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【摘 要】 建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊，管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系，让员工在物质方面获得满足，提高价值，才能够让企业得到健康、稳步的发展，也能够将人力资源管理工作落实到实处。本文主要对建筑施工企业的人力资源管理进行了分析探讨。
【关键词】 建筑施工；人力资源；主要问题；管理措施
引言：
人力资源管理对企业竞争力的促进作用是贯穿于人力资源管理和开发的全过程中，有效的人力资源管理和开发活动，既可以有效地提升企业的竞争力又能最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势。
一、建筑施工现场人力资源的管理及其重要性
1、建筑施工企业人力资源的管理内容
人力资源管理是建筑施工现场决策者对其员工的管理，而决策者要做的是对劳动员工的工作内容的计划和组织、控制和安排、教育和协调等一系列事情。而员工要做的是服从并负责地完成上级（项目部）分配的任务，合理的安排自己的劳动时间与内容，尽力保证自己与公司的利益一致，使得自己的价值得到体现与发展。对于决策者而言，在完成人员的招聘，科学安排人力，保证员工利益的基础上，还要按照施工进度不断调配劳动力及劳动内容，协调人员之间的合作关系。简而言之，就是在保证顺利完成施工任务的前提下，以最高、最好的生产效率，最少的劳动力及成本，取得最大的经济效益。
2、人力资源管理的重要性
一个企业的竞争就是人的竞争，一个企业最重要的资源也就是人力资源，所以对一个公司而言，人力资源管理也就是重中之重了，在施工现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面貌，也给企业带来了良好的形象与信誉，给业主、甲方及合作伙伴留下踏实值得信任的印象。这些也会推动公司迅猛健康的发展，并给公司、给社会带来良好的经济效益和社会效益，同时又会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。这就形成了一个良性循环，使得企业发展愈来愈好。由此可见施工现场的人力资源的管理及其重要了。
二、建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题
1、企业内部可供给的人力资源有限
在施工企业内部已有的注册职业资格的人员、工程造價人员和作业人员的素质水平和数量在企业施工生产规模与发展的一段时期内，出现企业内部资源的供给不能满足实际需求的情况，需要通过企业获取与补充企业的后续人力和从社会途径增大人力的供给。
2、职位的设计和对职位管理的规范化水平不高
从建筑施工企业内部的系统职能管理要求的部门设置上，能够满足施工生产对企业内部系统职能的管理要求，但在对各职能部门内的岗位设置上缺乏科学的规划和设计，易造成职能岗位设置工作任务的不饱满性、职能衔接的空白和衔接工作模糊、职能岗位责任缺失。大多数的施工企业没有系统地对职位做过分析，对职位的分析认知度较低。而做过职位分析的企业大多将职位分析结果主要用于薪酬设计和绩效考核，应用在企业人员招聘和进行企业内人员岗位调整的较少，应用于为满足企业内职位职责履行和人员工作能力提升的培训和职业发展的更少。
3、在对人员的引入上缺乏规范的招聘录用制度和人员退出机制
一方面在招聘前没有先进行企业内部人力资源的调剂，对需要招聘岗位没有进行系统的岗位职务分析、编制工作说明书，在人员招聘环节的程序上不规范，最终导致招聘成果不高。另一方面招聘的渠道单一，在招聘执行过程中缺乏计划性、对人员的甄选考查方法上缺乏多样性，也导致招聘人员的效果不佳。在施工企业中尤其是在国有施工企业缺乏对人员的考核退出机制，容易导致不能将有素质和有工作能力的人员调整到适宜的岗位。而低能力、低效能且不能满足企业岗位素质和能力要求的人员，又不能有效退出企业岗位，出现“有用之才不好安排使用、无用之人不好调整清退”的情况。
4、在薪酬体系的设计不合理
薪酬的有效控制管理上不到位，薪酬的执行效果上缺乏激励性。主要表现为：不同职位类型之间（如：项目管理人员、营销人员与一般管理岗位人员）薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理；施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、市场开发人员的激励作用不大。
三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施
1、在意识上重视人力资源管理，加强企业人力资源部门员工培训，同时吸收具有各项专业知识和能力人才到人力资源管理部门来工作，不断补充新鲜血液，建立一支高素质的人力资源管理专业队伍，才能更好地提高人力资源管理的水平，实现人力资源有效开发和管理。
