论文部分内容阅读
【摘 要】伴随着知识经济的全球化发展以及信息科技的迅猛发展，社会的生产力得到了极大的提高，人民生活水平也有了很大的提升，这些都离不开“人”这个主体，其在这个社会发展过程中所产生的积极作用是不可忽视的，这也正好和科学发展观中的“以人为本”理念相吻合。因此，人力资源管理活动在企业管理中占据着重要的地位，是企业持续健康发展不可分割的一部分，在企业管理活动中有着重大的意义。而人力资源管理强度则是人力资源管理活动效果最为直接的反映。本文就企业人力资源管理强度进行研究述评，分析其在企业管理中的作用，随后也对其在未来的发展进行展望。
【关键词】人力资源管理强度；研究述评；展望
现阶段，任何一家企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，占据市场优势，长期屹立不倒，就要注重企业内部对人力资源的管理，不断健全企业人力资源管理体系，对人力资源管理者进行阶段性的组织培训，加强其管理能力。目前信息技术盛行，将计算机技术运用到人力资源管理中能够促进管理质量，提高管理效率，不过很多企业还不能达到这一管理目的，效果不佳，归根结底还是因为企业员工对相关措施规定不够了解，或者是企业宣传不到位，即忽视了人力资源管理强度的重要性。
一、人力资源管理强度概念
人力资源管理强度的概念是根据早期企业管理者们探究如何提高企业内部工作氛围强度的问题提出的，意在提高企业组织管理的有效性，并不被过多关注。不过，现如今伴随着全球化趋势的加强，人力资源管理强度越来越受到企业管理者们的重视，越来越多的企业都希望可以通过实现人力资源管理的有效性带动企业效益的增加，进而提升企业自身在市场的竞争力。
现阶段，人力资源管理强度的概念得到了丰富，从本质上来看，人力资源管理强度是在心理学的基础上提出的一种行为理论，认为通过一个完整的人力资源管理系统能够激发员工的工作热情，实现员工达到企业所给予的对工作态度和工作能力的期望，帮助企业实现目标。换句话说，就是希望通过个人的期望带动整体的发展，实现企业的发展目的。人力资源管理强度作为人力资源管理中一个极为重要的核心观念，不单单注重人力资源管理措施的实行，更多的是关注其实行后的实际效果。即它打通了人力资源管理体系的任督二脉，提供了源源不断的信息流，让企业员工可以更好地感受企业管理行为。
二、人力资源管理强度的特征
1.具有特殊性
现阶段我国的人力资源管理强度特殊性主要是表现在企业的人力资源管理制度能否对企业员工关注其制度产生积极作用，并自觉主动地为企业制度发表自己的看法，做出一定的干预。换言之，就是企业员工对企业制度的存在是否有明确的感知，员工对制度在企业的实行是产生了推动作用还是限制作用。满足这种特殊性是企业人力资源管理所应该发挥的作用，其与其它的企业组织管理形态相比较，具有明显的可理解性、可视性、正当性以及关联性等特征。所以，企业管理者和相关部门应该时刻注意企业员工的工作情绪变化，保持较高的敏感性，这样才可以真正发挥企业人力资源管理具备的功能作用。另外，企业员工所给予的反馈的程度也是企业人力资源管理强度特殊性的体现，员工在哪种管理强度下工作积极性更强，更有欲望，在哪种管理强度下会出现员工对工作抵触等不良情绪，在很多时候员工所表现出的真实反馈会直接反映在企业的经济效益上，而并非是企业的管理制度等方面。由此可见，企业在实现人力资源管理措施时，应该从自身实际出发，做到理性、合理，只有这样才可以实现人力资源管理措施实施的高效性。
2.具有一致性
人力资源管理强度的一致性指的是各种方法措施实现高度的配合，达到一定的合理性，促使企业员工和人力资源部门交流更加通畅。目前我国的企业人力资源管理部门主要职责就是向企业员工传达一些具有很强针对性的信息，比如说薪酬制度、人员工作安排、假期安排等等。不过归根结底，要想实现人力资源管理强度的一致性，增强企业各要素的一致性也是很重要的。
