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摘要
本文从内部和外部因素入手分析了影响教师工作积极性的原因。通过分析教师工作积极性表现的不同层面及成因,提出了激励和调动教师工作积极性的可行途径:对教师进行工作观念和价值取向教育,重视教师物质利益并运用好的经济激励政策,营造和谐统一的工作软环境,制订教师发展成长的促进制度,关注和发挥领导魅力,使教师能充分享受学校发展的成果,继而工作积极性得以形成和保持。
关键词:教师工作积极性 激励
教师的工作积极性大致可分为三个层面:第一层面是教师能够较好地完成学校赋予的各项任务,但在工作中不能投入情感和思维。第二层面是教师工作态度较为积极,工作中也比较认真,在工作中能够投入情感和精力,除了完成本职的教学任务外,还能较为主动地做与学校发展相关的其他工作。第三层面是教师在工作中不但能够全心投入,并能主动思考有深度的问题,主动工作,自觉提高,思维活跃,能够为学校的发展殚精竭虑,并具有创造性的工作成效。
目前,不少地区的很多学校,还有一些教师甚至不能达到工作积极性表现的第一层面,而能达到第一和第二层面的教师在学校内成为主流力量。因此,怎样利用各种手段激励和调动我们的教师分别从三个不同层面迅速提升,达到第一层面,步入第二层面,上升到第三层面,最终形成以第三层面教师为主体的优秀教师团队,这是
我们激励和调动教师积极性的重要而艰巨的任务。
一、影响教师积极性的主要因素
教师的工作是育人的工作,具有特殊的性质。纵观当今不同地区、不同学校教师群体的工作情况,可以明显感到教师工作积极性的形成与发展受制于外在和内在诸多因素的影响。
教师作为社会人,其心境和态度自然要受到社会发展以及社会环境的影响。其一,经济的高速发展与社会的快速转型,对以往以奉献精神为主要激励动力的教师群体形成了极大冲击,加之地区间经济发展的不均衡、教育发展的不均衡和教师收入的差距,经济收入水平和福利待遇自然就成为教师的重要追求,也就成了影响教师工作积极性的重要因素。其二,社会的经济化、价值观多元化和文化观念的开放化对教师群体的社会地位产生了极大影响,他们工作的重要性与应受到的尊重之间出现了极大的不相称。其三,新课改的大环境、独生子女的特质、社会思潮的多样化、网络时代信息源的复杂多样等,使得学校教育本身的难度增加,也在一定程度上冲击着教师的工作积极性。如此等等,总体效应是强化了教师的物质层面追求,而弱化了其精神层面的追求。
另一方面,教师的工作环境即学校的软环境对教师工作积极性有着极大影响。领导者的事业心和人格魅力、学校精神、学校文化和成就等影响着教师的归属感和凝聚力;绩效评价和奖惩制度,涉及公平与公正性,同时还有导向作用,影响整个教师群体的工作情绪、态度和积极性。此外,学校各管理层人事变动或用人提拔时,能否将有良性影响力和人格魅力的教师提拔至管理层,对学校的凝聚力和领导的感召力有举足轻重的影响,从而也影响着教师情绪,形成对教师工作积极性的促动或干扰。
教师的职业(从业)态度。教师的职业态度与教师个人的价值观和教育观念相关。实际工作中常可见部分教师个人的教育理念落后于社会发展,特别在处理师生关系方面,这些落后于社会发展的观念往往使教师的工作努力受挫,从而引发消极情绪,对教师工作积极性带来不良影响。
教师的职业素养、个人能力和从业经验,决定了教师在同事心目中的地位和学生的认可度。职业能力低下与个人素养薄弱者,以及缺乏经验者常常难以得到同事和学生的认可,工作中会有挫折感和无力感。继而对教师本人的身心健康易形成负面影响。
二、激励和调动教师积极性的可能途径
根据教师积极性的形成因素和教师积极性调动的目标,结合教师群体的工作特点,我们探讨一下学校激励和调动教师积极性,培养优秀教师团队的可能途径。
1. 对教师进行工作观念和价值取向教育。
