论文部分内容阅读
摘要： 在当下时代环境中，企业面临的竞争压力日益提升，管理优化与创新成为企业提升自身核心竞争力以及市场适应力的重要环节，而人力资源管理中的薪酬管理，作为企业完善战略性人才储备、吸引保留激励人才的管理内容，在当下时代环境中面临新的挑战，即合理分配薪酬资源、强化薪酬管理与人力资源管理体系的关联性。因此，企业中的薪酬管理创新途径，成为相关工作者当下重点关注的问题。
关键词： 人力资源管理;企业管理;薪酬管理
引言
薪酬管理具有激励性和导向性，对员工岗位选择、职业生涯规划产生十分重要的影响。企业人力资源中的薪酬管理，必须通过明确企业与员工的价值导向，最大程度的激发内生动力，促进员工与企业的协同、健康和可持续发展。员工作为企业保持核心竞争力的第一资源与关键要素，必须利用科学的薪酬管理体系，确保其真正发挥效能与作用，并在既定的工作岗位上创造最大的价值，实现收益的最大化。随着社会经济的发展，为适应市场化、现代化和国际化的要求，人力资源管理部门必须对薪酬管理机制进行积极的创新，不断提升员工归属感，为企业持续发展提供强大的动力与支持。
1、企业人力资源薪酬管理概述
企业薪酬管理侧重根据员工在工作岗位的价值创造，通过分配员工与价值相匹配的薪资，令其能够并保证在企业工作的稳定性与积极性。基于薪酬管理内容自身特点，其工作内容在整体上呈现一定的综合性与特殊性。针对综合性，薪酬管理覆盖着企业全部不同形式的工作岗位，薪酬管理需将影响价值创造的各项载体因素纳入分配考量范围中，构建一套符合企业发展需要的价值分配模型，平衡多方利益，构筑企业经营发展与员工的和谐关系。针对特殊性，企业又需根据不同岗位性质，探索与完善相适应的激励机制，合理反映不同劳动在企业价值增值过程中的贡献，同时受薪酬自身在员工心理优先级的影响，薪酬管理内容与企业自身理念与经营运转情况息息相关，导致不同企业的薪酬管理均存在一定差异。
2、企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析
2.1、薪酬管理制度的市场竞争力不足
企业性质决定了企业在发展过程中会受到诸多资源限制，较多层级管理和不够扁平的组织机构直接导致在资源配置上受上级组织管控，使薪酬管理权限减少，这种方式容易制定出缺乏动态定薪权、调薪权和灵活性的薪酬体系，不能发挥出薪酬的作用和调节空间，使体系十分刻板。尤其是很多企业的管理者仍保持着较传统的管理思想和理念，未能紧跟时代的步伐学习新的薪酬管理模式，也没有考虑员工的需求以及实施宽带薪酬等方式，如此看来，不结合市场水平的制度就难以执行下去。对员工本身持有的优势、职业素养提升等综合能力视而不见，不重视员工业绩的提高，唯独按照员工所在的职级或资历给予其劳动报酬，实行职级管理模式，这种薪酬管理模式已经无法满足现代企业的发展要求，长此以往，那些有能力的员工就会感到自己怀才不遇，最终因才华难以施展和理想难以实现而离职。
2.2、薪酬绩效考评机制不完整
对于企业人力资源薪酬管理制度是否完善的评判标准是薪酬管理制度是否能够吸引到优秀人才，以及能否使人力资源效率提高，进而起到促使企业稳定、快速发展的作用。一个好的薪酬管理制度，不是一定要不停地给员工增加福利，而是要按照员工所期望的那样，遵循按劳分配的原则，让员工拿到自己劳动对应的报酬，让员工感受到自己努力后得到的回馈，对自己拿到的工资感到满意，这种薪酬管理制度才是最合理的。绩效考评是企业人力资源薪酬管理制度的重要支撑，但是现阶段大部分薪酬绩效考评机制都只是注重形式，而没有结合企业的实际情况进行改良和完善，这种不科学、不严谨、不完整的薪酬绩效考评机制无法施展出应有的作用。
2.3、薪酬结构过于单一
对于一个企业来说，人力资源薪酬管理工作非常重要，这项管理工作中，薪酬结构又是重点，设置得是否科学合理，会影响到企业整体的运营效果及成本。如果企业设置的薪酬管理制度不够科学，就有可能会影响到企业的效益，甚至挫伤员工的工作积极性。在员工无法积极主动工作甚至存在着抵触情绪的情况下，是无法为企业创造价值，增加收益的。当前，大多数企业都采取了较为传统的薪酬管理模式，会把薪酬工资划分成技能工资、基础工资以及工龄工资等，这个过程并没有引入新的体现价值创造的薪酬科目，也无法有效提升员工的工作热情。
3、企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施
3.1、以市场经济发展趋势为导向优化薪酬管理方案
