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摘 要：知识经济时代，作为文化知识传播的源泉，高校面临的竞争越来越激烈。只有拥有人才，才能培养出人才，谁能拥有的人才数量越多，谁就能在竞争中占领优势。因此，各高校为了寻求自身的生存及发展纷纷加入到人才竞争的行列中，制定各种优惠政策，广泛吸纳人才以提升自己的竞争力。本文针对高校人才引进工作中存在的现象和问题，提出了一些建议和看法。
关键词：人才；引进；高校
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）12-0280-02
一、高校人才引进的意义
面对竞争激烈的社会环境，一方面家长们挖空心思的送孩子进入高校学习，接受最优的教育，另一方面高校努力加强自身建设，对优秀生源进行抢夺。高等教育受到的重视程度前所未有，人们对高等教育的需求不断膨胀。美国著名高等教育家科南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师和学生的质量。一个学校要站得稳，教师一定要出色。”这说明一个学校设备再先进、教师数量再庞大，如果没有优秀的教师队伍、培育不出高素质的学生，这所学校必然是没有竞争优势的。高校作为国家培养人才的摇篮，同时也是国家教研工作的基地，必须拥有一支高素质、高能力的教师队伍和一定数量的学科带头人做为强大后盾。只有一流的师资才能培养出一流的学生，学校的声誉与学生的发展直接受到高校吸纳人才的影响。国家的发展要靠新一代青年人去建设，所以做好高校人才引进工作的分析及规划意义重大。
二、高校人才引进现状及现存问题
（一）人才供应量不足
1999年高考大幅扩招以来，一批一批学子涌入高校深造后步入社会，为社会注入了大量的人力资源，但是人力资源包含人才却不等同于人才，他们是两个概念。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。随着我国高等教育事业的稳步发展，高校教师队伍从各个方面得到了扩充与调整。虽然教师的供应量在不断提升，但是人才的供应却没有真正提高，或者说满足不了高校的需求。在高校中，一般科研教学人员占大多数，而能够对某一领域有独到见解的专业人才相对来说较匮乏。对于职能管理部门来说，多数为一般管理人员，既有管理能力、领导能力又有研究能力的综合型人才不多。
（二）盲目引进人才忽视评价指标
一些高校在人才引进过程中，没有从自身的实际需求出发，急于扩充和提升本校的师资力量及质量，一味盲目引进人才。没有仔细考虑是否有助于实现学校的短期或长期目标，没有考虑学校目前是否急需这些人才，需要多少，未来的发展方向是什么。而且，学校对于要引进的人才也没有进行全面系统的考察，一般是通过学历、所学专业、科研成果、工作经历等来判断是否引进，不够重视引进人才的基本素质和胜任能力。对于高校教师这个岗位来说，高能力的人才不但应该拥有较高的学术水平，也应该具有积极进取、不断探索的精神以及运用知识、传授知识的能力。引进优秀人才是为了学校的组织建设、调整教师队伍结构、优化资源配置。如果盲目性引进就会使学校急于引进的人才没有引进来，反而引进了不需要的人才，造成资源的浪费，与最终的目的背道而驰。
（三）信息不对称导致双向选择失误
对于高校和被引进的人才来讲，引进是一个双向选择的过程。双方都不能完全掌握对方的信息，也就是“信息不对称”。为了自身的利益，双方可能会趋利避害的隐藏一些对自己不利因素或状况而达到自身的目标。一方面，高校可能急于引进所需的人才而开出丰厚的物质条件或者对优秀人才许诺未来的发展前景，但这些并不一定能达到。另一方面，一些引进人才可能为了自身的利益，利用高校急于引进人才的心理，夸大自身的综合能力，甚至出现学术造假，过分渲染履历等行为。如果双方不能深入了解对方的信息，那么学校招不到有用的人才会造成各方面资源的浪费，耽误科研教学活动，甚至落下不好的口碑。优秀人才得不到应有的承诺，会有心理落差出现消极怠工的情况，同时也阻碍了自身的发展，最终可能会选择离开。
（四）关注引进疏于管理培养
