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摘要：21世纪经济发展迅猛的今天，知识性人才对于一个企业来说是非常重要的财富，企业能否吸引更多人才、能否留住更多人才成为企业能否持续发展下来的关键因素。然而作为国家重要支柱产业的水电施工企业却由于某些原因出现了人才的不合理流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。因此企业必须在人力资源管理方面多下功夫，努力控制人才的流动问题。本文通过对水电施工企业人才流失的特点及原因分析，重点论述水电施工企业应对人才流失的对策。
关键词：水电施工企业；人才流失；原因及对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
一、关于水电施工企业人才流失特点的分析
为了让我们能够清晰地寻找水电施工企业人才流失的原因，我们先从水电施工企业人才流失的特点进行分析，一般来说，水电施工企业人才流失具有以下几个鲜明的特点。
（一）新就业大中专毕业生流失现象较为严重
近年来，国内大中专毕业生的数量不断增加，出现了较为严重的就业困难形式。不少刚走出学校后选择从基层做起，在这样的背景下，从事水电施工的企业中开始涌进很多刚毕业或者开始实习的毕业生。但是，这些学生在进入水电施工企业之后，由于没有足够的思想准备，或者由于期望值过高，没有将自己的能力同施工一线的艰苦生活和工作压力等同起来。这些学生进入企业后，内心产生了较大的心理落差。最终辞职再重新选择就业，对自己的职业生涯进行重新规划。
（二）基层人员流失较为严重
所谓基层人员，是指那些参加工作三到五年的，以中专毕业生为主的基层技术人员，由于他们工作经验较为丰富，且有较高的文化素养，因此他们不仅是企业水电施工的基石，更是企业未来发展的重要后备力量；然而迫于生活的压力及技术的不断增长，基层人员渐渐不满足于这种低报酬、高工作量的工作，于是这些基层人员跳槽的愿望越来越强，渐渐地开始纷纷选择其他工作。这对企业基础人员储备及基础工作带来了巨大影响。
二、水电施工企业人才流失的原因
随着市场经济近年来的迅速发挥，水电施工企业人才的流失问题逐渐严重。分析其中的原因，主要表现在以下几个方面：
（一）企业方面
1.企业的竞争力不强
我国水电施工企业大多是在上世纪五、六是年代成立的，但是受到计划经济的影响是比较大的，没有较强的竞争力。我国实行改革开放之后，走上市场经济道路。不少企业面对市场竞争的时候，受到比较严重的冲击。但是由于水电施工企业没有较多的市场份额，经济效益逐步下滑。企业没有看到自己的前景，导致不少水电施工企业无法争取到太多的人才。
2.薪酬水平不具有市场竞争力
从马斯洛的需求理论中可以得知，人要想实现高层次的需求，首先要让自己的物质生活需求得到满足。假如企业给予员工的薪酬，不能同员工的基本生活需求持平。员工就不会安心工作，或者最终选择离职。当今，水电施工是一个完全竞争的行业，施工企业只有通过市场竞标才能获得承揽工程的资格。但是由于残酷的市场竞争，以及狭小的利润空间，企业无法留住高素质人才。
（二）个人的原因
1.年轻员工在价值观上容易受影响
不少年轻员工在选择职业前只是想获得一份工作，没有从内心去分析水电施工企业环境的艰苦性，从而不能适应这份工作。对自己和企业缺乏相应的责任感，没有较强的上进心和抗挫折能力。在具体工作中总是考虑自己的生活实际，对工作不够认真。特别是在受到挫折之后，最终产生离职的想法。
2.对现有收入不满足
从相关的研究调查中得知，假如员工对当前的收入不满足，会导致企业人员较大的流动性。并且两者间呈相对性关系，假如员工越不满足现有收入，企业人员的流动性就越大。在具体的工作过程中，员工感觉自己的付出与回报是不相对称的，从而产生离职的愿望。最终导致公司人才的不断流失。企业在处理人际关系的时候，要将企业与员工定位在合作关系上，在交往过程中要体现相互帮助的原则。但是，不少企业往往只是看重自身的利益，在管理中采用强制性管理和粗暴式管理。这样一来，企业里的人际关系变得较为负责，从而让企业散失必要的凝聚力。这样也会让员工产生逃避和离开的想法。