薪酬管理应展现出一定的动态性、灵活性，能够根据市场经济发展趋势进行合理的调整与优化。当市场水平提高时，企业应能对员工的工资进行动态的调整，并能根据实际情况对薪酬管理方案进行创新与优化。企业可将薪酬管理方案视为评估与评价人力资源管理部门工作表现与质量的重要指标。根据企业发展战略规划，需对薪酬管理内容进行细化。例如，人力资源管理部门可构建企业人才标准，定期对员工的核心价值观、教育资质、经验背景、业务能力、工作业绩等核心能力进行综合评价，并以此确定相应的奖金、工资，而所制定的薪酬管理方案，必须保证水平不低于市场标准。同时，可根据不同岗位、不同员工特点，制定个性化、灵活多样的的薪酬优化分配方案，做到按劳动、资本、技术等生产要素参与分配的原则，使所有人员能够感受到薪酬管理的透明性、公平性、公正性，促使他们全身心的参与到各自的工作当中。最后，设计薪酬体系优化过程中，人力资源管理人员既要了解市场标准，还需对员工个人的实际诉求、心理预期进行全面了解。对于同岗位上具有卓越才能和业绩突出的人员，应能够在合理的薪酬差距中做出正确的调整，避免優质人才因心理不平衡造成流失的问题。
3.2、构建多维度、多样化的全员绩效管理体系
绩效管理是企业对员工价值创造结果的评估，对激发员工工作积极性、改善工作问题具有十分重要的作用。缺乏绩效考核的薪酬管理，将无法保证工资、奖金、年终奖发放的公平性、科学性。因此，人力资源管理部门必须在充分保证人才与岗位的高度契合性基础上，合理制定岗位职责与工作内容，根据岗位职责、任务和特点，构建多维度、多样化的全员绩效考核体系，突出工作业绩和岗位职责履职情况评价，利用数据化指标与标准对员工的工作价值给予正确的评价与肯定。例如，针对专业能力岗的评价指标设定，主要以可量化的工作成果为主，并结合工作人员的完成工作的质量、效率、团队配合程度等进行综合的评价。并根据最终的评价结果，给予员工应得的薪酬。
3.3、突出价值导向，优化薪酬结构
为使薪酬管理的作用更好地发挥出来，企业要建立科学合理的人力资源薪酬结构，使员工在工作中更加积极主动。在设计薪酬管理结构时，将基本工资与价值创造载体因素科学地结合在一起，才能使人力资源薪酬结构的公平性有效提高，针对岗位的不同性质，企业管理人员应制定出相应的薪酬结构。
结束语
总而言之，薪酬管理是辅助人力资源管理的重要手段，企业要通过创新薪酬管理模式，激发员工队伍活力，让员工投入工作，提高自身职业能力，为企业发展创造更多价值。企业要根据自身的实际发展状况和市场发展规律及时调整薪酬管理体系，更加科学合理地进行人力资源管理，以提高员工工作效率，达到提升企业市场竞争力的最终目的。
参考文献
[1]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论，2020（20）：137-138.
中车株洲电机有限公司 湖南 株洲 412000
关键词： 人力资源管理;企业管理;薪酬管理
引言
薪酬管理具有激励性和导向性，对员工岗位选择、职业生涯规划产生十分重要的影响。企业人力资源中的薪酬管理，必须通过明确企业与员工的价值导向，最大程度的激发内生动力，促进员工与企业的协同、健康和可持续发展。员工作为企业保持核心竞争力的第一资源与关键要素，必须利用科学的薪酬管理体系，确保其真正发挥效能与作用，并在既定的工作岗位上创造最大的价值，实现收益的最大化。随着社会经济的发展，为适应市场化、现代化和国际化的要求，人力资源管理部门必须对薪酬管理机制进行积极的创新，不断提升员工归属感，为企业持续发展提供强大的动力与支持。
1、企业人力资源薪酬管理概述
企业薪酬管理侧重根据员工在工作岗位的价值创造，通过分配员工与价值相匹配的薪资，令其能够并保证在企业工作的稳定性与积极性。基于薪酬管理内容自身特点，其工作内容在整体上呈现一定的综合性与特殊性。针对综合性，薪酬管理覆盖着企业全部不同形式的工作岗位，薪酬管理需将影响价值创造的各项载体因素纳入分配考量范围中，构建一套符合企业发展需要的价值分配模型，平衡多方利益，构筑企业经营发展与员工的和谐关系。针对特殊性，企业又需根据不同岗位性质，探索与完善相适应的激励机制，合理反映不同劳动在企业价值增值过程中的贡献，同时受薪酬自身在员工心理优先级的影响，薪酬管理内容与企业自身理念与经营运转情况息息相关，导致不同企业的薪酬管理均存在一定差异。
2、企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析
2.1、薪酬管理制度的市场竞争力不足
企业性质决定了企业在发展过程中会受到诸多资源限制，较多层级管理和不够扁平的组织机构直接导致在资源配置上受上级组织管控，使薪酬管理权限减少，这种方式容易制定出缺乏动态定薪权、调薪权和灵活性的薪酬体系，不能发挥出薪酬的作用和调节空间，使体系十分刻板。尤其是很多企业的管理者仍保持着较传统的管理思想和理念，未能紧跟时代的步伐学习新的薪酬管理模式，也没有考虑员工的需求以及实施宽带薪酬等方式，如此看来，不结合市场水平的制度就难以执行下去。对员工本身持有的优势、职业素养提升等综合能力视而不见，不重视员工业绩的提高，唯独按照员工所在的职级或资历给予其劳动报酬，实行职级管理模式，这种薪酬管理模式已经无法满足现代企业的发展要求，长此以往，那些有能力的员工就会感到自己怀才不遇，最终因才华难以施展和理想难以实现而离职。
