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内容摘要 文章首先从人力资源管理在企业管理中的作用，以及其中现存的主要问题入手，再以此为基础对提高企业单位人力资源管理水平的策略展开分析，得出须促进人力资源管理体系的完善化、科学化，制定人力资源管理规划、建立公平的激励与晋升机制，以及建立专业化的人才队伍这四点对策，希望能够为有关人士提供帮助。
关键词 企业单位 人力资源 人力管理
1 引言
随着经济全球化进程的持续深入，企业在迎来无数机遇的同时，所需面临的压力也越来越大，此时企业若想获得健康、良好的发展，就必须明确地意识到人力资源管理的重要性。新时期下企业之间的竞争，实际上就是人才的竞争，但就多数企业的目前情况来看，人才流失与人才缺失却也是最紧迫的问题，是其市场竞争力提升中的最大阻碍，此时做到对企业单位人力资源管理问题的掌握，制定相应对策并落实非常关键，从而在提高企业内部管理水平的基础上，帮助企业真正实现可持续发展。
2 人力资源管理在企业管理中的作用
首先，人力资源管理有利于企业引进人才。作为企业运营与发展的核心所在，人力资源管理能在企业内部人才匮乏时，通过招聘的方式引进人才，以确保合格人力的及时补给，提高内部人力资源配置的合理性。与此同时，现代化企业主要以人才与人员素质为主要竞争点，因此，将人力资源管理中的招聘环节，作为竞争中的前哨站是非常必要的。
其次，人力资源管理有利于内部员工综合素质的提升。现如今，市场形势变化迅速且激烈，企业单位在运营与发展过程中，也要做好迎接各类挑战的准备，此时通过人力资源管理来展开培训非常关键，从而确保由领导层直至基层员工都能与市场变化相适应。
最后，人力资源管理有利于企业展开绩效考核。实际上，对于企业单位的内部员工来讲，以褒奖、晋升、惩罚及薪资福利为例的措施，都是能激励其不断提升自我的重要推动力。同时，这也是企业内部人才发掘、劣质员工淘汰的关键。换言之，考核制度中奖励的作用是使员工前进，而惩罚则能避免员工走上歧途，进而使其为企业作出更多贡献[1]。
3 企业单位人力资源管理中现存的主要问题
3.1 人力资源管理体系不够完善
通常情况下，人力资源管理的重点须放在管理制度的制定与落实上，日常工作也要以人员配置、档案管理、绩效考评与薪酬福利管理为中心展开，但现如今仍有很多企业单位对人力资源管理缺乏正确的认识，在过于重视企业战略要求的情况下，管理工作和企业内部实际需求不符的现象十分常见。此问题还以人力资源管理体系不够完善为主要体现，不仅管理人员在日常工作中缺乏指导，也极易由于没有严格的约束，而导致其积极性和责任心降低。
3.2 管理工作缺乏长远的规划
部分企业单位对人力资源管理理解过于表面，其在企业中的作用也仅限于人员招聘与辞退，并没有将人力资源管理看作一个长期的人力开发过程，也未能明确其对企业综合发展的重要性，从而引发管理手段单一、没有长远规划的问题。另外，在企业单位内的员工管理配置中，也存在因人设岗或人岗不匹配的情况，导致人力资源管理的合理性与发展性缺失。同时，在部分人员辞职之后，也极易出现人员缺口的问题，由于企业应对人员流动的能力较差，所以内部管理或外部经营都比较容易受到影响。
3.3 对员工激励的重视程度不足
如果想通过人力资源管理来培养人才，那么相应的激励措施就绝对不能忽视，只有给予优秀员工足够的表扬与奖励，才能激发其他员工的竞争意识。但如果企业单位内未设立激励机制，那么不仅无法对员工展开全面的能力检测与培养，也会导致其在千篇一律的工作中丧失积极性，在没有精力、热情来规划职业生涯的情况下，员工也不会将企业和自身发展真正结合起来，从而严重削弱企业的人才留驻能力[2]。
4 提高企业单位人力资源管理水平的策略
4.1 促进人力资源管理体系的完善化
