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摘 要：劳动权是我国宪法赋予公民的一项基本权利与义务，是个人谋得生存与发展的最基本的实践活动。在过去的某一时间段中，我国的劳动力较为廉价，在激烈的资本市场中，其竞争力极低，因此劳动者的基本权益无法受到维护。在现代市场经济中，企业又是最活跃的最主要的市场主体，为了规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，保护劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》在《劳动法》的基础上做了进一步的规定，对于构建和谐劳动关系起到重大的促进作用，不过这项法律文献实际上也存在着大大小小的不足之处，特别是来分析该法律的推行背景，是在各种市场主体的竞争中生存下来的，所以可能或多或少的存在避让的成分，除此之外，在劳动法这方面的理论体系还很不完备，这也是造成法律条文中的不严谨和不科学等问题。本文根据《劳动合同法》的相关内容，主要是“无固定期限劳动合同”这一制度进行论述，阐释它的现实意义和剖析其中存在的问题，进而对其进行完善。
关键词：劳动权；劳动合同；不足与完善
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2018）14-0119-02
作者简介：邹杨敏（1988-），女，浙江余姚人，本科，任职于浙江阳明律师事务所，研究方向：民商法。
一、无固定期限劳动合同制度之概述
无固定期限劳动合同，顾名思义表示的是没有明确规定的到期时间。除非是发生法律规定的可以解除的情况，或者是双方都同意的情况下。若不然，那么合同应该继续发挥有效作用。许多国家和地区在立法中积极主张无固定期限劳动合同的适用。
那为什么在市场经济体制下要实行无固定期限劳动合同呢？第一，这是由劳动关系的特殊性决定的。劳动者通过提供劳动力获得报酬，其与用人单位之间具有一定的人身性契约关系。同时，在劳动关系中劳动者一般处于相对弱者地位，在强资本弱劳动力的现实情境下若放任当事人契约自由，其实际后果将是强者的契约自由。劳动者作为一个生命体，其有一个衰退的过程尤其在体力劳动方面表现的最为明显。事实上，各种组织、公司在招聘过程中，一般都会首选年轻人，并且若是劳动者身体衰老之后，便直接选择抛弃，丝毫不念及他们过去所做出的努力。无固定期限劳动合同最为受益的主体就是劳动者自己。第二，这项制度既能保证公司等组织人力资源的稳定，同时也有利于劳动者的的稳定发展，除此之外，可以获取其忠诚与信任，从而更好地为用人单位服务。不定期固定合同也能够为用人单位保留人才，减少在人才方面的支出。一般情况下，大公司在培养员工之后，若是员工辞职了，那么公司相当于亏损了。
在我国目前社会中，人们对于无固定期限劳动合同有许多误解，从而对其有些畏惧，在合同进行落实的过程中便会尽可能的逃避，因此需要尽快解除这种误解，真正表现出上述优势，解决其在实践中遭遇的尴尬，有必要澄清以下几个误区。
（一）《劳动合同法》不是要“平等”保护劳资双方，而是“倾斜保护”
我国《劳动合同法》的立法宗旨是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。在劳动合同立法过程中，关于立法宗旨，劳动法学界出现了所谓“双保护”和“单保护”之争。所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益；所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”。对此，董保华教授对这两种观点进行了批判，在其一系列的著作中详尽的论述了他对宗旨的见解，将“保护劳动者”原则概括为“倾斜保护”。
（二）无固定期限劳动合同不是要恢复“铁饭碗”
不少人对该项合同有着错误的理解，认为这是重新拾起“铁饭碗”，虽然在规定这项合同制度的初衷是为了保障劳动者的权益，表达了对劳动者的重视，不过这和“铁饭碗”没有直接关系。“铁饭碗”的出现是在计划经济时期，明确规定要雇佣固定的工人，而这里讨论的无固定期限的劳动合同时主要针对时间而设定的。除此之外，前者所处的制度是不可以中途解除合同的，但是后者若是双方均同意或者出现法律规定的某种情形时，双方均可提出合同的终止。所以，这两者不可以混为一谈。
（三）无固定期限劳动合同并非要企业背上“包袱”