2、建立科学的人力资源管理制度体系，创新人力资源管理模式。没有规矩，不成方圆。首先要结合施工企业自身的特点和需要，借鉴国内外同行业的先进经验，对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列工作都建立科学的管理制度，形成一套科学合理、切实可行的管理体系。这些制度科学与否，关系到企业人力资源管理工作的成败，甚至是企业的生死存亡。人才流失尽管有着这样、那样的原因，但是最主要的原因是企业缺乏一个长效人才激励机制。其次要创新人力资源管理模式。再好的制度，如果得不到有效的执行，也是一纸空文，毫无用处的。要改变以事为中心的传统人力资源管理模式，新的企业人力资源管理模式要以人为中心，关注人性，关注人的创造力，关注人才所创造的利润与价值，对其进行恰到好处的激励。企业人力资源管理者要根据企业经营目标，运用科学的管理方法和手段，一方面完善企业人力资源管理体系和流程，实施精细化管理，减少招聘、培训、流动等环节的成本，从而增加管理利润，另外一方面，通过分析决策帮助企业管理者全面掌握人力资源状况、人工成本构成以及人员变化趋势等关键信息，及时调整企业战略方向，优化人力资源配置，减少人员工作、工时浪费，最大限度发挥人力资源的优势，从而实现管理利润的增值。
3、搞好企业文化建设，充分发挥企业文化对人力资源管理的作用。企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业人力资源管理制度和企业文化之间的有效融合可以促使企业人力资源管理的顺利进行，达到共生与双向互动。通过企业文化与人力资源管理体系的对接，把企业文化渗透到各个管理环节，最终产生管理改善、组织力提升的效果。
4、加强员工的培训工作，合理制定员工职业规划。在企业内部要建立健全完善、配套的人才培育机制。通过对员工的培训，提升员工的能力和素质，为人才的发展、成长、进步创造条件，帮助他们建立一个与企业目标相符的职业生涯规划。一旦员工确定好职业生涯规划，便会主动去建立和追求一个目标。有了目标，自然就会有动力。对员工进行培训，既能为自己建立一支稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面。
四、结束语
总之，有效的人力资源管理是企业发展的根本动力，是推动企业前进的决定性力量。因此，施工企业必须树立与时俱进的人力资源管理思想，不断提高员工的基本素质，发挥每一位员工的潜能，促进施工企业更快更好的发展。
参考文献：
[1]张铮.论施工企业人力资源管理[J].淮北职业技术学院学报，2011（03）
[2]张彦学.浅析施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（08）
[3]邓晓诗.企业人力资源问题及其对策分析[J].重庆与世界，2011（15）
【关键词】 建筑施工；人力资源；主要问题；管理措施
引言：
人力资源管理对企业竞争力的促进作用是贯穿于人力资源管理和开发的全过程中，有效的人力资源管理和开发活动，既可以有效地提升企业的竞争力又能最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势。
一、建筑施工现场人力资源的管理及其重要性
1、建筑施工企业人力资源的管理内容
人力资源管理是建筑施工现场决策者对其员工的管理，而决策者要做的是对劳动员工的工作内容的计划和组织、控制和安排、教育和协调等一系列事情。而员工要做的是服从并负责地完成上级（项目部）分配的任务，合理的安排自己的劳动时间与内容，尽力保证自己与公司的利益一致，使得自己的价值得到体现与发展。对于决策者而言，在完成人员的招聘，科学安排人力，保证员工利益的基础上，还要按照施工进度不断调配劳动力及劳动内容，协调人员之间的合作关系。简而言之，就是在保证顺利完成施工任务的前提下，以最高、最好的生产效率，最少的劳动力及成本，取得最大的经济效益。
2、人力资源管理的重要性
一个企业的竞争就是人的竞争，一个企业最重要的资源也就是人力资源，所以对一个公司而言，人力资源管理也就是重中之重了，在施工现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面貌，也给企业带来了良好的形象与信誉，给业主、甲方及合作伙伴留下踏实值得信任的印象。这些也会推动公司迅猛健康的发展，并给公司、给社会带来良好的经济效益和社会效益，同时又会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。这就形成了一个良性循环，使得企业发展愈来愈好。由此可见施工现场的人力资源的管理及其重要了。
二、建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题
1、企业内部可供给的人力资源有限
在施工企业内部已有的注册职业资格的人员、工程造價人员和作业人员的素质水平和数量在企业施工生产规模与发展的一段时期内，出现企业内部资源的供给不能满足实际需求的情况，需要通过企业获取与补充企业的后续人力和从社会途径增大人力的供给。