3.具有共识性
企业员工对企业人力资源管理的认可是实现共识性的保障。在企业平常管理中，人力资源管理一般的工作活动范围仅仅限于部门之间的关于数据的简单沟通，举个例子，人力资源管理部门在进行招聘活动时，仅仅只是记录了应聘人员的基本信息，余下的其他工作就由其他部门诸如生产、财务等负责完成，这样就导致了和员工缺乏足够的沟通交流。人力资源管理强度的共识性直接对人力资源管理措施的实施具有直接的影响，如果和员工达成了一致共识，那就可以认为这些举措是切实可行的，不然就需要进行重新定义考量。
三、人力资源管理强度的展望
1.人力资源管理强度前因研究
要想实现对人力资源管理强度深入全方位的认识，除了要研究其影响结果，还要对其决定因素和其影响机制即前因进行研究探讨。现在随着时代的变迁，市场的变化，企业经营方式也在发生着改变，很多经理人已经是直接参与到人力资源管理中来，而与此同时人力资源管理部门是否会给其干预的权利，会对人力资源管理强度产生或多或少的影响。另外，企业领导的做事风格和各部门机构的特征都会对整个企业氛围产生影响，从而影响到人力资源管理的强度，所以说，应该从多个方面入手去分析研究人力资源管理强度的前因。
2.人力资源管理强度结果探讨
现阶段人力资源管理强度对企业管理的作用主要表现在：在个体层面上的结果变量投入的研究力度较大，在组织层面即整体层面上的结果变量投入的研究力度则较少，这也是目前人力资源管理强度存在的问题之一。在很多的企业有关研究中，绝大部分研究都是基于人力资源管理强度对企业职工工作情绪、态度和行为等方面进行探讨，所以，在往后的企业人力资源管理强度的研究方向上不能有太多的偏向，两者都应该兼顾，但是更为重要的还是关于组织层面上的研究，诸如组织的产品所带来的创新绩效、创业行为和市场整体绩效等等。不过正如马克思所言，世界任何事物都是具有两面性，充满着矛盾，在最近几年有关专家认为过于高强度的人力资源管理实践可能会产生反作用，即会对企业职工带来较为强烈的工作压力和心理焦虑，会对企业职工的工作情绪、态度等产生消极的影响。所以，人力资源管理强度在未来还应该加大力度在个体层面上的变量研究，同时也可以开展一些关于企业人力资源管理强度正反两个方面的实践研究。
3.制作适用我国国情的人力资源管理强度量表
据已有资料数据显示，我国企事业单位在人力资源管理强度的实践研究发展方面相比国外还是比较滞后的，值得注意的是，国外很多关于人力资源管理强度的实践研究目前还仅仅是处于起步的阶段，足以看出我国在相关方面的实践研究的稀缺程度，同时也可以看到其在未来可观的发展空间。有鉴于此，在未来我国的研究有必要通过可靠的数据对制作的人力资源管理强度量表进行检验，再结合我国现阶段的实际情况即基本国情进行一个再完善，这样才能够更好地适应我国的发展状况。
四、结语
综上所述，人力资源管理作文企业管理不可分割的一部分，也作为其较为特殊的一部分，有着极强的“主观能动性”，甚至可以毫不夸张地说比物质资产更能给企业带来价值。人力资源管理部门在企业各部门中是一个极为关键的部门，对企业的环境管理发挥着重要的作用，对人员管理和企业发展有着潜移默化的影响。做好人力资源管理强度的研究对企业形成良好的组织管理环境有着非凡的意義，对其强度的拿捏更是做好企业管理的关键。本文在对人力资源管理强度的特殊性、一致性和共识性等特征进行论述分析后，对人力资源管理强度在未来的发展有了更为坚定的信心。
参考文献：
[1]王甫利.人力资源管理强度研究述评与展望[J].中国高新技术企业，2015（31）：182-183.