人才的管理包括招聘、激励、选拔、职业生涯规划等，吸引到人才并不是万事大吉。目前，许多学校为了吸引到优秀人才，在引进人才时都会提供丰厚的物质条件。例如，为优秀人才及其家属提供本市户口，为优秀才提供特殊岗位津贴、可观的科研经费、外出旅游的机会、良好舒适的办公环境、充足的餐补等。但一些学校忽视了引进人才后的管理培养，疏于学术风气维护和学术氛围的培养，一味提高硬件设备，不能为一些优秀的人才提供良好的学术环境，达不到其精神层面的满足，致使一些优秀人才其宁可牺牲眼前的一些优厚物质待遇，转而选择条件略差但是学术氛围浓厚，科研环境优良，有长远发展前景的学校。这不仅降低了人才利用率，还加大了人力、物力、财力的损耗，甚至很可能会使人才引进机制陷入一种引进、流失、再引进、再流失的恶性循环。
三、高校人才引进的建议
（一）树立正确的人才观念
首先，校领导要树立正确的人才引进观念。结合自身实际情况制定出短期、长期、中期的人才引进计划。人才引进是一个循序渐进的过程，不能一口吃个胖子，不是所有的优秀人才都适合本学校的发展。在进行详尽的计划以后，高校领导应当勇于吸收年轻有为的人才，为有能力的人才提供更多的机会，消除论资排辈的旧观念，优化均衡教师队伍的年龄、学历、职务、知识结构。同时也不应忽视优秀老教师的作用，他们有丰富的岗位和科研经验，可以采用返聘的方法使他们退休后仍可发挥余热。其次，校领导应当为优秀人才营造一种舒适的环境，包括精神层面和物质层面。提倡尊重知识、尊重人才、尊重发展、鼓励创新的观念，为他们打造一种轻松、舒适、友爱的工作环境，使得每个人都能够发挥自身最大效能。对于优秀人才来说，他们已经不仅仅注重于一般层次的物质条件，能够实现自我价值、得到不断的发展与尊重才是更重要的。因此，学校在注重物质鼓励的同时也应当鼓励他们推陈出新，为其提供更多的进修机会，汲取新的知识。
（二）建立科学的评价体系
目前，多数高校是通过学历、职称、工作经验、科研成果等作为评价指标来评定一个候选人的。这种评价有一个弊端，就是忽视了候选人的基本素质和综合能力，容易片面评价一个人，可能会招到一个有学历无能力的人，或者不胜任空缺岗位的人。为了避免这类情况的发生，学校应当本着宁缺毋滥的原则，建立有效科学的评价体系，对人才的引进严格把关。人才的测评项不应仅仅局限于学历、工作经历的考察，还必须要考察其综合素质。包括科研能力、创新能力、进取精神、育人能力、道德品质等等。要明确学历不一定和能力挂钩，教育背景不一定和创新精神挂钩，不同性质的岗位，应当有不同的评价指标。采用胜任力的方法对空缺岗位进行全面分析，制定出有效的评价指标，运用结合结构化面试或者评价中心的方法可以较全面的考察一个候选人是否适合本学校的空缺岗位，随后的背景调查不也能忽视。务必做到所招即所需，这不仅是对学校负责，也是对学生负责。
（三）加强人才后期培养发展
高校引进优秀人才的根本目在于提升自身层次水平，吸纳、培育更多优秀的学生，为国家输送更多的人才。这是一个长远的计划，需要稳步进行。同理高校师资队伍建设是一个长期的积累过程，既需要前期引进，也需要后期培养发展。教师需要有一个适合的职业发展方向，高校有责任负担起教师的职业生涯管理。一方面，学校可以充分利用组织内部优势达到培养新人的目的。如学科带头人或者老教师带领新进教师一起深入研究，新进教师也可以使组织改变原有思维方式，转换研究问题的角度。另一方面，学校还应当为优秀教师提供进修、学术交流的机会，教师不应抱着陈旧的知识去授予一代一代的学生。知识不断更新，老师同样需要为自己充电。只有他们掌握了新的知识才能跟得上时代的步伐，满足自身发展的同时让学生学有所得。学术交流可以使教师间有思维碰撞的机会，互相切磋沟通学习，找出不足与差距，激励教师不断进步。教师的职业发展、学生的未来倚仗于所在的学校，学校应当加大这方面的投资。
结束语：高校人才引进关系到高校未来的发展，高校的发展又会影响青年人的发展，祖国的未来依托于青年人去建设，这就充分说明了人才引进的重要性。只有从根源部分抓住问题，才能够解决顶端问题。因此高校人才引进问题应该得到足够重视，不断优化才能使社会良好发展运行。引进中不仅要注意双向需求，注意物质与精神的同等重要性，更要关注未来的培养与发展，树立正确的人才观念。
作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院
参考文献：
[1]陈松林.高校人才引进中的人与组织匹配研究[J].高等农业教育,2007(4)．
[2]汪炜,朱慧.论人才引进的质量控制.理论与实践,2010(2).
