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摘要：当前，国有大中型企业面对日益加剧的竞争以及完善现代企业制度而进行的一系列改革，本文从完善管理的角度出发，浅谈了在企业中如何运用激励机制，充分挖掘员工潜力，调动员工的积极性，从而保证工作的有效性和高效率。
关键词：企业;激励
前 言
现代企业管理以人为本。作为国有大中型企业，人的因素是企业生产工作和生存发展的根本，尤其在当前新冠疫情全球蔓延肆虐，经济下滑，企业要面对严峻的生存压力，企业自身更要已发展求生存。因此，企业必须把对员工的激励摆上优先考虑的位置，把对员工的激励作为一项长期的、持续的工作来做，最大限度的激励员工，充分挖掘和发挥其内在潜力，使员工自觉、自愿地为实现企业目标而奋斗，只有这样才能不断地提高企业的市场竞争力和抗风险能力，在激烈的市场竞争中扎稳脚跟，立于不败之地。
一、国有大中型企业的基本特征：
（一）相对来说，国有大中型企业一般处在能源、基础建设、冶炼、制造等行业中，在其本行业中都居于龙头或是比较重要的地位，处于社会经济发展的基础领域，企业本身的发展缓慢，需要外力推动。
（二）企业的历史相对比较长。与社会经济的其他成分作横向比较，具有稳定、生产有一定规模等优势，同时也存在缺乏朝气、不够灵活等弱点。
（三）在现阶段，国有大中型企业基本上已建立了现代企业制度，或者已经开始或完成了向现代企业制度的转型，国有大中型企业建立现代企业制度，带有明显的政府主导色彩，其本身仍然沿袭或带有工厂制的一些模式动作，是有待完善的现代企业制度。
（四）由于国有大中型企业以前大量肩负了过多的社会职能，企业中的员工素质差异比较大，年龄跨度也比较大，具有高学历的年轻的管理技术人员相对较少。
二、现代管理理论中的激励理论。
（一）管理理论认为：人的工作绩效取决于他们的能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
（二）组织行为学认为激励机制应主要考虑到：对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的;对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的员工充分地发挥其技术和才能。
三、如何有效地在国有大中型企业中实施激励机制。
（一）事业激励人。由于国有大中型企业普遍存在市场竞争能力弱，经营效益比较低的缺点，而且大都处在完善现代企业制度或向现代企业制度过渡的过程中，国有大中型企业肩负着捍卫民族工业的历史使命，在考虑有效地实施激励机制时自然不能抛开大的环境。事业激烈人，激发任何一个人身上都有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。
（二）物质和精神激励并重。组织行为学告诉我们，满足人的合理需求是调动人的积极性的保障。提高员工的工资待遇当然具有相当大的正面激励意义，所以，随着生产力水平的提高，改善员工的工资福利待遇是应当的，毕竟日子要越过越好、收入要逐年提高，这是我们改造自然、改造社会的最终目的。但是，按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重（自重和他尊），自我实现等六个层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。目前，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效，根据这些变化和特征，物资和精神两个方面的激励缺一不可。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。当然，这些都处于实践摸索过程中，能否有效地推广开来还有待以后的探索，在此不作深入研究。
（三）以感情留人。确实，事业留人，物质留人是有效的，但还不够，还要用感情留人。创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力。好的硬件工作环境相对而言是不容易实现的，软件环境虽说需要长期的组织内部建设，但还是比较容易来计划与实现的。如定期举办员工文体活动，增加员工之间的交流，为员工解决家庭问题，还有召开为员工完成一定工作任务的庆功会、表彰会等等。凡此种种，对于形成良好的企业激励文化，最终使得人际关系、干群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成企业发展目标产生积极的影响。
（四）因人而异。企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激勵措施，以达到激励职工的目的。比如，对企业的管理人员、工程技术人员、新产品开发人员和生产一线的职工，企业应该如何设计考核和激励机制，而且每一类型的人员需求也不尽相同，有的需要物质方面的激励，有的则需要精神方面的，有的需要提供上学深造的机会，有的则需要升职等等，这些都必须区别对待，只有满足员工的合理需求，才能使其充分发挥潜力，安心工作。因此，对员工所属的类型进行分类非常的关键，通过正确、合适的分类，从而因人而异的制定激励策略，达到最大的激励效果。
（五）因时而异。企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的技改项目进入攻坚阶段时，可以考虑对技术部门的员工许诺：待项目完成，企业将出资给予一定的奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证企业生产与发展目标的顺利完成。
最后，不能忽略我国的国情因素、文化因素，如长期以来受传统观念影响对“官本位”观念的长期渗透，以及市场发展过程中存在的一些特有情况，如市场竞争中的政府行为等，不能盲目抄袭国外流行的激励模式和激励思想，而必须结合这些特有因素加以利用，对激励机制进行长期的规划，最终把企业所需要的有才能的人吸引过来，长期为企业工作，最终使所有的员工充分地发挥其技术和才能，永远处于“积极”的状态，从而保持工作的有效性和高效率。