[2]徐国华，杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践.柔性战略与公司绩效[J].管理世界，2005（05）：111-116，169.
[3]程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006（03）：86-93.
[4]肖兵.人力资源管理强度研究述评与展望[J].现代国企研究，2015（20）：136.
[5]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2006（02）：43-53.
【关键词】人力资源管理强度；研究述评；展望
现阶段，任何一家企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，占据市场优势，长期屹立不倒，就要注重企业内部对人力资源的管理，不断健全企业人力资源管理体系，对人力资源管理者进行阶段性的组织培训，加强其管理能力。目前信息技术盛行，将计算机技术运用到人力资源管理中能够促进管理质量，提高管理效率，不过很多企业还不能达到这一管理目的，效果不佳，归根结底还是因为企业员工对相关措施规定不够了解，或者是企业宣传不到位，即忽视了人力资源管理强度的重要性。
一、人力资源管理强度概念
人力资源管理强度的概念是根据早期企业管理者们探究如何提高企业内部工作氛围强度的问题提出的，意在提高企业组织管理的有效性，并不被过多关注。不过，现如今伴随着全球化趋势的加强，人力资源管理强度越来越受到企业管理者们的重视，越来越多的企业都希望可以通过实现人力资源管理的有效性带动企业效益的增加，进而提升企业自身在市场的竞争力。
现阶段，人力资源管理强度的概念得到了丰富，从本质上来看，人力资源管理强度是在心理学的基础上提出的一种行为理论，认为通过一个完整的人力资源管理系统能够激发员工的工作热情，实现员工达到企业所给予的对工作态度和工作能力的期望，帮助企业实现目标。换句话说，就是希望通过个人的期望带动整体的发展，实现企业的发展目的。人力资源管理强度作为人力资源管理中一个极为重要的核心观念，不单单注重人力资源管理措施的实行，更多的是关注其实行后的实际效果。即它打通了人力资源管理体系的任督二脉，提供了源源不断的信息流，让企业员工可以更好地感受企业管理行为。
二、人力资源管理强度的特征
1.具有特殊性
现阶段我国的人力资源管理强度特殊性主要是表现在企业的人力资源管理制度能否对企业员工关注其制度产生积极作用，并自觉主动地为企业制度发表自己的看法，做出一定的干预。换言之，就是企业员工对企业制度的存在是否有明确的感知，员工对制度在企业的实行是产生了推动作用还是限制作用。满足这种特殊性是企业人力资源管理所应该发挥的作用，其与其它的企业组织管理形态相比较，具有明显的可理解性、可视性、正当性以及关联性等特征。所以，企业管理者和相关部门应该时刻注意企业员工的工作情绪变化，保持较高的敏感性，这样才可以真正发挥企业人力资源管理具备的功能作用。另外，企业员工所给予的反馈的程度也是企业人力资源管理强度特殊性的体现，员工在哪种管理强度下工作积极性更强，更有欲望，在哪种管理强度下会出现员工对工作抵触等不良情绪，在很多时候员工所表现出的真实反馈会直接反映在企业的经济效益上，而并非是企业的管理制度等方面。由此可见，企业在实现人力资源管理措施时，应该从自身实际出发，做到理性、合理，只有这样才可以实现人力资源管理措施实施的高效性。
2.具有一致性
人力资源管理强度的一致性指的是各种方法措施实现高度的配合，达到一定的合理性，促使企业员工和人力资源部门交流更加通畅。目前我国的企业人力资源管理部门主要职责就是向企业员工传达一些具有很强针对性的信息，比如说薪酬制度、人员工作安排、假期安排等等。不过归根结底，要想实现人力资源管理强度的一致性，增强企业各要素的一致性也是很重要的。
3.具有共识性
