续下降。”
——就近几年来最低工资的发展变化情况来看,虽然1994～2008,各地的最低工资标准都有所提高,但2000年与1994年相比,最低工资相当于平均工资50%以上的省市从22个下降到5个,到2008年降至0个;最低工资相当于平均工资45%以下的省市,1994年为2个, 2008年各省区市的最低工资相当于平均工资的比重都在45%以下。
全总的一项调查也显示出职工对收入分配不公的感受越来越强烈,75%的职工认为当前社会收入分配不公,61%的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。在援引这一调查结果后,中国人民大学公共管理学院院长董克用认为,劳动报酬低的关键是缺乏薪酬正常增长机制,针对改革初期设计的“两个低于”——工资总额增长低于经济效益的增长、平均工资低于劳动生产率的增长,他提出,可以考虑设计员工平均工资的增长速度高于企业税收的增长速度。出口能退税,增工资也应当享受退税。
这和邱小平的观点不谋而合。在演讲中,邱小平就提出:“现在应该强调‘两不低于’,甚至要允许一些企业工资增长率适当高于经济增长率。建议加大税收在初次分配中的调节力度,对劳动密集型小企业增加职工工资实行税收优惠。”他的思路是,要推动建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,提高特别是一线职工的工资水平,调节过高收入。而“正常增长机制”就是能够实现劳动者按劳动贡献获取报酬的机会,有四条原则:坚持和完善按劳分配为主体的分配制度,逐步提高劳动要素参与分配的比重;坚持效率与公平,“分配本身没有效率、只有公平,公平是要确实按贡献来分配,效率肯定就会起来”;坚持工资增长与经济增长相适应,合理控制高收入垄断行业的收入;坚持市场调节与政府调控相结合。而邱小平的思考无疑在某种程度上透露出后金融危机时期企业工资收入分配宏观调控的思路。
国企高管薪酬“被调高”?
关键词:立场/倍数/形成机制
伴随着关于国企高管薪酬是否合理的争论进入白热化阶段,“调高”呼声的不少矛头直指国企高管薪酬。从2010年开始,央企负责人进入到第三个任期的业绩考核,和前两个任期薪酬管理定位为“规范”、“调控”不同,这一阶段定位为“完善”,“包括完善管理制度,实现科学合理薪酬管理水平,构建中长期激励机制,完善福利保障制度等。”殷长波对此进行了详细的解释。
这位国务院国资委企业分配局薪酬管理处处长最大的期望就是——“整个社会要运用正确的观点、立场,来辩证地看待国有企业薪酬管理的热点问题。” 他指出,经过多年努力,国资委已经逐步建立起央企负责人薪酬与企业效益紧密联系的机制,2004～2008年,央企负责人薪酬的增幅远远低于经济效益指标的增长;央企负责人薪酬的增长与职工工资水平的增长也是相适应的,近年来央企高管薪酬增幅均低于职工工资增长速度,并且二者差距倍数呈下降的趋势。“国企高管的薪酬是适当的,这几年来的调整效果是好的”,“几百倍差距的说法没有事实依据,至少在国资委监管的央企中是不存在天价薪酬的。”
但为什么央企高管薪酬仍然备受非议?浙江大学公共管理学院院长姚先国分析了问题的根源:“我国的基尼系数并不是全世界最高的,但为什么大家‘仇富’心理越来越强?问题不在于收入高低,不在于差距大小,而在于工资分配机制不合理。”殷长波也承认,问题是存在的,其中就包括薪酬决定的机制还没有达到市场化、精准化、个性化的标准,薪酬分配秩序还不够完善等,同时,行业之间、企业之间以及企业负责人和职工之间,收入差距还有待进一步的控制。国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南就明确指出,部分国企特别是金融、房地产企业部分人收入偏高、少数人过高,部分国有参股的重要行业企业更是不少人偏高、部分人过高、少数人激高。
那么,各种版本的职工工资与国企高管收入差距“倍数”是否就能解决问题呢?殷长波对此持否定态度,“所谓的倍数应该是调控的目标或结果,而不是用来在职工与高管之间做一个直接、简单的挂钩。具体到每个企业,负责人薪酬要按照统一的办法、机制来进行规范,职工收入只是作为其中一个因素。”姚先国提出理顺薪酬分配关系,“治标”要规范分配秩序,建立考核标准,推行信息披露与公众监督;“治本”要深化市场化改革、推进劳动力市场一体化,打破垄断、促进资本自由流动,完善人力资本定价机制,推进行政体制改革、解决官商不分问题。
针对国企高管薪酬,与会专家、代表都纷纷亮出了自己的对策、建议,但大家有一个观点是一致的:必须结合国情和行业情况,全面审视国有企业高管薪酬问题,无论采取何种方法,其薪酬水平都必须能够反映企业的经营状况,都不能偏离国企高管薪酬激励的目的。
中国经济复苏了,就该涨薪了吗?