关键词：人才；引进；高校
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）12-0280-02
一、高校人才引进的意义
面对竞争激烈的社会环境，一方面家长们挖空心思的送孩子进入高校学习，接受最优的教育，另一方面高校努力加强自身建设，对优秀生源进行抢夺。高等教育受到的重视程度前所未有，人们对高等教育的需求不断膨胀。美国著名高等教育家科南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师和学生的质量。一个学校要站得稳，教师一定要出色。”这说明一个学校设备再先进、教师数量再庞大，如果没有优秀的教师队伍、培育不出高素质的学生，这所学校必然是没有竞争优势的。高校作为国家培养人才的摇篮，同时也是国家教研工作的基地，必须拥有一支高素质、高能力的教师队伍和一定数量的学科带头人做为强大后盾。只有一流的师资才能培养出一流的学生，学校的声誉与学生的发展直接受到高校吸纳人才的影响。国家的发展要靠新一代青年人去建设，所以做好高校人才引进工作的分析及规划意义重大。
二、高校人才引进现状及现存问题
（一）人才供应量不足
1999年高考大幅扩招以来，一批一批学子涌入高校深造后步入社会，为社会注入了大量的人力资源，但是人力资源包含人才却不等同于人才，他们是两个概念。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。随着我国高等教育事业的稳步发展，高校教师队伍从各个方面得到了扩充与调整。虽然教师的供应量在不断提升，但是人才的供应却没有真正提高，或者说满足不了高校的需求。在高校中，一般科研教学人员占大多数，而能够对某一领域有独到见解的专业人才相对来说较匮乏。对于职能管理部门来说，多数为一般管理人员，既有管理能力、领导能力又有研究能力的综合型人才不多。
（二）盲目引进人才忽视评价指标
一些高校在人才引进过程中，没有从自身的实际需求出发，急于扩充和提升本校的师资力量及质量，一味盲目引进人才。没有仔细考虑是否有助于实现学校的短期或长期目标，没有考虑学校目前是否急需这些人才，需要多少，未来的发展方向是什么。而且，学校对于要引进的人才也没有进行全面系统的考察，一般是通过学历、所学专业、科研成果、工作经历等来判断是否引进，不够重视引进人才的基本素质和胜任能力。对于高校教师这个岗位来说，高能力的人才不但应该拥有较高的学术水平，也应该具有积极进取、不断探索的精神以及运用知识、传授知识的能力。引进优秀人才是为了学校的组织建设、调整教师队伍结构、优化资源配置。如果盲目性引进就会使学校急于引进的人才没有引进来，反而引进了不需要的人才，造成资源的浪费，与最终的目的背道而驰。
（三）信息不对称导致双向选择失误
对于高校和被引进的人才来讲，引进是一个双向选择的过程。双方都不能完全掌握对方的信息，也就是“信息不对称”。为了自身的利益，双方可能会趋利避害的隐藏一些对自己不利因素或状况而达到自身的目标。一方面，高校可能急于引进所需的人才而开出丰厚的物质条件或者对优秀人才许诺未来的发展前景，但这些并不一定能达到。另一方面，一些引进人才可能为了自身的利益，利用高校急于引进人才的心理，夸大自身的综合能力，甚至出现学术造假，过分渲染履历等行为。如果双方不能深入了解对方的信息，那么学校招不到有用的人才会造成各方面资源的浪费，耽误科研教学活动，甚至落下不好的口碑。优秀人才得不到应有的承诺，会有心理落差出现消极怠工的情况，同时也阻碍了自身的发展，最终可能会选择离开。
（四）关注引进疏于管理培养
人才的管理包括招聘、激励、选拔、职业生涯规划等，吸引到人才并不是万事大吉。目前，许多学校为了吸引到优秀人才，在引进人才时都会提供丰厚的物质条件。例如，为优秀人才及其家属提供本市户口，为优秀才提供特殊岗位津贴、可观的科研经费、外出旅游的机会、良好舒适的办公环境、充足的餐补等。但一些学校忽视了引进人才后的管理培养，疏于学术风气维护和学术氛围的培养，一味提高硬件设备，不能为一些优秀的人才提供良好的学术环境，达不到其精神层面的满足，致使一些优秀人才其宁可牺牲眼前的一些优厚物质待遇，转而选择条件略差但是学术氛围浓厚，科研环境优良，有长远发展前景的学校。这不仅降低了人才利用率，还加大了人力、物力、财力的损耗，甚至很可能会使人才引进机制陷入一种引进、流失、再引进、再流失的恶性循环。
