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摘要：在今天随着市场经济的快速发展，培训作为企业人力资源开发的根本途径，对于企业的发展有着重要的意义。关系到企业核心竞争力的提升，同时对于企业员工的素质能力也有重要的帮助作用，也是企业管理层衡量其管理水平的一项重要手段。因此，在企业运营和发展的过程中怎样建立并形成一套全面深入扎实有效的培训激励机制，是今天在市场竞争日益激烈的情况下去做好员工培训工作提高培训成效的一个关键所在。對此笔者将结合自身工作实践分析并阐述。
关键词：国有企业;员工培训;激励机制
1.前言
人作为企业运营活动的主体，一直以来，人力资源的竞争力，都是属于企业核心竞争力的重要组成部分。一个企业运营发展得再好，一定离不开他的员工和人才队伍的建设与培养。所以企业人力资源，关系到企业在市场竞争中如何立足，而培训则是企业人力资源开发的一项根本途径，其关系到员工的综合素质以及企业管理层的管理水平。并且对于企业本身长远规划也有相当程度的影响。因此，我们在开展培训工作的过程中，首先要确立的就是如何建立一套完善的培训激励机制，利用这套培训激励机制来督促员工，在培训中更好地成长，在工作中取得佳绩。
2.员工培训存在的问题
在当前企业发展运营的工作中，不少的企业特别是国有企业，由于长期存在的体制僵化封闭管理水平落后等问题，导致人力资源管理的专业化水平和市场化程度相对于其他企业来说较低，这也是国有企业同其他企业在市场竞争中略显乏力的重要原因。同时，由于企业管理层对于人才培训开发工作的重要性认识不到位，经常使得培训工作流于表面，甚至是常常被取消。而管理层的不重视，也影响到了下级员工对于培训工作的看法。在缺少足够培训的同时，员工也容易轻视培训工作，并且无法及时融入企业，不认同企业文化，甚至会产生培训浪费个人时间，培训只是走过场流于形式，流于表面等错误的想法。这样企业即便进行了有效的培训工作，也无法真正让员工取得收获。
员工培训存在的主要问题一方面是在于，在实际操作中，没有一个统一的标准和具体明确的要求。对于员工的任职能力，如果缺少明确的要求的话，那么培训工作中就容易缺少针对性，在培训的计划和安排上也就不可能有准确的规划和量化的要求，这样员工既不知道自己未来的提升的方向和目标，也不知道同其他优秀员工之间的差距，这样显然是不利于员工的个人成长的。另一方面则是在于缺少员工综合素质能力配套的有效评价手段。因为企业对于员工的绩效管理不到位，没有这样一套对应的评估手段，导致在给员工安排分配任务以及最终评估员工工作成果的同时，无法做出正确合理的结果判断。使得优秀的员工可能无法获取他应得到的奖励。而犯了错误的员工也无法承担其原本应该担起的职责，就导致了在工作中存在平均主义和吃大锅饭的问题。再者是员工培训缺乏一体化应用机制。也就是单纯的将培训工作和其他工作分割开来，没有将员工的实际培训情况，纳入到其个人的职业发展、岗位晋升和薪资再度分配等机制方面。也就是员工的培训只是单纯的工作培训，和其他方面无关，这样也就无法起到激励员工的效果。
3.培训激励机制建设的措施
3.1严格岗位任职资格
岗位任职资格的确立是为了保证员工的工作目标能够及时有效地实现。同时，对于任职者提出了具体明细的要求，包括在知识技能能力和个性等方面都提出了相对规范化和标准化的量化性要求，这样能够根据工作的实际要求和企业发展的具体情况，为企业选择合适的人才，同时岗位的任职工资不仅需要有定性的描述，也要求有可量化的能力等级要求。例如，像是管理岗位的人员就应当要有对应的职业技术资格证书。其他的技能岗位也需要具备对应的技能证书。技能证书的存在不仅是对个人能力的认可，也是企业在衡量员工能否胜任工作的一个重要参考。
3.2明确员工培训标准
