企业面对的经济市场是瞬息万变的。为了适应变化，企业难免要进行一些变革，例如适应市场需要的组织架构调整，对市场前景不好的区域进行分支机构关闭、停业等。近几年，从各大媒体公开报道的信息来看，不少企业在重大变革过程中，因人员优化而产生的劳资纠纷屡屡发生，远有五六年前的摩托罗拉裁员事件，近有今年年初的希捷苏州工厂事件。
　　关于法律依据
　　企业发生重大变革时进行人员优化，所适用的法律依据并不能一概而论，需要根据具体情况进行具体分析。
　　从实务来看，现阶段企业的重大变革主要涉及组织架构调整、关店、撤柜、停业、股权并购、资产并购、转产。
　　组织架构调整
　　组织架构调整究竟属不属于客观情况发生重大变化，需要具体问题具体分析。在司法实践中，也不乏将组织架构调整判为不属于客观情况发生重大变化的案例。根据目前的司法实践以及立法的目的，应从以下六个方面去理解“客观情况发生重大变化”的含义。
　　1.这种变化已经实际发生；
　　2.这种变化的发生在双方建立劳动关系时无法合理预见；
　　3.这种变化的发生必须是用人单位因自身经营情况的变化或者经济社会等发生不可抗力情形而不得不选择的结果；
　　4.这种变化的发生是用人单位经全面论证并经公司决策程序谨慎做出的决定。比如已在用人单位和劳动者两者利益尽量平衡的情况下，尽力保障劳动者的生存权；
　　5.这种变化的发生使得当前的情形与劳动关系建立时或劳动合同订立时的客观情况相距甚远，比如岗位、资质、工作地点等，令原来签订的劳动合同在履行上出现了重大困难，比如企业内部部门撤销、经营地址搬迁、企业转产等；
　　6.这种变化的发生是否重大，是以对劳动关系继续履行的影响程度为标准。只有那些直接导致劳动合同不能继续履行的变化才算是达到“重大”的程度。
　　所以，组织架构调整是否属于“客观情况发生重大变化”，具体操作时，可以按照上述六个方面对照认定。
　　关店、撤柜、关闭等情况
　　主要运用的是《劳动合同法》第四十四条第五项。我们曾经遇到过这样一件事：一家公司，总部在上海，在广东中山有一家分公司，劳动合同全是与分公司签订的。这家分公司要关闭，上海总部这边直接运用《劳动合同法》第四十四条第五项中的劳动关系终止，进行了处理。结果在广东中山的分公司，从仲裁到二审一路败诉。中山当地的审裁机关认为，这个分公司不等同于子公司，在民法上是不具有独立的民事责任的。分公司关闭，那么其责任主体——上海总公司，依然存在，所以只能运用《劳动合同法》第四十条第三项，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。因此，在实际操作时，还得要参照当地的一些规定进行具体判断。
　　停业
　　一般来讲，涉及停业时，优先考虑把员工的一些法定假期用掉、调休用掉，接着再进入非因劳动者原因的停工停产状态，保障员工的停工待遇，那就没问题了。但是，实务中会牵涉一个问题，那就是“单位能否解除劳动合同”，如果可以，属不属于经济性裁员？曾经有一家公司咨询：他们单位想停业，先保留公司的民事主體把人都裁掉，等过段时间再招人，然后进行相关业务的经营。其实，这种操作会出现比较大的问题，因为如果按裁员处理，用人单位在6个月内用人的话，根据相关法律的规定，用人单位需要优先录用之前被裁掉的员工。所以实务当中，这也是用人单位特别需要注意的问题。
　　并购
　　目前包括股权并购和资产并购两种情况。《劳动合同法》规定股权发生变化不影响劳动合同的继续履行，从法条上看，虽然很清楚，但是在实践中却会出现不少的问题。要想避免这些问题，还需要考虑员工的感受，运用管理层面的处理方法。
　　建议新股东与员工做出承诺，承诺股权发生变动后在今后几年内不会对员工产生不利的变化，从而打消员工的顾虑。如果忽略了这些工作，就会导致想留下的人没留住，不想留的人却偏偏没有走。
　　关于资产并购，则大多可能涉及人员安置问题，这一般就按照客观情况发生重大变化来进行处理了。
　　转产
　　有一家用人单位，原来是做简单的产品加工，后来想转做高端产品。在这种情况下，对于那些水平达不到要求的员工能否单方解除？这个在《劳动合同法》第四十一条中有一款规定，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”。这种情况下是需要进行经济性裁员的。