关键词:“高薪”/人力资源管理基础/后危机时代
“企业内部纵向分配关系是这样,多数企业高层人员平均薪酬水平大体相当于本企业职工平均薪酬水平的10到14倍,中层人员大体相当于职工平均水平的4到6倍。而部分企业远大于这样一个比例,比如上市公司高管平均薪酬大体是本企业职工平均薪酬水平的15到20倍,中层管理人员平均薪酬则能达到职工平均薪酬的5到8倍。而横向分配关系也拉开了,部分企业中正式职工劳动薪酬是临时工、劳务派遣工等人员平均薪酬的1.5倍左右。许多企业中关键重要岗位人员与其他岗位人员之间的薪酬水平也拉开了应有差距。”以上是此次论坛上公布的一组企业薪酬管理现状的数据。
而对于现阶段企业薪酬管理的症结所在,演讲嘉宾从不同的角度进行了深刻的剖析。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南将现阶段企业内部薪酬管理总结为亟需理顺的三个问题,一是部分企业高管与员工薪酬差距偏大;二是同工不同酬,临时用工、劳务派遣工、非全日制工等薪酬水平与正式职工相比偏低,一些企业之中同工作量、同成绩的部分部门之间薪酬水平差距很大;三是部分企业关键重要岗位的薪酬水平不高,与其他岗位之间应有的差距没有拉开。
来自韬睿惠悦的袁凌梓女士则结合多年的国企管理咨询经验,总结认为国企分配体系背后最大的难点不是体系本身,而是考核。
Hay(合益)集团中国区资深顾问刘明点出,中国企业花费了大量的时间将自己的薪酬水平与“市场”保持一致,这让中国成为亚洲薪酬递增最快的国家,但在竞争中企业却不断遭遇关键人才流失,“将薪酬与市场接轨非常重要,但是将薪酬与绩效挂钩也同样非常重要,并且内部公平性是被忽略的保留人才的工具,寻找恰当的平衡才是关键。”
薪酬管理已有的问题,再加上异常敏感的后金融危机时期,企业又该如何理顺薪酬关系这一团乱麻?对于这一疑问,与会的专家、企业代表在经过金融危机之后显然都有了更多的思考。
苏海南表示,自己现在的观点是要由原先单一地要求拉开差距,调整为摆正薪酬关系。他说以前我们更多地是向美国学习,讲求效率优先,有一定道理。但同为亚洲国家,日韩传统、文化与中国有更多相似之处,他们的有益经验也应该借鉴,比如其高管人员的薪酬只有美国同类人员的十分之一,但效率和效果一点不比美国差。
“与机关相比,事业单位自行发放津贴补贴现象更严重,资金来源更不规范,分配程序和结果更不透明,收入分化更突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。”中国人事科学研究院副院长吴德贵则专门针对事业单位绩效工资改革,提出必须处理好绩效工资与岗位工资、绩效管理、规范津贴补贴等十个关系。
“岗位、薪酬、绩效是当前国有企业改革中最重要的三个环节”,袁凌梓女士给出了自己的判断。她的观点代表了与会专家、代表的一致看法——要做好薪酬管理,就必须有针对性地夯实人力资源管理基础。
中国人民大学教授张丽华指出,危机后企业行为与战略选择发生重大转变,商业模式的创新对薪酬制度提出了新的要求,薪酬激励从优先考虑员工个人激励转变为群体激励,从考虑改变企业文化乃至员工价值观转变为强调治理结构和组织公平,这些都对企业整个人力资源管理提出了新的挑战。
东软集团公司总经理彭成宝在分析后经济危机时代的人才管理策略的基础上,介绍了整合型战略薪酬系统的结构化设计,提出整合型战略薪酬系统应该是职位、能力、绩效三位一体,以促进企业和谐发展。
刘明介绍了薪酬目前正在发生 “变脸”,从“有效”(Effective Rewards)向“负责任”(Responsible Rewards)转变。而所谓“负责任的薪酬管理”是指,确保企业长期和可持续性发展;薪酬付出与企业增值的周期同步;绩效考核措施应反映行为对股东价值及更广范围的影响;不要因“富裕”管理层及普通员工而有损股东利益;鼓励对公司经济和社会责任进行理性思考;考虑从何种程度上绩效受外界因素驱使,而非管理层或员工的掌控。而目前实现薪酬公平的主要全球趋势包括实现为绩效付薪、对重要岗位区别付薪、增加浮动薪酬、平衡全球化和本地化、关注市场对标以及强化沟通。
零点零国际心理资本管理机构CEO贾岛则对如何从心理角度调适员工涨薪期望给出了建议,他认为无论是否涨薪,涨多少薪,企业都应该做到四点:首善、乐从、向上和共赢。