企业员工对企业人力资源管理的认可是实现共识性的保障。在企业平常管理中，人力资源管理一般的工作活动范围仅仅限于部门之间的关于数据的简单沟通，举个例子，人力资源管理部门在进行招聘活动时，仅仅只是记录了应聘人员的基本信息，余下的其他工作就由其他部门诸如生产、财务等负责完成，这样就导致了和员工缺乏足够的沟通交流。人力资源管理强度的共识性直接对人力资源管理措施的实施具有直接的影响，如果和员工达成了一致共识，那就可以认为这些举措是切实可行的，不然就需要进行重新定义考量。
三、人力资源管理强度的展望
1.人力资源管理强度前因研究
要想实现对人力资源管理强度深入全方位的认识，除了要研究其影响结果，还要对其决定因素和其影响机制即前因进行研究探讨。现在随着时代的变迁，市场的变化，企业经营方式也在发生着改变，很多经理人已经是直接参与到人力资源管理中来，而与此同时人力资源管理部门是否会给其干预的权利，会对人力资源管理强度产生或多或少的影响。另外，企业领导的做事风格和各部门机构的特征都会对整个企业氛围产生影响，从而影响到人力资源管理的强度，所以说，应该从多个方面入手去分析研究人力资源管理强度的前因。
2.人力资源管理强度结果探讨
现阶段人力资源管理强度对企业管理的作用主要表现在：在个体层面上的结果变量投入的研究力度较大，在组织层面即整体层面上的结果变量投入的研究力度则较少，这也是目前人力资源管理强度存在的问题之一。在很多的企业有关研究中，绝大部分研究都是基于人力资源管理强度对企业职工工作情绪、态度和行为等方面进行探讨，所以，在往后的企业人力资源管理强度的研究方向上不能有太多的偏向，两者都应该兼顾，但是更为重要的还是关于组织层面上的研究，诸如组织的产品所带来的创新绩效、创业行为和市场整体绩效等等。不过正如马克思所言，世界任何事物都是具有两面性，充满着矛盾，在最近几年有关专家认为过于高强度的人力资源管理实践可能会产生反作用，即会对企业职工带来较为强烈的工作压力和心理焦虑，会对企业职工的工作情绪、态度等产生消极的影响。所以，人力资源管理强度在未来还应该加大力度在个体层面上的变量研究，同时也可以开展一些关于企业人力资源管理强度正反两个方面的实践研究。
3.制作适用我国国情的人力资源管理强度量表
据已有资料数据显示，我国企事业单位在人力资源管理强度的实践研究发展方面相比国外还是比较滞后的，值得注意的是，国外很多关于人力资源管理强度的实践研究目前还仅仅是处于起步的阶段，足以看出我国在相关方面的实践研究的稀缺程度，同时也可以看到其在未来可观的发展空间。有鉴于此，在未来我国的研究有必要通过可靠的数据对制作的人力资源管理强度量表进行检验，再结合我国现阶段的实际情况即基本国情进行一个再完善，这样才能够更好地适应我国的发展状况。
四、结语
综上所述，人力资源管理作文企业管理不可分割的一部分，也作为其较为特殊的一部分，有着极强的“主观能动性”，甚至可以毫不夸张地说比物质资产更能给企业带来价值。人力资源管理部门在企业各部门中是一个极为关键的部门，对企业的环境管理发挥着重要的作用，对人员管理和企业发展有着潜移默化的影响。做好人力资源管理强度的研究对企业形成良好的组织管理环境有着非凡的意義，对其强度的拿捏更是做好企业管理的关键。本文在对人力资源管理强度的特殊性、一致性和共识性等特征进行论述分析后，对人力资源管理强度在未来的发展有了更为坚定的信心。
参考文献：
[1]王甫利.人力资源管理强度研究述评与展望[J].中国高新技术企业，2015（31）：182-183.
[2]徐国华，杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践.柔性战略与公司绩效[J].管理世界，2005（05）：111-116，169.
[3]程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006（03）：86-93.
[4]肖兵.人力资源管理强度研究述评与展望[J].现代国企研究，2015（20）：136.
[5]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2006（02）：43-53.