2.2、薪酬绩效考评机制不完整
对于企业人力资源薪酬管理制度是否完善的评判标准是薪酬管理制度是否能够吸引到优秀人才，以及能否使人力资源效率提高，进而起到促使企业稳定、快速发展的作用。一个好的薪酬管理制度，不是一定要不停地给员工增加福利，而是要按照员工所期望的那样，遵循按劳分配的原则，让员工拿到自己劳动对应的报酬，让员工感受到自己努力后得到的回馈，对自己拿到的工资感到满意，这种薪酬管理制度才是最合理的。绩效考评是企业人力资源薪酬管理制度的重要支撑，但是现阶段大部分薪酬绩效考评机制都只是注重形式，而没有结合企业的实际情况进行改良和完善，这种不科学、不严谨、不完整的薪酬绩效考评机制无法施展出应有的作用。
2.3、薪酬结构过于单一
对于一个企业来说，人力资源薪酬管理工作非常重要，这项管理工作中，薪酬结构又是重点，设置得是否科学合理，会影响到企业整体的运营效果及成本。如果企业设置的薪酬管理制度不够科学，就有可能会影响到企业的效益，甚至挫伤员工的工作积极性。在员工无法积极主动工作甚至存在着抵触情绪的情况下，是无法为企业创造价值，增加收益的。当前，大多数企业都采取了较为传统的薪酬管理模式，会把薪酬工资划分成技能工资、基础工资以及工龄工资等，这个过程并没有引入新的体现价值创造的薪酬科目，也无法有效提升员工的工作热情。
3、企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施
3.1、以市场经济发展趋势为导向优化薪酬管理方案
薪酬管理应展现出一定的动态性、灵活性，能够根据市场经济发展趋势进行合理的调整与优化。当市场水平提高时，企业应能对员工的工资进行动态的调整，并能根据实际情况对薪酬管理方案进行创新与优化。企业可将薪酬管理方案视为评估与评价人力资源管理部门工作表现与质量的重要指标。根据企业发展战略规划，需对薪酬管理内容进行细化。例如，人力资源管理部门可构建企业人才标准，定期对员工的核心价值观、教育资质、经验背景、业务能力、工作业绩等核心能力进行综合评价，并以此确定相应的奖金、工资，而所制定的薪酬管理方案，必须保证水平不低于市场标准。同时，可根据不同岗位、不同员工特点，制定个性化、灵活多样的的薪酬优化分配方案，做到按劳动、资本、技术等生产要素参与分配的原则，使所有人员能够感受到薪酬管理的透明性、公平性、公正性，促使他们全身心的参与到各自的工作当中。最后，设计薪酬体系优化过程中，人力资源管理人员既要了解市场标准，还需对员工个人的实际诉求、心理预期进行全面了解。对于同岗位上具有卓越才能和业绩突出的人员，应能够在合理的薪酬差距中做出正确的调整，避免優质人才因心理不平衡造成流失的问题。
3.2、构建多维度、多样化的全员绩效管理体系
绩效管理是企业对员工价值创造结果的评估，对激发员工工作积极性、改善工作问题具有十分重要的作用。缺乏绩效考核的薪酬管理，将无法保证工资、奖金、年终奖发放的公平性、科学性。因此，人力资源管理部门必须在充分保证人才与岗位的高度契合性基础上，合理制定岗位职责与工作内容，根据岗位职责、任务和特点，构建多维度、多样化的全员绩效考核体系，突出工作业绩和岗位职责履职情况评价，利用数据化指标与标准对员工的工作价值给予正确的评价与肯定。例如，针对专业能力岗的评价指标设定，主要以可量化的工作成果为主，并结合工作人员的完成工作的质量、效率、团队配合程度等进行综合的评价。并根据最终的评价结果，给予员工应得的薪酬。
3.3、突出价值导向，优化薪酬结构
为使薪酬管理的作用更好地发挥出来，企业要建立科学合理的人力资源薪酬结构，使员工在工作中更加积极主动。在设计薪酬管理结构时，将基本工资与价值创造载体因素科学地结合在一起，才能使人力资源薪酬结构的公平性有效提高，针对岗位的不同性质，企业管理人员应制定出相应的薪酬结构。
结束语
总而言之，薪酬管理是辅助人力资源管理的重要手段，企业要通过创新薪酬管理模式，激发员工队伍活力，让员工投入工作，提高自身职业能力，为企业发展创造更多价值。企业要根据自身的实际发展状况和市场发展规律及时调整薪酬管理体系，更加科学合理地进行人力资源管理，以提高员工工作效率，达到提升企业市场竞争力的最终目的。
参考文献
[1]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论，2020（20）：137-138.
中车株洲电机有限公司 湖南 株洲 412000