若想充分发挥人力资源管理的重要作用，管理体系的完善建立就必须提上日程，此過程中企业单位必须转变以往传统的人力资源理念，并将新理念向管理体系中融入灌输，最大限度地保证人力资源管理体系的科学性和可行性。一方面，企业应合理制定人力资源管理制度，与自身具体情况相结合进行规划，并将相关用人标准尽可能完善，确保其能在人力资源实际管理中，发挥应有的指导作用。另一方面，企业应加大对人力资源管理部门的监督力度，确保其能严格按照规章制度展开管理，同时资源管理人员也应扮演智多星的角色，为企业领导的用人决策提供可行的建议与策略，进而为企业单位的健康发展提供更大的推动力[3]。
4.2 科学制定人力资源管理规划
员工素质是企业单位运营与发展最重要的影响因素，而开展人力资源管理的主要目的就在于为企业内部员工配置的合理性，以及员工的专业水平与综合素质提供保证，这也是企业单位可持续发展目标能顺利达成的关键基础。一般来讲，在进行人力资源管理的过程中，管理部门需充分考虑企业内外部环境变化，在与企业发展目标结合后，再制定人力资源发展规划，从而满足企业发展对人才的需求。此时，人力资源管理部门还应注重实现目标、系统及动态管理的有机融合，在确保人力资源规划与企业长期目标一致的基础上，为企业人才的培养与储备提供帮助;人力资源部门需注重将企业实际发展作为根据，来灵活调整人力资源发展规划，确保其能在企业中发挥更好的效果[4]。
4.3 建立公平的激励与晋升机制
在员工激励措施制定的过程中，企业单位的人力资源部门可从物质激励与精神激励这两方面入手，前者顾名思义，就是给予优秀员工物质奖励，如奖品、奖金或者是加薪等，而后者则是对员工进行口头表扬与通报表扬等，从而增强员工的自信心，拉近其与企业间的距离。另外，企业单位还应建立合理、公平的晋升机制，选择有潜力的员工，为其分配更加重要的岗位，以达成激发员工竞争意识的目的。各国企单位必须提高对员工激励的重视程度，使其明白有付出就有回报，有努力就有发展的道理，进而从根本上挖掘员工的创造能力，促进其发挥自身的最大价值。
4.4 建立专业化的人才队伍
现如今，企业单位所需面临的市场环境愈发复杂，若想提高人力资源管理的质量，从而促进企业管理水平的整体提升，管理人员的综合素质必须得到保障，知识融合度也应不断提升。企业单位必须明确意识到，隐藏在产品背后的竞争实质，是内部人员素质的较量，人力资源管理部门作为企业全体员工管理调配的基点，更是提高所有员工综合水平的重中之重，进一步推动企业的稳定进步。
另外，企业单位的人才储备也很关键。新时期下的各行各业发展，都必须将高素质、高水平的人才作为支撑，因此，在开展人力资源管理的过程中，公开选择一些能力突出的人才进行储备培养是很必要的，此时应采取动态管理的方式，将人才合理分配到各岗位，并根据企业需求随时进行灵活的调整。另外，人力资源部门应做到对各部门所需人员数量的大致掌握，从而更深入的了解各部门技术与专业需求，以便于科学及时地培养、补充，将人才缺口问题出现的概率尽可能降低[5]。
5 结语
总而言之，现如今多数企业的转型升级都已完成，但就人力资源管理效率与水平来看，却依然存在着较大的进步空间，这也是企业处于市场竞争愈发激烈的大背景下，无法增强综合实力的关键原因。由此可见，企业如果想实现更好的发展，人力资源管理就必须得到足够的重视，在实践中不断发现问题并总结问题，结合实际情况制定有效的措施，这才是提高人力资源管理水平和企业综合竞争力的必要途径。
【参考文献】
[1]朱晓芳.浅谈我国企业单位人力资源管理中存在问题与对策[J].科教导刊：电子版，2013（2）：144.
[2]段雪花.浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核[J].青年时代，2017（9）：215.
[3]吴国英.论我国企业人力资源管理中的误区[J].南京经济学院学报，1998（4）：48-50.
[4]郑慧君.浅谈国有企事业单位人力资源管理中存在缺陷及改进措施[J].财经界，2016（18）：360.