对于国有企业来说，由于其内部机构，业务机构相对较多，人员配置数量庞杂，岗位种类设置繁琐，并且个人都对应着单一的工作职责。所以在国有企业的培训中，一定要切记。不可将所有的工作都统揽在一起。应当进行明确的内部分工，对于不同级别不同类别的员工培训，应当提前制定合理的标准和要求，按照不同的培训对象来确定培训的内容和时间，以及课程和教师等等。例如销售岗的员工和技术岗的员工，他们所需要的培训的。课程和教师显然是天差地别的，而管理岗的员工和其他的员工，无论是在培训时间还是在培训内容上，显然也是有较大差距的，只有这样才能让各级各类员工对于自己的培训规划和未来的个人成长有着更为清晰，明确的认知。像是管理岗人员，每年的培训时间应当不少于十天，其中包括了国家的法律法规管理理念等等。如果是党员干部，他的培训时间和内容还应当更为丰富。如果是技术人员及培训时间应当不少于八天，培训的方法主要以本专业的新技术新方法为主。
4.结语
员工的培训工作不仅关系到员工的个人成长，也关系到企业自身的发展和规划，是企业在激烈的市场竞争中得以立足的一个重要原因，也是企业根据自身发展情况和长远规划的一项重要投资。而对于广大的员工来说，企业的良好培训规划对于他们也是一项较大的福利。因此在员工培训中，只有先做好基础工作，建立一套完善系统的培训激励机制，这样才能将原先培训工作的枯燥乏味和被动，转化为员工的自愿积极主动，在提高员工参加培训积极性的同时，真正打造属于企业的人才队伍，提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]刘畅.我国企业员工培训存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（02）.
[2]杨颖.提高建筑企业员工培训质量的对策分析[J].中国管理信息化，2021（03）.
[3]李慧.企业员工培训成本分摊机制探讨[J].当代教育论坛（管理版），2010（02）.
[4]曾伟，安纪霞.基于激励机制的企业员工培训问题探讨[J].企业改革与管理，2015（12）.
[5]靳爱兰.浅议新时期的企业员工培训[J]. 焦作师范高等专科学校学报，2012（03）.
[6]陈凌希，王华彪.高职院校服务“走出去”电力企业员工培训路径探析[J].重庆电力高等专科学校学报，2020（06）.
关键词：国有企业;员工培训;激励机制
1.前言
人作为企业运营活动的主体，一直以来，人力资源的竞争力，都是属于企业核心竞争力的重要组成部分。一个企业运营发展得再好，一定离不开他的员工和人才队伍的建设与培养。所以企业人力资源，关系到企业在市场竞争中如何立足，而培训则是企业人力资源开发的一项根本途径，其关系到员工的综合素质以及企业管理层的管理水平。并且对于企业本身长远规划也有相当程度的影响。因此，我们在开展培训工作的过程中，首先要确立的就是如何建立一套完善的培训激励机制，利用这套培训激励机制来督促员工，在培训中更好地成长，在工作中取得佳绩。
2.员工培训存在的问题
在当前企业发展运营的工作中，不少的企业特别是国有企业，由于长期存在的体制僵化封闭管理水平落后等问题，导致人力资源管理的专业化水平和市场化程度相对于其他企业来说较低，这也是国有企业同其他企业在市场竞争中略显乏力的重要原因。同时，由于企业管理层对于人才培训开发工作的重要性认识不到位，经常使得培训工作流于表面，甚至是常常被取消。而管理层的不重视，也影响到了下级员工对于培训工作的看法。在缺少足够培训的同时，员工也容易轻视培训工作，并且无法及时融入企业，不认同企业文化，甚至会产生培训浪费个人时间，培训只是走过场流于形式，流于表面等错误的想法。这样企业即便进行了有效的培训工作，也无法真正让员工取得收获。