三、高校人才引进的建议
（一）树立正确的人才观念
首先，校领导要树立正确的人才引进观念。结合自身实际情况制定出短期、长期、中期的人才引进计划。人才引进是一个循序渐进的过程，不能一口吃个胖子，不是所有的优秀人才都适合本学校的发展。在进行详尽的计划以后，高校领导应当勇于吸收年轻有为的人才，为有能力的人才提供更多的机会，消除论资排辈的旧观念，优化均衡教师队伍的年龄、学历、职务、知识结构。同时也不应忽视优秀老教师的作用，他们有丰富的岗位和科研经验，可以采用返聘的方法使他们退休后仍可发挥余热。其次，校领导应当为优秀人才营造一种舒适的环境，包括精神层面和物质层面。提倡尊重知识、尊重人才、尊重发展、鼓励创新的观念，为他们打造一种轻松、舒适、友爱的工作环境，使得每个人都能够发挥自身最大效能。对于优秀人才来说，他们已经不仅仅注重于一般层次的物质条件，能够实现自我价值、得到不断的发展与尊重才是更重要的。因此，学校在注重物质鼓励的同时也应当鼓励他们推陈出新，为其提供更多的进修机会，汲取新的知识。
（二）建立科学的评价体系
目前，多数高校是通过学历、职称、工作经验、科研成果等作为评价指标来评定一个候选人的。这种评价有一个弊端，就是忽视了候选人的基本素质和综合能力，容易片面评价一个人，可能会招到一个有学历无能力的人，或者不胜任空缺岗位的人。为了避免这类情况的发生，学校应当本着宁缺毋滥的原则，建立有效科学的评价体系，对人才的引进严格把关。人才的测评项不应仅仅局限于学历、工作经历的考察，还必须要考察其综合素质。包括科研能力、创新能力、进取精神、育人能力、道德品质等等。要明确学历不一定和能力挂钩，教育背景不一定和创新精神挂钩，不同性质的岗位，应当有不同的评价指标。采用胜任力的方法对空缺岗位进行全面分析，制定出有效的评价指标，运用结合结构化面试或者评价中心的方法可以较全面的考察一个候选人是否适合本学校的空缺岗位，随后的背景调查不也能忽视。务必做到所招即所需，这不仅是对学校负责，也是对学生负责。
（三）加强人才后期培养发展
高校引进优秀人才的根本目在于提升自身层次水平，吸纳、培育更多优秀的学生，为国家输送更多的人才。这是一个长远的计划，需要稳步进行。同理高校师资队伍建设是一个长期的积累过程，既需要前期引进，也需要后期培养发展。教师需要有一个适合的职业发展方向，高校有责任负担起教师的职业生涯管理。一方面，学校可以充分利用组织内部优势达到培养新人的目的。如学科带头人或者老教师带领新进教师一起深入研究，新进教师也可以使组织改变原有思维方式，转换研究问题的角度。另一方面，学校还应当为优秀教师提供进修、学术交流的机会，教师不应抱着陈旧的知识去授予一代一代的学生。知识不断更新，老师同样需要为自己充电。只有他们掌握了新的知识才能跟得上时代的步伐，满足自身发展的同时让学生学有所得。学术交流可以使教师间有思维碰撞的机会，互相切磋沟通学习，找出不足与差距，激励教师不断进步。教师的职业发展、学生的未来倚仗于所在的学校，学校应当加大这方面的投资。
结束语：高校人才引进关系到高校未来的发展，高校的发展又会影响青年人的发展，祖国的未来依托于青年人去建设，这就充分说明了人才引进的重要性。只有从根源部分抓住问题，才能够解决顶端问题。因此高校人才引进问题应该得到足够重视，不断优化才能使社会良好发展运行。引进中不仅要注意双向需求，注意物质与精神的同等重要性，更要关注未来的培养与发展，树立正确的人才观念。
作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院
参考文献：
[1]陈松林.高校人才引进中的人与组织匹配研究[J].高等农业教育,2007(4)．
[2]汪炜,朱慧.论人才引进的质量控制.理论与实践,2010(2).