在影响教师工作积极性形成的诸多因素中,工作观念和价值取向是核心因素。有些教师始终不明白自己为什么要工作,为什么要从事教师工作,应该怎样对待工作,应该怎样对待教师工作。教师的工作性质决定了他的价值取向应当符合主流社会认同的价值观。由于教师承担着国家民族文化传承的重要责任,因此其价值取向应当符合人类文化与文明中最先进,最精华的那一部分。但一些教师却恰恰对这一历史使命缺乏足够的自觉意识。这是某些教师做不好教师工作的根源。从学校层面上讲,如果教师群体缺乏事业追求,而一味地追求物质待遇、追求个人利益,那么对教师工作积极性调动的相关措施将难以产生实效。因此,激励和调动教师的工作积极性,首先要解决教师的工作观念和价值取向、价值观问题,这需要学校的培养和教育。
2. 高度重视教师的物质利益并恰当运用好经济激励政策。
教师的物质收入水平在整个社会群体中的比较位置又与教师的精神利益相关,教师的经济收益某种程度上代表了教师职业在民众心目中的位置和尊敬程度。因此,教师物质收入不仅仅是教师及其家人的生活保证,同时也是其社会地位的体现。但同时我们也必须认识到,物质刺激是有局限性的。当教师的物质收入徘徊在温饱水平时,如果学校给予教师的物质奖励可能将教师的生活水平由温饱提升为小康,就会极大激发教师的工作积极性,学校的工作易于展开和进行。但当大部分教师的物质收入已经由温饱型转为小康型,物质奖励起到的激励作用会越来越差,一般性的物质奖励有时不仅没有激励作用,反而会引发怨言,助长消极情绪。另外,在利益分配中,当利益的指向不是朝向奖勤罚懒,奖优罚劣时,或者在物质分配过程中有因人而异的扭曲操作时,物质激励非但没有激励效应,反而使教师群体产生更多的消极情绪。因此在物质激励过程中,一方面要把握好度,使激励发挥最大效应;一方面应当注重激励政策的公平性,使之倾向爱岗敬业、全情奉献的优秀教师。在操作过程中做到公开与公平,既兼顾教师的平均收入保障,又切实做到奖勤罚懒,惩劣扬优,使效率与分配相适应,真正做到各尽所能,按劳分配。
3. 大力营造和谐统一的教师工作软环境。
构建和谐统一的教师工作软环境,首先是对教师的信任,即领导者在教育和管理教师时要对每一位教师给予“有能力”、“可发展”的界定,要从内心对所有教师给予积极的期待。在此观念下,形成学校教师培养、管理和使用的完整机制,就会营造一种互信的氛围。其二是对教师的尊重。相对于行政人员、教辅人员和后勤人员,教师恰恰是无“权”的群体,这些人员在工作中极易产生相对于教师的“权贵”思想和行为,而对普通教师表现出不应有的轻视和不尊重,对此,必须以明确的制度要求,消除一切影响教师积极思想情绪的因素。其三是发展性的教师评价。目前学校的教师评价体系大多数都带有浓厚的检测目的,教师总是处于“被审”、“被查”的地位上被动地接受评价,应付检测。这将使评价体系带来的激励效能弱化,甚至会产生消极或负面的影响,这一点值得关注。因此,要建立人本化的、发展性的教师评价思路、评价措施和评价反馈机制。其四是激励政策和执行的公平公正性。学校对教师评优、评先、职称评定、职务晋升以及贡献奖励等都是学校激励政策的表现。在制定激励政策和措施时,要兼顾学校需求和教师需求,执行过程中要公开透明。其五是帮助教师获得学生和学生家长的认可。随着教育形势的变化,教育期望出现多样化、维权化,许多非因教师能力而产生的学生、学生家长不认可现象,使得教师在工作中产生挫败感,产生消极的工作情绪。因此,构建和谐统一的教师工作软环境,学校必须在转变教师教育观念的同时,注意转变学生和家长的观念和教育期待,妥善处理教师和学生、教师和家长之间可能出现的矛盾和冲突。其六是让教师充分享受参政议政和学校重大事务的决策权与知情权。完善学校教代会制度,充分发挥教代会的作用,避免教代会成为橡皮图章式的摆设。
4. 建立教师发展成长促进制度。