许多公司对无固定期限劳动合同制度表示忧虑，认为其无形中给予了公司许多压力，事实上这是杞人忧天。首先需要肯定的是这项制度对公司的发展是有利的。实际上它对优化劳动者的工作态度是大有益处的，公司上下团结一心，无形中会加强竞争优势。在过去实行的合同中，由于工作期限不长，所以公司认为没必要花费资源培训员工，而员工工作积极性越来越下降，公司和员工的矛盾也逐渐加大，人才资源不稳定，也削弱了公司的竞争优势。但是在无固定期限劳动合同实行之后，劳动者和用人单位之间紧密联系起来，利益相息，团结共进，员工的能力得以充分施展，也带动了单位的日益壮大。
二、我国无固定期限劳动合同制度的不足
虽然《劳动合同法》实施以来，取得了不少实效，但无固定期限劳动合同在实践中的运用效果仍然难以令人满意，这是由多种因素综合作用的结果。但这主要是由制度性的缺陷导致的，目前我国无固定期限劳动合同主要存在以下几方面缺陷，应予以重视。
（一）依照《劳动合同法》的明确条文中显示，在工作单位中持续劳动超过10年者，又或说连续订立两次固定期限劳动合同的，即可与用人单位签订无固定期限劳动合同。不过，对于“连续”这两个字，很多人的理解都不尽相同。连续工作是指持续不断的在规定的工作时间劳动，但若是之间暂停一段时期，是否可以接着之前的劳动时间，若可以，那么这个一段时期具体的限制是多少？即使明确了“连续”二字的含义，仍有可能引发用人单位的规避法律行为，从而终止劳动关系。用人单位为节省用工成本，免除管理上的负担，同时也为了避免签订无固定期限劳动合同期限，将大量用工实行劳务派遣。
（二）有关强制签订无固定期限劳动合同的相关情况在《劳动合同法》中也被明文记载的，但是其中仅仅涵盖了期限这一方面。而众所周知，在合同中远远不只这一项，还应包括劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多内容。当双方无法就这些内容达成一致时，合同应如何强制续签？任何合同的订立或续订都应当是双方行为，且是协商一致的结果，强制续签不僅不符合契约原理，也不符合《劳动合同法》本身的基本原则。 （三）在无固定期限劳动合同的解除方面，用人单位解除无固定期限劳动合同的方式有用人单位即时辞退、预告辞退、经济性裁员三种方式。在最后一种方式中，《劳动法》把它应该运用的范围对象设定在“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的”，这个范围明显是十分不全面的，因此在《劳动合同法》的第42条中对这一方面的范围重新进行了设定，条件更加充足，变得更为科学合理和贴近实践。但在即时辞退、预告辞退方面仍有不足。
（四）关于无固定期限劳动合同的结束，《劳动法》虽不允许当事人约定解除条件，但提倡双方当事人约定终止条件。可能存在一些用人单位故意忽视在合同规定中的期限约束，随意终止劳动合同，因此取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，《劳动合同法》第四十四条明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。同时，《劳动合同法》第四十六条规定了双方协商解除各项合同包括固定期限劳动合同到期（在特定情形下）仍然由用人单位支付经济补偿金。关于这几项经济补偿金的规定是《劳动合同法》变相收紧了解除合同的条件。总之这些规定已经使劳动合同不再如最初为了保障劳动者利益那样，这样的规定使得在结束合同时直接忽视本人的意思自治在实践中也有可能给劳动合同双方带来不便。
三、完善我国无固定期限劳动合同制度的建议
立法者的本意是想通过无固定期限劳动合同来维护劳动者最基本的权益，来防止公司会做出“过河拆桥”的不良行为，不过在这项制度落实的过程中，出现了許多公司尽可能逃避签署无固定期限劳动合同的情况。
（一）建构新型劳资伦理关系
劳资双方应该是一个密不可分的共同体，需要共同应对激烈的竞争环境。这是每一个市场主体都应该理解并能够做到的，需要树立这样的意识观念，若是仅仅依靠法律的强制性是无法从根本上改善的。这就像婚姻关系一样，仅仅依靠法律的约束力就一定能维持一段和谐稳定的婚姻吗？根据许多案例事件告诉我们这当然是不一定的。除了法律的保障外，还需要在共同体双方心中都树立起责任意识和诚信观念，这些都是道德层面的。在劳资关系中应该注重自身素质和能力的培养，而不是将重点放在合同的期限上，将道德引领和法律约束共同作用。这样有利于培养劳资双方之间的信任和默契，对劳动者和用人单位都是大有益处的，和谐稳定的公司制度也能逐渐形成。
（二）完善用人单位单方解除无固定期限劳动合同制度
