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摘 要：建设高水平的教学团队现已成为民办高校加强内涵建设，实现可持续发展的迫切要求。在教学团队建设过程中，心理契约反映了民办高校与教学团队成员之间一种隐性的主观心理约定。民办高校在其教学团队建设中，应从构建心理契约的角度出发，最大限度地满足教学团队成员的心理期望，通过打造稳定、优质的教学团队最终实现其自身良性、持续、健康发展。
关键词：心理契约；民办高校；教学团队
深化内涵建设是民办高校实现可持续发展的最佳路径选择，而建设一支稳定、有发展潜力的教学团队则成为亟待解决的问题。本文主要基于心理契约视角讨论民办高校的教学团队建设问题。
一、心理契约的内涵界定
“心理契约”一词是由美国著名管理心理学家施恩教授首先提出的，根据其著作《职业的有效管理》中的论述，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。相关研究表明，心理契约虽然不同于有形的契约，却发挥着类似于有形契约的作用。心理契约及其变化对组织效果产生着广泛的影响，组织中的心理契约是联系组织成员与组织之间重要的心理纽带，同时体现了特定雇佣关系的变化，也是影响组织成员行为和态度的关键因素，它关系到组织成员的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及组织成员的流动性等，并最终影响到组织目标的实现效果。心理契约理论的应用研究对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理、确定薪酬和福利、改善人员招聘和培训手段等方面均具有重要意义。
二、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设制约因素分析
就心理契约的本质而言，它是组织和组织成员之间彼此心理期望的相互认同和共同实现。探索民办高校在既定的用人机制下如何构建良好的心理契约关系，对打造一支稳定、有发展潜力的教学团队具有积极作用。相对而言，民办高校教师自身职业发展路径不确定因素较多、归属感缺乏致使其流动性过高，这是影响民办高校教学团队建设的十分紧迫的问题。
1.民办高校教师专兼结合，管理难度大
目前，民办高校教师呈现专兼结合的基本格局，而兼职教师的教学和科研工作热情普遍不高，对学校的组织认同感和工作满意度相对较低。由于兼职教师与民办高校之间缺乏相对稳定的组织协同关系，在某种程度上缺少组织纪律的约束和管理，因此，兼职教师对组织的心理归属感相对较弱，更缺乏为民办高校教学管理献计献策的热情，致使其流动性较大。
2.民办高校教师职业风险高，缺乏安全感
由于客观条件的限制，民办高校教师不稳定感、不安全感、不平衡感和对未来职业路径迷茫等致使他们更多地体验了心理契约的违背，特别是在学校为他们提供的职业发展空间和稳定的工作保障、薪酬福利待遇等方面，心理契约违背较为突出。同时，民办高校教师更多地期望学校给予他们清晰的发展提升空间和平台，期望得到尊重，期望得到更加稳定的工作保障。
3.民办高校教师社会保障不健全，缺乏归属感
民办高校教师流失严重最直接的原因是薪酬优势缺失、社会保障机制不健全，缺乏归属感。现有民办高校的“民办非企业单位”定位使其缺乏健全的社会保障体制，学校不能为教师提供长期、稳定的社会保障，这就造成民办高校教师对学校缺乏归属感。民办高校教师的流失一方面会造成每年进行重复的教师招聘及培训工作，大大增加了人力资源的培训成本；另一方面也制约着民办高校的教学质量，影响着民办高校的自身特色文化的形成与积淀，同时影响其社会声誉。民办高校教师期望减少聘用关系中的不确定因素，从而满足他们强烈的归属感需求。
4.民办高校教学团队建设意识缺乏，功利性观念强
教学团队建设是一个长期、持续的过程，投资周期长、收益慢，民办高校需要用长远的、发展的眼光审视自身的教学团队建设问题，把握好眼前利益与长远利益之间的平衡。同时，民办高校应该高度重视与教学团队成员心理契约关系的建立和维护，并以构建规范、协调、有激励作用的心理契约关系为基本原则，通过教学团队建设深化学校内涵建设，不断提高民办高校的“软实力”。
三、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设的对策及建议
民办高校通过规范的管理方法，在组织与个人之间逐步建立起良性互动的契约关系。当然，这一契约关系的实现，一方面在于民办高校和教师之间达成彼此认同的心理期望；另一方面在于民办高校要发挥引导作用，通过各种措施，促进教师期望的实现。民办高校要注重把满足教师的需求和调动教师的积极性、主动性、创造性放在首位，并作为实际管理的出发点和落脚点。
1.以尊重为基础，提升教师的幸福感