激励和调动教师的工作积极性,在教育和培养,满足需求、营造氛围的基础上,还必须附加以“逼其成长”的成分。促进教师成长是保证教师素质、建立高水平教师队伍的重要举措,对学校健康发展、长期发展有不容置疑的意义。同时也能满足教师对自身成长的要求以及更好地进行工作,并获得更好的认可和更多的尊敬。教师成长的关键是内驱力的形成,这种发展内驱力的形成,除了学校的号召和要求作用以外,“逼其成长”是必要的措施。这就需要形成好的、有效的教师成长制度。因此,学校等级教师成长制度是一个不错的选择。这一制度就是将学校教师划分为若干等级,如初级教师、C级教师、B级教师、A级教师、学科带头人、学校名师等。制度要求初级教师在两年内必须升至C级教师;C级教师必须在两年内升至B级教师;B级教师必须在三年内升至A级教师;A级教师必须在五年内升至学科带头人;号召学科带头人升至学校名师。制度明确不同级别教师的福利待遇和政治待遇区别和具体的评定条例。这样的制度要旨是强化教师发展成长的内驱力,促使教师在教育教学理念、教育技能和教学水平上沿着梯级不断提高。
5. 关注和发挥领导魅力,让教师充分享受学校发展的成果。
激励和调动教师的工作积极性,建设积极进取的教师团队,领导者的魅力、感召力、团队意识十分重要。首先,学校领导层要有全力打造学校文化、学校精神,提升学校品牌的事业心和信心,这是影响教师群体的十分关键的因素。领导没有事业心或对事业没有信心,领导不能全情投入,要求教师以事业心获得积极的动力是不可能的。其次,领导层必须具有良好的个人品性、工作作风和人格魅力。一切为了学生发展,一切为了教师发展,一切为了学校发展应该是领导层的思想基础,否则,学校对教师的一切希望和要求都可能是空中楼阁。其三,领导层必须真心实意地帮助教师成长,争取各种机会和平台,帮助教师获取相应的社会声誉和社会地位。其四,把教师的发展同学校的发展有机结合起来,把学校的发展成果随时随地与教师的贡献联系在一起。在学校获得荣誉时,最常见的是领导因此而风光。这种常态需要引起我们的深思,如果我们是为了一种信念,为了一种事业,我们就必须知道,不能够仅仅由领导层享受取得成绩的快乐,要把获得成绩的原因和每一位教师的不同贡献挂钩,并把这样的归因及时反馈给每一位教师,让每一位教师都充分享受学校发展的成果,以增强教师的成就感和归属感。
(作者单位陕西省西安中学)责任编辑杨博
本文从内部和外部因素入手分析了影响教师工作积极性的原因。通过分析教师工作积极性表现的不同层面及成因,提出了激励和调动教师工作积极性的可行途径:对教师进行工作观念和价值取向教育,重视教师物质利益并运用好的经济激励政策,营造和谐统一的工作软环境,制订教师发展成长的促进制度,关注和发挥领导魅力,使教师能充分享受学校发展的成果,继而工作积极性得以形成和保持。
关键词:教师工作积极性 激励
教师的工作积极性大致可分为三个层面:第一层面是教师能够较好地完成学校赋予的各项任务,但在工作中不能投入情感和思维。第二层面是教师工作态度较为积极,工作中也比较认真,在工作中能够投入情感和精力,除了完成本职的教学任务外,还能较为主动地做与学校发展相关的其他工作。第三层面是教师在工作中不但能够全心投入,并能主动思考有深度的问题,主动工作,自觉提高,思维活跃,能够为学校的发展殚精竭虑,并具有创造性的工作成效。
目前,不少地区的很多学校,还有一些教师甚至不能达到工作积极性表现的第一层面,而能达到第一和第二层面的教师在学校内成为主流力量。因此,怎样利用各种手段激励和调动我们的教师分别从三个不同层面迅速提升,达到第一层面,步入第二层面,上升到第三层面,最终形成以第三层面教师为主体的优秀教师团队,这是
我们激励和调动教师积极性的重要而艰巨的任务。
一、影响教师积极性的主要因素
教师的工作是育人的工作,具有特殊的性质。纵观当今不同地区、不同学校教师群体的工作情况,可以明显感到教师工作积极性的形成与发展受制于外在和内在诸多因素的影响。