在允许用人单位合法地行使人事管理权的同时也要防止用人单位利用法律的灵活条款来滥用解雇权。在用人单位解除无固定期限劳动合同的情形中，法律条文使用了诸如“严重违反”，“严重失职”，“重大损害”，等表达，但是这些条文的具体定义还是需要根据用人单位遵守的相关制度，就此而言，公司企业等组织的权利是较大的，对劳动者来说就显得略微不公平，所以在这一方面的法律还需要更加的精确科学。为了保证公平性，最好能够在用人单位制定相关规定时，允许劳动者发表自己的看法和建议，让劳动者也能参与到规章制度的建立。除此之外，制定完备的相关制度需要上报到相关部门进行记录。如此一来，在出现某些与之相关的纠纷时，可以有理有据的进行规范，不仅如此，公司在建立制度体系的时候也会考虑的更加全面且公平。
（三）平衡国家、用人单位与劳动者三者之间的利益，从而形成三者的良性互动
在《劳动合同法》内容的规定中，主要根据倾斜保护这一原则。主体自然是劳动者这一群体，方法主要是借助对公司的运营进行合理的干预。倾斜保护一般情况下都是针对那些弱势群体而设立的，在很大程度上可以促进经济的平稳发展。
《劳动合同法》在扩大无固定期限合同的覆盖面时，实际上是在对企业与国家的关系重新定位。无固定期限合同的福利职能与企业的经济职能存在着内在的冲突，同时，这也关系到国家职能的定位。以强制续签的方式推进无固定期限劳动合同，已经完全丧失了正当性。除非企业丧失经济本性，否则其趋利本性必然抵制这种转嫁方式，必然是将矛盾推给劳动者。
[ 参 考 文 献 ]
[1]董保华.论劳动合同法的立法宗旨[J].现代法学，2007（6）.
[2]黄卉.德国劳动法中的解雇保护制度[J].中外法学，2007（1）.
[3]王美艳.劳动合同法的实施问题和对策建议[J].贵州财经学院学报，2013（1）.
[4]牛爱军.关于无固定期限劳动合同的探讨[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2005（3）.
关键词：劳动权；劳动合同；不足与完善
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2018）14-0119-02
作者简介：邹杨敏（1988-），女，浙江余姚人，本科，任职于浙江阳明律师事务所，研究方向：民商法。
一、无固定期限劳动合同制度之概述
无固定期限劳动合同，顾名思义表示的是没有明确规定的到期时间。除非是发生法律规定的可以解除的情况，或者是双方都同意的情况下。若不然，那么合同应该继续发挥有效作用。许多国家和地区在立法中积极主张无固定期限劳动合同的适用。
那为什么在市场经济体制下要实行无固定期限劳动合同呢？第一，这是由劳动关系的特殊性决定的。劳动者通过提供劳动力获得报酬，其与用人单位之间具有一定的人身性契约关系。同时，在劳动关系中劳动者一般处于相对弱者地位，在强资本弱劳动力的现实情境下若放任当事人契约自由，其实际后果将是强者的契约自由。劳动者作为一个生命体，其有一个衰退的过程尤其在体力劳动方面表现的最为明显。事实上，各种组织、公司在招聘过程中，一般都会首选年轻人，并且若是劳动者身体衰老之后，便直接选择抛弃，丝毫不念及他们过去所做出的努力。无固定期限劳动合同最为受益的主体就是劳动者自己。第二，这项制度既能保证公司等组织人力资源的稳定，同时也有利于劳动者的的稳定发展，除此之外，可以获取其忠诚与信任，从而更好地为用人单位服务。不定期固定合同也能够为用人单位保留人才，减少在人才方面的支出。一般情况下，大公司在培养员工之后，若是员工辞职了，那么公司相当于亏损了。
在我国目前社会中，人们对于无固定期限劳动合同有许多误解，从而对其有些畏惧，在合同进行落实的过程中便会尽可能的逃避，因此需要尽快解除这种误解，真正表现出上述优势，解决其在实践中遭遇的尴尬，有必要澄清以下几个误区。
（一）《劳动合同法》不是要“平等”保护劳资双方，而是“倾斜保护”
我国《劳动合同法》的立法宗旨是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。在劳动合同立法过程中，关于立法宗旨，劳动法学界出现了所谓“双保护”和“单保护”之争。所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益；所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”。对此，董保华教授对这两种观点进行了批判，在其一系列的著作中详尽的论述了他对宗旨的见解，将“保护劳动者”原则概括为“倾斜保护”。
（二）无固定期限劳动合同不是要恢复“铁饭碗”