　　三步走，优化方案
　　关于优化方案设计，我们认为一般包括四个方案需要设计。一是人员安置方案，二是补偿方案，三是沟通方案，四是应急预案。
　　关于人员安置方案，我们给大家提供一个一般性的套路：

　　第一步，与员工协商变更劳动合同，尽可能不让员工失业。要以客观情况发生重大变化为由与员工解除劳动合同，切忌一上来就跟员工说辞退。第一步应该是与员工协商变更劳动合同，尽量通过内部调岗等方式对员工进行安置，或者以其他途径妥善安置员工。
　　第二步，如果员工不愿意协商变更，则与员工协商解除劳动合同，这时候会有一个协商解除协议书。这一步要注意的是，经济补偿尽可能比法律规定的单方解除补偿略高一点，不要让员工吃亏。
　　第三步，才是单方解除劳动合同，注意这一步涉及两个文本，第一个是劳动合同变更征询意见函，第二个是单方解除通知书。需要注意的是，劳动合同变更征询意见函不同于调岗通知书，因为调岗通知书是公司单方做出的，体现不出公司与员工协商调解的诚意。这个过程一定要做到，能让法官或者仲裁院相信，用人单位与员工进行了充分的协商、沟通，做到仁至义尽，或者是对员工各方面利益的综合考量。做足了这些铺垫，才能以客观情况发生重大变化为由单方解除员工。 　　另外，大家还应该注意法律所规定的如下特殊情况：
　　对于符合经济性裁员条件的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。在需要裁减的人员中，如果有员工符合劳动合同终止规定的，可以考虑终止劳动合同。对于符合《劳动合同法》第四十二条所规定的特殊人群，可优先协商安置，也可找其兄弟单位对该员工进行安置，还可与员工协商解除劳动合同。这个过程中，用人單位首先要平衡自身的社会责任和法律责任。优先进行安置，会对开展后续工作带来很多便利。
　　对于用人单位解散时，劳动合同终止的时间节点，在实务中也存在一些争议。有观点认为公司必须注销才可终止劳动合同，有观点认为股东会做出停止经营、解散单位的决议时，就可终止。最近浙江省出现一个判例，以公司办理终止劳动合同的时间作为单方终止劳动合同的时间点。实务中，主流看法是以股东会做出提前解散决议作为劳动合同终止的时间点。
　　关于补偿方案，要结合法律、情理、周边企业、同行业、过往方案、员工期望等综合考虑。
　　关于沟通方案，要管控好员工的情绪，注重细节，尊重员工，并且要因人而异。关键是在这个过程当中要尊重员工，从员工出发，而不要仅仅从公司自身出发。
　　关于应急预案，我认为最重要的是要推演各种可能出现的突发情况。然后，有针对性地准备各种突发情况的应对方案。当然，还要成立应急领导小组，对各种突发情况进行绝对领导。
　　这些都准备好了之后，就可以具体实施了。具体实施时一定要谨慎，不踩到雷区；要灵活，根据具体方案落实，但是又不拘泥于方案；要迅速，不拖泥带水；还要尊重员工，即使法律赋予了企业裁员的权利，也要充分尊重当事员工。
　　人员优化后的善后工作
　　善后工作包括对内和对外，对外，就是该通知的要通知，该解释的要解释，该维护的要维护，该应诉的要应诉。我曾经听到这么一个实例，有一家公司的销售接待客户，经常在一家酒店刷脸签单。该员工离职后，公司未通知酒店，以致该员工离职后还带人到该酒店刷脸签单吃饭。最后公司财务结算的时候，才发现该员工离职后还在该酒店消费。但是，这种情况，公司依旧得先支付该员工在该酒店的消费。当然，公司支付完这笔费用后，可以向该员工追回这部分欠款。因为，这在民法上构成所谓的表见代理。该员工的行为本来代表该公司的行为，在该员工辞职后，由于公司并未及时通知酒店，所以酒店有理由相信该员工的行为是出于公司的授权。所以，该通知的要通知，该解释的要解释。因为每一次的操作，都难免会流传一些不利于公司的负面的信息。对内，该安抚的要安抚，该激励的要激励。针对想留下的人，要积极地去跟他们做激励工作。依法可以处理的，就要及时处理。
　　社会是发展的，企业的变革也是在所难免的。在变革时，依法合情合理安置员工，履行社会责任，保护员工最起码的合法权益，这还是可以做到的。这既是法律的要求，也是企业管理的需要，毕竟，留任的员工还在看着呢。