[5]万公广.浅谈国有企事业单位人力资源管理中存在缺陷及改进措施[J].环球市场，2017（14）：41.
关键词 企业单位 人力资源 人力管理
1 引言
随着经济全球化进程的持续深入，企业在迎来无数机遇的同时，所需面临的压力也越来越大，此时企业若想获得健康、良好的发展，就必须明确地意识到人力资源管理的重要性。新时期下企业之间的竞争，实际上就是人才的竞争，但就多数企业的目前情况来看，人才流失与人才缺失却也是最紧迫的问题，是其市场竞争力提升中的最大阻碍，此时做到对企业单位人力资源管理问题的掌握，制定相应对策并落实非常关键，从而在提高企业内部管理水平的基础上，帮助企业真正实现可持续发展。
2 人力资源管理在企业管理中的作用
首先，人力资源管理有利于企业引进人才。作为企业运营与发展的核心所在，人力资源管理能在企业内部人才匮乏时，通过招聘的方式引进人才，以确保合格人力的及时补给，提高内部人力资源配置的合理性。与此同时，现代化企业主要以人才与人员素质为主要竞争点，因此，将人力资源管理中的招聘环节，作为竞争中的前哨站是非常必要的。
其次，人力资源管理有利于内部员工综合素质的提升。现如今，市场形势变化迅速且激烈，企业单位在运营与发展过程中，也要做好迎接各类挑战的准备，此时通过人力资源管理来展开培训非常关键，从而确保由领导层直至基层员工都能与市场变化相适应。
最后，人力资源管理有利于企业展开绩效考核。实际上，对于企业单位的内部员工来讲，以褒奖、晋升、惩罚及薪资福利为例的措施，都是能激励其不断提升自我的重要推动力。同时，这也是企业内部人才发掘、劣质员工淘汰的关键。换言之，考核制度中奖励的作用是使员工前进，而惩罚则能避免员工走上歧途，进而使其为企业作出更多贡献[1]。
3 企业单位人力资源管理中现存的主要问题
3.1 人力资源管理体系不够完善
通常情况下，人力资源管理的重点须放在管理制度的制定与落实上，日常工作也要以人员配置、档案管理、绩效考评与薪酬福利管理为中心展开，但现如今仍有很多企业单位对人力资源管理缺乏正确的认识，在过于重视企业战略要求的情况下，管理工作和企业内部实际需求不符的现象十分常见。此问题还以人力资源管理体系不够完善为主要体现，不仅管理人员在日常工作中缺乏指导，也极易由于没有严格的约束，而导致其积极性和责任心降低。
3.2 管理工作缺乏长远的规划
部分企业单位对人力资源管理理解过于表面，其在企业中的作用也仅限于人员招聘与辞退，并没有将人力资源管理看作一个长期的人力开发过程，也未能明确其对企业综合发展的重要性，从而引发管理手段单一、没有长远规划的问题。另外，在企业单位内的员工管理配置中，也存在因人设岗或人岗不匹配的情况，导致人力资源管理的合理性与发展性缺失。同时，在部分人员辞职之后，也极易出现人员缺口的问题，由于企业应对人员流动的能力较差，所以内部管理或外部经营都比较容易受到影响。
3.3 对员工激励的重视程度不足
如果想通过人力资源管理来培养人才，那么相应的激励措施就绝对不能忽视，只有给予优秀员工足够的表扬与奖励，才能激发其他员工的竞争意识。但如果企业单位内未设立激励机制，那么不仅无法对员工展开全面的能力检测与培养，也会导致其在千篇一律的工作中丧失积极性，在没有精力、热情来规划职业生涯的情况下，员工也不会将企业和自身发展真正结合起来，从而严重削弱企业的人才留驻能力[2]。
4 提高企业单位人力资源管理水平的策略
4.1 促进人力资源管理体系的完善化
若想充分发挥人力资源管理的重要作用，管理体系的完善建立就必须提上日程，此過程中企业单位必须转变以往传统的人力资源理念，并将新理念向管理体系中融入灌输，最大限度地保证人力资源管理体系的科学性和可行性。一方面，企业应合理制定人力资源管理制度，与自身具体情况相结合进行规划，并将相关用人标准尽可能完善，确保其能在人力资源实际管理中，发挥应有的指导作用。另一方面，企业应加大对人力资源管理部门的监督力度，确保其能严格按照规章制度展开管理，同时资源管理人员也应扮演智多星的角色，为企业领导的用人决策提供可行的建议与策略，进而为企业单位的健康发展提供更大的推动力[3]。