作者简介：
朱金根（1976年—）男，江苏沛县，经济师，研究方向：企业管理。
关键词：企业;激励
前 言
现代企业管理以人为本。作为国有大中型企业，人的因素是企业生产工作和生存发展的根本，尤其在当前新冠疫情全球蔓延肆虐，经济下滑，企业要面对严峻的生存压力，企业自身更要已发展求生存。因此，企业必须把对员工的激励摆上优先考虑的位置，把对员工的激励作为一项长期的、持续的工作来做，最大限度的激励员工，充分挖掘和发挥其内在潜力，使员工自觉、自愿地为实现企业目标而奋斗，只有这样才能不断地提高企业的市场竞争力和抗风险能力，在激烈的市场竞争中扎稳脚跟，立于不败之地。
一、国有大中型企业的基本特征：
（一）相对来说，国有大中型企业一般处在能源、基础建设、冶炼、制造等行业中，在其本行业中都居于龙头或是比较重要的地位，处于社会经济发展的基础领域，企业本身的发展缓慢，需要外力推动。
（二）企业的历史相对比较长。与社会经济的其他成分作横向比较，具有稳定、生产有一定规模等优势，同时也存在缺乏朝气、不够灵活等弱点。
（三）在现阶段，国有大中型企业基本上已建立了现代企业制度，或者已经开始或完成了向现代企业制度的转型，国有大中型企业建立现代企业制度，带有明显的政府主导色彩，其本身仍然沿袭或带有工厂制的一些模式动作，是有待完善的现代企业制度。
（四）由于国有大中型企业以前大量肩负了过多的社会职能，企业中的员工素质差异比较大，年龄跨度也比较大，具有高学历的年轻的管理技术人员相对较少。
二、现代管理理论中的激励理论。
（一）管理理论认为：人的工作绩效取决于他们的能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
（二）组织行为学认为激励机制应主要考虑到：对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的;对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的员工充分地发挥其技术和才能。
三、如何有效地在国有大中型企业中实施激励机制。
（一）事业激励人。由于国有大中型企业普遍存在市场竞争能力弱，经营效益比较低的缺点，而且大都处在完善现代企业制度或向现代企业制度过渡的过程中，国有大中型企业肩负着捍卫民族工业的历史使命，在考虑有效地实施激励机制时自然不能抛开大的环境。事业激烈人，激发任何一个人身上都有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。
（二）物质和精神激励并重。组织行为学告诉我们，满足人的合理需求是调动人的积极性的保障。提高员工的工资待遇当然具有相当大的正面激励意义，所以，随着生产力水平的提高，改善员工的工资福利待遇是应当的，毕竟日子要越过越好、收入要逐年提高，这是我们改造自然、改造社会的最终目的。但是，按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重（自重和他尊），自我实现等六个层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。目前，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效，根据这些变化和特征，物资和精神两个方面的激励缺一不可。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。当然，这些都处于实践摸索过程中，能否有效地推广开来还有待以后的探索，在此不作深入研究。
（三）以感情留人。确实，事业留人，物质留人是有效的，但还不够，还要用感情留人。创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力。好的硬件工作环境相对而言是不容易实现的，软件环境虽说需要长期的组织内部建设，但还是比较容易来计划与实现的。如定期举办员工文体活动，增加员工之间的交流，为员工解决家庭问题，还有召开为员工完成一定工作任务的庆功会、表彰会等等。凡此种种，对于形成良好的企业激励文化，最终使得人际关系、干群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成企业发展目标产生积极的影响。
（四）因人而异。企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激勵措施，以达到激励职工的目的。比如，对企业的管理人员、工程技术人员、新产品开发人员和生产一线的职工，企业应该如何设计考核和激励机制，而且每一类型的人员需求也不尽相同，有的需要物质方面的激励，有的则需要精神方面的，有的需要提供上学深造的机会，有的则需要升职等等，这些都必须区别对待，只有满足员工的合理需求，才能使其充分发挥潜力，安心工作。因此，对员工所属的类型进行分类非常的关键，通过正确、合适的分类，从而因人而异的制定激励策略，达到最大的激励效果。
（五）因时而异。企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的技改项目进入攻坚阶段时，可以考虑对技术部门的员工许诺：待项目完成，企业将出资给予一定的奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证企业生产与发展目标的顺利完成。
最后，不能忽略我国的国情因素、文化因素，如长期以来受传统观念影响对“官本位”观念的长期渗透，以及市场发展过程中存在的一些特有情况，如市场竞争中的政府行为等，不能盲目抄袭国外流行的激励模式和激励思想，而必须结合这些特有因素加以利用，对激励机制进行长期的规划，最终把企业所需要的有才能的人吸引过来，长期为企业工作，最终使所有的员工充分地发挥其技术和才能，永远处于“积极”的状态，从而保持工作的有效性和高效率。
作者简介：
朱金根（1976年—）男，江苏沛县，经济师，研究方向：企业管理。