三、水电施工企业人才流失的对策
（一）按照员工特质做好岗位匹配
要按照人才的不同素质以及员工的具体要求，把人员放在最合适的岗位上，让个人素质同工作岗位能够充分结合起来。人岗匹配包括很多方面的内容，比如员工之；岗位与岗位之间的匹配等。
（二）合理的激励机制
“岗位疲劳”、“职业倦怠”等职业症状，最终带来的是工作效率的不断下降，以及人才的流失。造成这种情况的原因主要是由于激励制度。激励机制要因人而异，要从人性化角度出发，构建有效的激励手段。通过不同方式，来最大程度地增强员工的主人公责任感。比如，可以增加更多的培训机会，让员工的层次和质量不断提升。对于有贡献的员工，要给予奖励，来激励工作的积极性。同时可以通过换岗来降低员工的职业疲劳症状。
（三）薪酬分配体系合理化
针对人才流失的问题，就要进行合理的有竞争力的薪酬体系，要从施工现状出发，对员工满意的薪酬分配体系进行优化。要让员工特别是人才的薪酬水平始终保持一个比较合理的度。这个具体的度不仅保证相应的成本，不能多支付薪酬，也不能少支付薪酬。充分留住企业发展所需的人才，最终保持较强的竞争力。
四、结论
要想让企业有持续、健康、稳定地发展，稳定的人才是最为重要的坚强后盾。为了减少人才流失，可以采用高薪诚聘、待遇留人这些基本手段。同时也可以采取以人为本的形式，让他们安心和稳定投入到施工生产建设中，实行人性化管理，让员工充分认识到企业的浓厚情谊。这些手段都能够较好地吸引和稳定人才。水电施工企业应该通过激励、培养人才，通过这些可以让员工对企业有较好的认同感和归属感，最大程度减少人才的流失。
参考文献：
[1]汪和星，王茜.浅析水电施工企业人才流失问题及对策[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2010（S1）.
[2]荣小红.谈人才激励机制及对水电施工企业的作用[J].中国城市经济，2010（08）.
[3]郭敏.水电施工企业人才流失问题探讨[J].四川水力发电，2010（03）.
关键词：水电施工企业；人才流失；原因及对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
一、关于水电施工企业人才流失特点的分析
为了让我们能够清晰地寻找水电施工企业人才流失的原因，我们先从水电施工企业人才流失的特点进行分析，一般来说，水电施工企业人才流失具有以下几个鲜明的特点。
（一）新就业大中专毕业生流失现象较为严重
近年来，国内大中专毕业生的数量不断增加，出现了较为严重的就业困难形式。不少刚走出学校后选择从基层做起，在这样的背景下，从事水电施工的企业中开始涌进很多刚毕业或者开始实习的毕业生。但是，这些学生在进入水电施工企业之后，由于没有足够的思想准备，或者由于期望值过高，没有将自己的能力同施工一线的艰苦生活和工作压力等同起来。这些学生进入企业后，内心产生了较大的心理落差。最终辞职再重新选择就业，对自己的职业生涯进行重新规划。
（二）基层人员流失较为严重
所谓基层人员，是指那些参加工作三到五年的，以中专毕业生为主的基层技术人员，由于他们工作经验较为丰富，且有较高的文化素养，因此他们不仅是企业水电施工的基石，更是企业未来发展的重要后备力量；然而迫于生活的压力及技术的不断增长，基层人员渐渐不满足于这种低报酬、高工作量的工作，于是这些基层人员跳槽的愿望越来越强，渐渐地开始纷纷选择其他工作。这对企业基础人员储备及基础工作带来了巨大影响。
二、水电施工企业人才流失的原因
随着市场经济近年来的迅速发挥，水电施工企业人才的流失问题逐渐严重。分析其中的原因，主要表现在以下几个方面：