员工培训存在的主要问题一方面是在于，在实际操作中，没有一个统一的标准和具体明确的要求。对于员工的任职能力，如果缺少明确的要求的话，那么培训工作中就容易缺少针对性，在培训的计划和安排上也就不可能有准确的规划和量化的要求，这样员工既不知道自己未来的提升的方向和目标，也不知道同其他优秀员工之间的差距，这样显然是不利于员工的个人成长的。另一方面则是在于缺少员工综合素质能力配套的有效评价手段。因为企业对于员工的绩效管理不到位，没有这样一套对应的评估手段，导致在给员工安排分配任务以及最终评估员工工作成果的同时，无法做出正确合理的结果判断。使得优秀的员工可能无法获取他应得到的奖励。而犯了错误的员工也无法承担其原本应该担起的职责，就导致了在工作中存在平均主义和吃大锅饭的问题。再者是员工培训缺乏一体化应用机制。也就是单纯的将培训工作和其他工作分割开来，没有将员工的实际培训情况，纳入到其个人的职业发展、岗位晋升和薪资再度分配等机制方面。也就是员工的培训只是单纯的工作培训，和其他方面无关，这样也就无法起到激励员工的效果。
3.培训激励机制建设的措施
3.1严格岗位任职资格
岗位任职资格的确立是为了保证员工的工作目标能够及时有效地实现。同时，对于任职者提出了具体明细的要求，包括在知识技能能力和个性等方面都提出了相对规范化和标准化的量化性要求，这样能够根据工作的实际要求和企业发展的具体情况，为企业选择合适的人才，同时岗位的任职工资不仅需要有定性的描述，也要求有可量化的能力等级要求。例如，像是管理岗位的人员就应当要有对应的职业技术资格证书。其他的技能岗位也需要具备对应的技能证书。技能证书的存在不仅是对个人能力的认可，也是企业在衡量员工能否胜任工作的一个重要参考。
3.2明确员工培训标准
对于国有企业来说，由于其内部机构，业务机构相对较多，人员配置数量庞杂，岗位种类设置繁琐，并且个人都对应着单一的工作职责。所以在国有企业的培训中，一定要切记。不可将所有的工作都统揽在一起。应当进行明确的内部分工，对于不同级别不同类别的员工培训，应当提前制定合理的标准和要求，按照不同的培训对象来确定培训的内容和时间，以及课程和教师等等。例如销售岗的员工和技术岗的员工，他们所需要的培训的。课程和教师显然是天差地别的，而管理岗的员工和其他的员工，无论是在培训时间还是在培训内容上，显然也是有较大差距的，只有这样才能让各级各类员工对于自己的培训规划和未来的个人成长有着更为清晰，明确的认知。像是管理岗人员，每年的培训时间应当不少于十天，其中包括了国家的法律法规管理理念等等。如果是党员干部，他的培训时间和内容还应当更为丰富。如果是技术人员及培训时间应当不少于八天，培训的方法主要以本专业的新技术新方法为主。
4.结语
员工的培训工作不仅关系到员工的个人成长，也关系到企业自身的发展和规划，是企业在激烈的市场竞争中得以立足的一个重要原因，也是企业根据自身发展情况和长远规划的一项重要投资。而对于广大的员工来说，企业的良好培训规划对于他们也是一项较大的福利。因此在员工培训中，只有先做好基础工作，建立一套完善系统的培训激励机制，这样才能将原先培训工作的枯燥乏味和被动，转化为员工的自愿积极主动，在提高员工参加培训积极性的同时，真正打造属于企业的人才队伍，提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]刘畅.我国企业员工培训存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（02）.
[2]杨颖.提高建筑企业员工培训质量的对策分析[J].中国管理信息化，2021（03）.
[3]李慧.企业员工培训成本分摊机制探讨[J].当代教育论坛（管理版），2010（02）.
[4]曾伟，安纪霞.基于激励机制的企业员工培训问题探讨[J].企业改革与管理，2015（12）.
[5]靳爱兰.浅议新时期的企业员工培训[J]. 焦作师范高等专科学校学报，2012（03）.
[6]陈凌希，王华彪.高职院校服务“走出去”电力企业员工培训路径探析[J].重庆电力高等专科学校学报，2020（06）.