当前，幸福感已成为衡量人们生活质量高低的重要心理评价指标。首先，以尊重、信任、依靠为前提，是民办高校教师为人师表、受人尊重的职业性质和社会地位决定的。只有使民办高校教师从被管理和控制成为教育管理活动的主体，才能使他们自觉地成为教学团队的中坚力量。其次，始终关注民办高校教师的价值、权益和自由，关注教师的生活质量、发展潜能和幸福指数。只有当民办高校发展目标同教师实现个人追求、全面发展达到高度一致时，才会最大限度地调动团队成员的积极性、主动性、创造性。只有当教学团队成员共享民办高校的发展成果，教学团队才会形成强大的凝聚力，民办高校才会具有久盛不衰的生命力。再次，以尊重为基础，搭建通畅的沟通平台。促进民办高校和教学团队成员对彼此心理期望的认同，保证双方在平等交流的前提下，实现认识统一、目标一致、沟通及时、落实到位。
2.以激励为基础，构建教师发展平台
民办高校要以人为本，实施“外部奖惩集体化、内部奖惩个体化”的教学团队约束与激励机制。一方面，民办高校主要从整体角度评价考核教学团队，确保整个教学团队的荣辱与共，形成教学团队的凝聚力；另一方面，在教学团队内部则强化对教学团队成员个体的“按岗评价”，即根据不同岗位的特点，设定不同的评价准则。另外，民办高校促进教师岗位素养的不断提升，并为教师提供适宜的职业发展路径，确保教学团队的相对稳定。如教学科研型教师职业发展路径可确定为：助教→讲师→副教授→教授。教学管理型教师发展路径为：教研室主任→院系主任→校领导。科研教学型教师发展路径为：助理研究员→副研究员→研究员。行政管理型教师发展路径为：科员→副主任科员→主任科员→科长→处长。解决民办高校教师职业发展问题是激发教师工作热情的基本保证，也是教学团队良性发展的内在要求。
3.以关心为基础，搭建服务平台
民办高校千方百计为教学团队成员改善工作条件、生活条件和提供更加稳定的工作保障，对教学团队建设至关重要。就民办高校的实际情况而言，在教学团队成员的工作条件、薪酬、福利、保险等待遇上尚与公办高校存在一定的差距。因此，对民办高校而言，重要的不是在硬件上与公办高校竞争，而是要给予教学团队成员以更多的人文关怀，为他们创造和谐的工作环境，及时为他们解决工作和生活中遇到的困难，并尽最大努力逐步提高他们的各项福利待遇。总之，要通过各种渠道逐步建立教学团队成员对民办高校的归属感，使他们能够更多地体会到民办高校给予的关爱。
基于心理契约视角，民办高校通过加强教学团队建设，将有利于打造一支师德师风高尚、学术造诣精深、结构合理、具有团队凝聚力的一流教学团队，最终实现民办高校自身的良性、持续、健康发展。
参考文献：
[1]刘淑玲.从民办高校教师的心理契约状况看师资队伍建设[J].民办教育研究,2009,(11).
[2]廖红.基于心理契约的高校教学团队的创建[J].四川师范大学学报(社会科学版),2010,(1).
[3]李高申.强化师资队伍建设是民办高校实施内涵式发展战略的根本途径[J].黄河科技大学学报,2010,(4).
责编：赵 东
关键词：心理契约；民办高校；教学团队
深化内涵建设是民办高校实现可持续发展的最佳路径选择，而建设一支稳定、有发展潜力的教学团队则成为亟待解决的问题。本文主要基于心理契约视角讨论民办高校的教学团队建设问题。
一、心理契约的内涵界定
“心理契约”一词是由美国著名管理心理学家施恩教授首先提出的，根据其著作《职业的有效管理》中的论述，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。相关研究表明，心理契约虽然不同于有形的契约，却发挥着类似于有形契约的作用。心理契约及其变化对组织效果产生着广泛的影响，组织中的心理契约是联系组织成员与组织之间重要的心理纽带，同时体现了特定雇佣关系的变化，也是影响组织成员行为和态度的关键因素，它关系到组织成员的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及组织成员的流动性等，并最终影响到组织目标的实现效果。心理契约理论的应用研究对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理、确定薪酬和福利、改善人员招聘和培训手段等方面均具有重要意义。
二、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设制约因素分析
就心理契约的本质而言，它是组织和组织成员之间彼此心理期望的相互认同和共同实现。探索民办高校在既定的用人机制下如何构建良好的心理契约关系，对打造一支稳定、有发展潜力的教学团队具有积极作用。相对而言，民办高校教师自身职业发展路径不确定因素较多、归属感缺乏致使其流动性过高，这是影响民办高校教学团队建设的十分紧迫的问题。
1.民办高校教师专兼结合，管理难度大
目前，民办高校教师呈现专兼结合的基本格局，而兼职教师的教学和科研工作热情普遍不高，对学校的组织认同感和工作满意度相对较低。由于兼职教师与民办高校之间缺乏相对稳定的组织协同关系，在某种程度上缺少组织纪律的约束和管理，因此，兼职教师对组织的心理归属感相对较弱，更缺乏为民办高校教学管理献计献策的热情，致使其流动性较大。
2.民办高校教师职业风险高，缺乏安全感