（一）企业方面
1.企业的竞争力不强
我国水电施工企业大多是在上世纪五、六是年代成立的，但是受到计划经济的影响是比较大的，没有较强的竞争力。我国实行改革开放之后，走上市场经济道路。不少企业面对市场竞争的时候，受到比较严重的冲击。但是由于水电施工企业没有较多的市场份额，经济效益逐步下滑。企业没有看到自己的前景，导致不少水电施工企业无法争取到太多的人才。
2.薪酬水平不具有市场竞争力
从马斯洛的需求理论中可以得知，人要想实现高层次的需求，首先要让自己的物质生活需求得到满足。假如企业给予员工的薪酬，不能同员工的基本生活需求持平。员工就不会安心工作，或者最终选择离职。当今，水电施工是一个完全竞争的行业，施工企业只有通过市场竞标才能获得承揽工程的资格。但是由于残酷的市场竞争，以及狭小的利润空间，企业无法留住高素质人才。
（二）个人的原因
1.年轻员工在价值观上容易受影响
不少年轻员工在选择职业前只是想获得一份工作，没有从内心去分析水电施工企业环境的艰苦性，从而不能适应这份工作。对自己和企业缺乏相应的责任感，没有较强的上进心和抗挫折能力。在具体工作中总是考虑自己的生活实际，对工作不够认真。特别是在受到挫折之后，最终产生离职的想法。
2.对现有收入不满足
从相关的研究调查中得知，假如员工对当前的收入不满足，会导致企业人员较大的流动性。并且两者间呈相对性关系，假如员工越不满足现有收入，企业人员的流动性就越大。在具体的工作过程中，员工感觉自己的付出与回报是不相对称的，从而产生离职的愿望。最终导致公司人才的不断流失。企业在处理人际关系的时候，要将企业与员工定位在合作关系上，在交往过程中要体现相互帮助的原则。但是，不少企业往往只是看重自身的利益，在管理中采用强制性管理和粗暴式管理。这样一来，企业里的人际关系变得较为负责，从而让企业散失必要的凝聚力。这样也会让员工产生逃避和离开的想法。
三、水电施工企业人才流失的对策
（一）按照员工特质做好岗位匹配
要按照人才的不同素质以及员工的具体要求，把人员放在最合适的岗位上，让个人素质同工作岗位能够充分结合起来。人岗匹配包括很多方面的内容，比如员工之；岗位与岗位之间的匹配等。
（二）合理的激励机制
“岗位疲劳”、“职业倦怠”等职业症状，最终带来的是工作效率的不断下降，以及人才的流失。造成这种情况的原因主要是由于激励制度。激励机制要因人而异，要从人性化角度出发，构建有效的激励手段。通过不同方式，来最大程度地增强员工的主人公责任感。比如，可以增加更多的培训机会，让员工的层次和质量不断提升。对于有贡献的员工，要给予奖励，来激励工作的积极性。同时可以通过换岗来降低员工的职业疲劳症状。
（三）薪酬分配体系合理化
针对人才流失的问题，就要进行合理的有竞争力的薪酬体系，要从施工现状出发，对员工满意的薪酬分配体系进行优化。要让员工特别是人才的薪酬水平始终保持一个比较合理的度。这个具体的度不仅保证相应的成本，不能多支付薪酬，也不能少支付薪酬。充分留住企业发展所需的人才，最终保持较强的竞争力。
四、结论
要想让企业有持续、健康、稳定地发展，稳定的人才是最为重要的坚强后盾。为了减少人才流失，可以采用高薪诚聘、待遇留人这些基本手段。同时也可以采取以人为本的形式，让他们安心和稳定投入到施工生产建设中，实行人性化管理，让员工充分认识到企业的浓厚情谊。这些手段都能够较好地吸引和稳定人才。水电施工企业应该通过激励、培养人才，通过这些可以让员工对企业有较好的认同感和归属感，最大程度减少人才的流失。
参考文献：
[1]汪和星，王茜.浅析水电施工企业人才流失问题及对策[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2010（S1）.
[2]荣小红.谈人才激励机制及对水电施工企业的作用[J].中国城市经济，2010（08）.
[3]郭敏.水电施工企业人才流失问题探讨[J].四川水力发电，2010（03）.