教师作为社会人,其心境和态度自然要受到社会发展以及社会环境的影响。其一,经济的高速发展与社会的快速转型,对以往以奉献精神为主要激励动力的教师群体形成了极大冲击,加之地区间经济发展的不均衡、教育发展的不均衡和教师收入的差距,经济收入水平和福利待遇自然就成为教师的重要追求,也就成了影响教师工作积极性的重要因素。其二,社会的经济化、价值观多元化和文化观念的开放化对教师群体的社会地位产生了极大影响,他们工作的重要性与应受到的尊重之间出现了极大的不相称。其三,新课改的大环境、独生子女的特质、社会思潮的多样化、网络时代信息源的复杂多样等,使得学校教育本身的难度增加,也在一定程度上冲击着教师的工作积极性。如此等等,总体效应是强化了教师的物质层面追求,而弱化了其精神层面的追求。
另一方面,教师的工作环境即学校的软环境对教师工作积极性有着极大影响。领导者的事业心和人格魅力、学校精神、学校文化和成就等影响着教师的归属感和凝聚力;绩效评价和奖惩制度,涉及公平与公正性,同时还有导向作用,影响整个教师群体的工作情绪、态度和积极性。此外,学校各管理层人事变动或用人提拔时,能否将有良性影响力和人格魅力的教师提拔至管理层,对学校的凝聚力和领导的感召力有举足轻重的影响,从而也影响着教师情绪,形成对教师工作积极性的促动或干扰。
教师的职业(从业)态度。教师的职业态度与教师个人的价值观和教育观念相关。实际工作中常可见部分教师个人的教育理念落后于社会发展,特别在处理师生关系方面,这些落后于社会发展的观念往往使教师的工作努力受挫,从而引发消极情绪,对教师工作积极性带来不良影响。
教师的职业素养、个人能力和从业经验,决定了教师在同事心目中的地位和学生的认可度。职业能力低下与个人素养薄弱者,以及缺乏经验者常常难以得到同事和学生的认可,工作中会有挫折感和无力感。继而对教师本人的身心健康易形成负面影响。
二、激励和调动教师积极性的可能途径
根据教师积极性的形成因素和教师积极性调动的目标,结合教师群体的工作特点,我们探讨一下学校激励和调动教师积极性,培养优秀教师团队的可能途径。
1. 对教师进行工作观念和价值取向教育。
在影响教师工作积极性形成的诸多因素中,工作观念和价值取向是核心因素。有些教师始终不明白自己为什么要工作,为什么要从事教师工作,应该怎样对待工作,应该怎样对待教师工作。教师的工作性质决定了他的价值取向应当符合主流社会认同的价值观。由于教师承担着国家民族文化传承的重要责任,因此其价值取向应当符合人类文化与文明中最先进,最精华的那一部分。但一些教师却恰恰对这一历史使命缺乏足够的自觉意识。这是某些教师做不好教师工作的根源。从学校层面上讲,如果教师群体缺乏事业追求,而一味地追求物质待遇、追求个人利益,那么对教师工作积极性调动的相关措施将难以产生实效。因此,激励和调动教师的工作积极性,首先要解决教师的工作观念和价值取向、价值观问题,这需要学校的培养和教育。
2. 高度重视教师的物质利益并恰当运用好经济激励政策。
教师的物质收入水平在整个社会群体中的比较位置又与教师的精神利益相关,教师的经济收益某种程度上代表了教师职业在民众心目中的位置和尊敬程度。因此,教师物质收入不仅仅是教师及其家人的生活保证,同时也是其社会地位的体现。但同时我们也必须认识到,物质刺激是有局限性的。当教师的物质收入徘徊在温饱水平时,如果学校给予教师的物质奖励可能将教师的生活水平由温饱提升为小康,就会极大激发教师的工作积极性,学校的工作易于展开和进行。但当大部分教师的物质收入已经由温饱型转为小康型,物质奖励起到的激励作用会越来越差,一般性的物质奖励有时不仅没有激励作用,反而会引发怨言,助长消极情绪。另外,在利益分配中,当利益的指向不是朝向奖勤罚懒,奖优罚劣时,或者在物质分配过程中有因人而异的扭曲操作时,物质激励非但没有激励效应,反而使教师群体产生更多的消极情绪。因此在物质激励过程中,一方面要把握好度,使激励发挥最大效应;一方面应当注重激励政策的公平性,使之倾向爱岗敬业、全情奉献的优秀教师。在操作过程中做到公开与公平,既兼顾教师的平均收入保障,又切实做到奖勤罚懒,惩劣扬优,使效率与分配相适应,真正做到各尽所能,按劳分配。
3. 大力营造和谐统一的教师工作软环境。