由于客观条件的限制，民办高校教师不稳定感、不安全感、不平衡感和对未来职业路径迷茫等致使他们更多地体验了心理契约的违背，特别是在学校为他们提供的职业发展空间和稳定的工作保障、薪酬福利待遇等方面，心理契约违背较为突出。同时，民办高校教师更多地期望学校给予他们清晰的发展提升空间和平台，期望得到尊重，期望得到更加稳定的工作保障。
3.民办高校教师社会保障不健全，缺乏归属感
民办高校教师流失严重最直接的原因是薪酬优势缺失、社会保障机制不健全，缺乏归属感。现有民办高校的“民办非企业单位”定位使其缺乏健全的社会保障体制，学校不能为教师提供长期、稳定的社会保障，这就造成民办高校教师对学校缺乏归属感。民办高校教师的流失一方面会造成每年进行重复的教师招聘及培训工作，大大增加了人力资源的培训成本；另一方面也制约着民办高校的教学质量，影响着民办高校的自身特色文化的形成与积淀，同时影响其社会声誉。民办高校教师期望减少聘用关系中的不确定因素，从而满足他们强烈的归属感需求。
4.民办高校教学团队建设意识缺乏，功利性观念强
教学团队建设是一个长期、持续的过程，投资周期长、收益慢，民办高校需要用长远的、发展的眼光审视自身的教学团队建设问题，把握好眼前利益与长远利益之间的平衡。同时，民办高校应该高度重视与教学团队成员心理契约关系的建立和维护，并以构建规范、协调、有激励作用的心理契约关系为基本原则，通过教学团队建设深化学校内涵建设，不断提高民办高校的“软实力”。
三、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设的对策及建议
民办高校通过规范的管理方法，在组织与个人之间逐步建立起良性互动的契约关系。当然，这一契约关系的实现，一方面在于民办高校和教师之间达成彼此认同的心理期望；另一方面在于民办高校要发挥引导作用，通过各种措施，促进教师期望的实现。民办高校要注重把满足教师的需求和调动教师的积极性、主动性、创造性放在首位，并作为实际管理的出发点和落脚点。
1.以尊重为基础，提升教师的幸福感
当前，幸福感已成为衡量人们生活质量高低的重要心理评价指标。首先，以尊重、信任、依靠为前提，是民办高校教师为人师表、受人尊重的职业性质和社会地位决定的。只有使民办高校教师从被管理和控制成为教育管理活动的主体，才能使他们自觉地成为教学团队的中坚力量。其次，始终关注民办高校教师的价值、权益和自由，关注教师的生活质量、发展潜能和幸福指数。只有当民办高校发展目标同教师实现个人追求、全面发展达到高度一致时，才会最大限度地调动团队成员的积极性、主动性、创造性。只有当教学团队成员共享民办高校的发展成果，教学团队才会形成强大的凝聚力，民办高校才会具有久盛不衰的生命力。再次，以尊重为基础，搭建通畅的沟通平台。促进民办高校和教学团队成员对彼此心理期望的认同，保证双方在平等交流的前提下，实现认识统一、目标一致、沟通及时、落实到位。
2.以激励为基础，构建教师发展平台
民办高校要以人为本，实施“外部奖惩集体化、内部奖惩个体化”的教学团队约束与激励机制。一方面，民办高校主要从整体角度评价考核教学团队，确保整个教学团队的荣辱与共，形成教学团队的凝聚力；另一方面，在教学团队内部则强化对教学团队成员个体的“按岗评价”，即根据不同岗位的特点，设定不同的评价准则。另外，民办高校促进教师岗位素养的不断提升，并为教师提供适宜的职业发展路径，确保教学团队的相对稳定。如教学科研型教师职业发展路径可确定为：助教→讲师→副教授→教授。教学管理型教师发展路径为：教研室主任→院系主任→校领导。科研教学型教师发展路径为：助理研究员→副研究员→研究员。行政管理型教师发展路径为：科员→副主任科员→主任科员→科长→处长。解决民办高校教师职业发展问题是激发教师工作热情的基本保证，也是教学团队良性发展的内在要求。
3.以关心为基础，搭建服务平台
民办高校千方百计为教学团队成员改善工作条件、生活条件和提供更加稳定的工作保障，对教学团队建设至关重要。就民办高校的实际情况而言，在教学团队成员的工作条件、薪酬、福利、保险等待遇上尚与公办高校存在一定的差距。因此，对民办高校而言，重要的不是在硬件上与公办高校竞争，而是要给予教学团队成员以更多的人文关怀，为他们创造和谐的工作环境，及时为他们解决工作和生活中遇到的困难，并尽最大努力逐步提高他们的各项福利待遇。总之，要通过各种渠道逐步建立教学团队成员对民办高校的归属感，使他们能够更多地体会到民办高校给予的关爱。
基于心理契约视角，民办高校通过加强教学团队建设，将有利于打造一支师德师风高尚、学术造诣精深、结构合理、具有团队凝聚力的一流教学团队，最终实现民办高校自身的良性、持续、健康发展。
参考文献：
[1]刘淑玲.从民办高校教师的心理契约状况看师资队伍建设[J].民办教育研究,2009,(11).
[2]廖红.基于心理契约的高校教学团队的创建[J].四川师范大学学报(社会科学版),2010,(1).
[3]李高申.强化师资队伍建设是民办高校实施内涵式发展战略的根本途径[J].黄河科技大学学报,2010,(4).
责编：赵 东