2、职位的设计和对职位管理的规范化水平不高
从建筑施工企业内部的系统职能管理要求的部门设置上，能够满足施工生产对企业内部系统职能的管理要求，但在对各职能部门内的岗位设置上缺乏科学的规划和设计，易造成职能岗位设置工作任务的不饱满性、职能衔接的空白和衔接工作模糊、职能岗位责任缺失。大多数的施工企业没有系统地对职位做过分析，对职位的分析认知度较低。而做过职位分析的企业大多将职位分析结果主要用于薪酬设计和绩效考核，应用在企业人员招聘和进行企业内人员岗位调整的较少，应用于为满足企业内职位职责履行和人员工作能力提升的培训和职业发展的更少。
3、在对人员的引入上缺乏规范的招聘录用制度和人员退出机制
一方面在招聘前没有先进行企业内部人力资源的调剂，对需要招聘岗位没有进行系统的岗位职务分析、编制工作说明书，在人员招聘环节的程序上不规范，最终导致招聘成果不高。另一方面招聘的渠道单一，在招聘执行过程中缺乏计划性、对人员的甄选考查方法上缺乏多样性，也导致招聘人员的效果不佳。在施工企业中尤其是在国有施工企业缺乏对人员的考核退出机制，容易导致不能将有素质和有工作能力的人员调整到适宜的岗位。而低能力、低效能且不能满足企业岗位素质和能力要求的人员，又不能有效退出企业岗位，出现“有用之才不好安排使用、无用之人不好调整清退”的情况。
4、在薪酬体系的设计不合理
薪酬的有效控制管理上不到位，薪酬的执行效果上缺乏激励性。主要表现为：不同职位类型之间（如：项目管理人员、营销人员与一般管理岗位人员）薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理；施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、市场开发人员的激励作用不大。
三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施
1、在意识上重视人力资源管理，加强企业人力资源部门员工培训，同时吸收具有各项专业知识和能力人才到人力资源管理部门来工作，不断补充新鲜血液，建立一支高素质的人力资源管理专业队伍，才能更好地提高人力资源管理的水平，实现人力资源有效开发和管理。
2、建立科学的人力资源管理制度体系，创新人力资源管理模式。没有规矩，不成方圆。首先要结合施工企业自身的特点和需要，借鉴国内外同行业的先进经验，对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列工作都建立科学的管理制度，形成一套科学合理、切实可行的管理体系。这些制度科学与否，关系到企业人力资源管理工作的成败，甚至是企业的生死存亡。人才流失尽管有着这样、那样的原因，但是最主要的原因是企业缺乏一个长效人才激励机制。其次要创新人力资源管理模式。再好的制度，如果得不到有效的执行，也是一纸空文，毫无用处的。要改变以事为中心的传统人力资源管理模式，新的企业人力资源管理模式要以人为中心，关注人性，关注人的创造力，关注人才所创造的利润与价值，对其进行恰到好处的激励。企业人力资源管理者要根据企业经营目标，运用科学的管理方法和手段，一方面完善企业人力资源管理体系和流程，实施精细化管理，减少招聘、培训、流动等环节的成本，从而增加管理利润，另外一方面，通过分析决策帮助企业管理者全面掌握人力资源状况、人工成本构成以及人员变化趋势等关键信息，及时调整企业战略方向，优化人力资源配置，减少人员工作、工时浪费，最大限度发挥人力资源的优势，从而实现管理利润的增值。
3、搞好企业文化建设，充分发挥企业文化对人力资源管理的作用。企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业人力资源管理制度和企业文化之间的有效融合可以促使企业人力资源管理的顺利进行，达到共生与双向互动。通过企业文化与人力资源管理体系的对接，把企业文化渗透到各个管理环节，最终产生管理改善、组织力提升的效果。
4、加强员工的培训工作，合理制定员工职业规划。在企业内部要建立健全完善、配套的人才培育机制。通过对员工的培训，提升员工的能力和素质，为人才的发展、成长、进步创造条件，帮助他们建立一个与企业目标相符的职业生涯规划。一旦员工确定好职业生涯规划，便会主动去建立和追求一个目标。有了目标，自然就会有动力。对员工进行培训，既能为自己建立一支稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面。
四、结束语
总之，有效的人力资源管理是企业发展的根本动力，是推动企业前进的决定性力量。因此，施工企业必须树立与时俱进的人力资源管理思想，不断提高员工的基本素质，发挥每一位员工的潜能，促进施工企业更快更好的发展。
参考文献：
[1]张铮.论施工企业人力资源管理[J].淮北职业技术学院学报，2011（03）
[2]张彦学.浅析施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（08）
[3]邓晓诗.企业人力资源问题及其对策分析[J].重庆与世界，2011（15）