构建和谐统一的教师工作软环境,首先是对教师的信任,即领导者在教育和管理教师时要对每一位教师给予“有能力”、“可发展”的界定,要从内心对所有教师给予积极的期待。在此观念下,形成学校教师培养、管理和使用的完整机制,就会营造一种互信的氛围。其二是对教师的尊重。相对于行政人员、教辅人员和后勤人员,教师恰恰是无“权”的群体,这些人员在工作中极易产生相对于教师的“权贵”思想和行为,而对普通教师表现出不应有的轻视和不尊重,对此,必须以明确的制度要求,消除一切影响教师积极思想情绪的因素。其三是发展性的教师评价。目前学校的教师评价体系大多数都带有浓厚的检测目的,教师总是处于“被审”、“被查”的地位上被动地接受评价,应付检测。这将使评价体系带来的激励效能弱化,甚至会产生消极或负面的影响,这一点值得关注。因此,要建立人本化的、发展性的教师评价思路、评价措施和评价反馈机制。其四是激励政策和执行的公平公正性。学校对教师评优、评先、职称评定、职务晋升以及贡献奖励等都是学校激励政策的表现。在制定激励政策和措施时,要兼顾学校需求和教师需求,执行过程中要公开透明。其五是帮助教师获得学生和学生家长的认可。随着教育形势的变化,教育期望出现多样化、维权化,许多非因教师能力而产生的学生、学生家长不认可现象,使得教师在工作中产生挫败感,产生消极的工作情绪。因此,构建和谐统一的教师工作软环境,学校必须在转变教师教育观念的同时,注意转变学生和家长的观念和教育期待,妥善处理教师和学生、教师和家长之间可能出现的矛盾和冲突。其六是让教师充分享受参政议政和学校重大事务的决策权与知情权。完善学校教代会制度,充分发挥教代会的作用,避免教代会成为橡皮图章式的摆设。
4. 建立教师发展成长促进制度。
激励和调动教师的工作积极性,在教育和培养,满足需求、营造氛围的基础上,还必须附加以“逼其成长”的成分。促进教师成长是保证教师素质、建立高水平教师队伍的重要举措,对学校健康发展、长期发展有不容置疑的意义。同时也能满足教师对自身成长的要求以及更好地进行工作,并获得更好的认可和更多的尊敬。教师成长的关键是内驱力的形成,这种发展内驱力的形成,除了学校的号召和要求作用以外,“逼其成长”是必要的措施。这就需要形成好的、有效的教师成长制度。因此,学校等级教师成长制度是一个不错的选择。这一制度就是将学校教师划分为若干等级,如初级教师、C级教师、B级教师、A级教师、学科带头人、学校名师等。制度要求初级教师在两年内必须升至C级教师;C级教师必须在两年内升至B级教师;B级教师必须在三年内升至A级教师;A级教师必须在五年内升至学科带头人;号召学科带头人升至学校名师。制度明确不同级别教师的福利待遇和政治待遇区别和具体的评定条例。这样的制度要旨是强化教师发展成长的内驱力,促使教师在教育教学理念、教育技能和教学水平上沿着梯级不断提高。
5. 关注和发挥领导魅力,让教师充分享受学校发展的成果。
激励和调动教师的工作积极性,建设积极进取的教师团队,领导者的魅力、感召力、团队意识十分重要。首先,学校领导层要有全力打造学校文化、学校精神,提升学校品牌的事业心和信心,这是影响教师群体的十分关键的因素。领导没有事业心或对事业没有信心,领导不能全情投入,要求教师以事业心获得积极的动力是不可能的。其次,领导层必须具有良好的个人品性、工作作风和人格魅力。一切为了学生发展,一切为了教师发展,一切为了学校发展应该是领导层的思想基础,否则,学校对教师的一切希望和要求都可能是空中楼阁。其三,领导层必须真心实意地帮助教师成长,争取各种机会和平台,帮助教师获取相应的社会声誉和社会地位。其四,把教师的发展同学校的发展有机结合起来,把学校的发展成果随时随地与教师的贡献联系在一起。在学校获得荣誉时,最常见的是领导因此而风光。这种常态需要引起我们的深思,如果我们是为了一种信念,为了一种事业,我们就必须知道,不能够仅仅由领导层享受取得成绩的快乐,要把获得成绩的原因和每一位教师的不同贡献挂钩,并把这样的归因及时反馈给每一位教师,让每一位教师都充分享受学校发展的成果,以增强教师的成就感和归属感。
(作者单位陕西省西安中学)责任编辑杨博