4.2 科学制定人力资源管理规划
员工素质是企业单位运营与发展最重要的影响因素，而开展人力资源管理的主要目的就在于为企业内部员工配置的合理性，以及员工的专业水平与综合素质提供保证，这也是企业单位可持续发展目标能顺利达成的关键基础。一般来讲，在进行人力资源管理的过程中，管理部门需充分考虑企业内外部环境变化，在与企业发展目标结合后，再制定人力资源发展规划，从而满足企业发展对人才的需求。此时，人力资源管理部门还应注重实现目标、系统及动态管理的有机融合，在确保人力资源规划与企业长期目标一致的基础上，为企业人才的培养与储备提供帮助;人力资源部门需注重将企业实际发展作为根据，来灵活调整人力资源发展规划，确保其能在企业中发挥更好的效果[4]。
4.3 建立公平的激励与晋升机制
在员工激励措施制定的过程中，企业单位的人力资源部门可从物质激励与精神激励这两方面入手，前者顾名思义，就是给予优秀员工物质奖励，如奖品、奖金或者是加薪等，而后者则是对员工进行口头表扬与通报表扬等，从而增强员工的自信心，拉近其与企业间的距离。另外，企业单位还应建立合理、公平的晋升机制，选择有潜力的员工，为其分配更加重要的岗位，以达成激发员工竞争意识的目的。各国企单位必须提高对员工激励的重视程度，使其明白有付出就有回报，有努力就有发展的道理，进而从根本上挖掘员工的创造能力，促进其发挥自身的最大价值。
4.4 建立专业化的人才队伍
现如今，企业单位所需面临的市场环境愈发复杂，若想提高人力资源管理的质量，从而促进企业管理水平的整体提升，管理人员的综合素质必须得到保障，知识融合度也应不断提升。企业单位必须明确意识到，隐藏在产品背后的竞争实质，是内部人员素质的较量，人力资源管理部门作为企业全体员工管理调配的基点，更是提高所有员工综合水平的重中之重，进一步推动企业的稳定进步。
另外，企业单位的人才储备也很关键。新时期下的各行各业发展，都必须将高素质、高水平的人才作为支撑，因此，在开展人力资源管理的过程中，公开选择一些能力突出的人才进行储备培养是很必要的，此时应采取动态管理的方式，将人才合理分配到各岗位，并根据企业需求随时进行灵活的调整。另外，人力资源部门应做到对各部门所需人员数量的大致掌握，从而更深入的了解各部门技术与专业需求，以便于科学及时地培养、补充，将人才缺口问题出现的概率尽可能降低[5]。
5 结语
总而言之，现如今多数企业的转型升级都已完成，但就人力资源管理效率与水平来看，却依然存在着较大的进步空间，这也是企业处于市场竞争愈发激烈的大背景下，无法增强综合实力的关键原因。由此可见，企业如果想实现更好的发展，人力资源管理就必须得到足够的重视，在实践中不断发现问题并总结问题，结合实际情况制定有效的措施，这才是提高人力资源管理水平和企业综合竞争力的必要途径。
【参考文献】
[1]朱晓芳.浅谈我国企业单位人力资源管理中存在问题与对策[J].科教导刊：电子版，2013（2）：144.
[2]段雪花.浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核[J].青年时代，2017（9）：215.
[3]吴国英.论我国企业人力资源管理中的误区[J].南京经济学院学报，1998（4）：48-50.
[4]郑慧君.浅谈国有企事业单位人力资源管理中存在缺陷及改进措施[J].财经界，2016（18）：360.
[5]万公广.浅谈国有企事业单位人力资源管理中存在缺陷及改进措施[J].环球市场，2017（14）：41.