不少人对该项合同有着错误的理解，认为这是重新拾起“铁饭碗”，虽然在规定这项合同制度的初衷是为了保障劳动者的权益，表达了对劳动者的重视，不过这和“铁饭碗”没有直接关系。“铁饭碗”的出现是在计划经济时期，明确规定要雇佣固定的工人，而这里讨论的无固定期限的劳动合同时主要针对时间而设定的。除此之外，前者所处的制度是不可以中途解除合同的，但是后者若是双方均同意或者出现法律规定的某种情形时，双方均可提出合同的终止。所以，这两者不可以混为一谈。
（三）无固定期限劳动合同并非要企业背上“包袱”
许多公司对无固定期限劳动合同制度表示忧虑，认为其无形中给予了公司许多压力，事实上这是杞人忧天。首先需要肯定的是这项制度对公司的发展是有利的。实际上它对优化劳动者的工作态度是大有益处的，公司上下团结一心，无形中会加强竞争优势。在过去实行的合同中，由于工作期限不长，所以公司认为没必要花费资源培训员工，而员工工作积极性越来越下降，公司和员工的矛盾也逐渐加大，人才资源不稳定，也削弱了公司的竞争优势。但是在无固定期限劳动合同实行之后，劳动者和用人单位之间紧密联系起来，利益相息，团结共进，员工的能力得以充分施展，也带动了单位的日益壮大。
二、我国无固定期限劳动合同制度的不足
虽然《劳动合同法》实施以来，取得了不少实效，但无固定期限劳动合同在实践中的运用效果仍然难以令人满意，这是由多种因素综合作用的结果。但这主要是由制度性的缺陷导致的，目前我国无固定期限劳动合同主要存在以下几方面缺陷，应予以重视。
（一）依照《劳动合同法》的明确条文中显示，在工作单位中持续劳动超过10年者，又或说连续订立两次固定期限劳动合同的，即可与用人单位签订无固定期限劳动合同。不过，对于“连续”这两个字，很多人的理解都不尽相同。连续工作是指持续不断的在规定的工作时间劳动，但若是之间暂停一段时期，是否可以接着之前的劳动时间，若可以，那么这个一段时期具体的限制是多少？即使明确了“连续”二字的含义，仍有可能引发用人单位的规避法律行为，从而终止劳动关系。用人单位为节省用工成本，免除管理上的负担，同时也为了避免签订无固定期限劳动合同期限，将大量用工实行劳务派遣。
（二）有关强制签订无固定期限劳动合同的相关情况在《劳动合同法》中也被明文记载的，但是其中仅仅涵盖了期限这一方面。而众所周知，在合同中远远不只这一项，还应包括劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多内容。当双方无法就这些内容达成一致时，合同应如何强制续签？任何合同的订立或续订都应当是双方行为，且是协商一致的结果，强制续签不僅不符合契约原理，也不符合《劳动合同法》本身的基本原则。 （三）在无固定期限劳动合同的解除方面，用人单位解除无固定期限劳动合同的方式有用人单位即时辞退、预告辞退、经济性裁员三种方式。在最后一种方式中，《劳动法》把它应该运用的范围对象设定在“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的”，这个范围明显是十分不全面的，因此在《劳动合同法》的第42条中对这一方面的范围重新进行了设定，条件更加充足，变得更为科学合理和贴近实践。但在即时辞退、预告辞退方面仍有不足。
（四）关于无固定期限劳动合同的结束，《劳动法》虽不允许当事人约定解除条件，但提倡双方当事人约定终止条件。可能存在一些用人单位故意忽视在合同规定中的期限约束，随意终止劳动合同，因此取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，《劳动合同法》第四十四条明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。同时，《劳动合同法》第四十六条规定了双方协商解除各项合同包括固定期限劳动合同到期（在特定情形下）仍然由用人单位支付经济补偿金。关于这几项经济补偿金的规定是《劳动合同法》变相收紧了解除合同的条件。总之这些规定已经使劳动合同不再如最初为了保障劳动者利益那样，这样的规定使得在结束合同时直接忽视本人的意思自治在实践中也有可能给劳动合同双方带来不便。
三、完善我国无固定期限劳动合同制度的建议
立法者的本意是想通过无固定期限劳动合同来维护劳动者最基本的权益，来防止公司会做出“过河拆桥”的不良行为，不过在这项制度落实的过程中，出现了許多公司尽可能逃避签署无固定期限劳动合同的情况。
（一）建构新型劳资伦理关系
劳资双方应该是一个密不可分的共同体，需要共同应对激烈的竞争环境。这是每一个市场主体都应该理解并能够做到的，需要树立这样的意识观念，若是仅仅依靠法律的强制性是无法从根本上改善的。这就像婚姻关系一样，仅仅依靠法律的约束力就一定能维持一段和谐稳定的婚姻吗？根据许多案例事件告诉我们这当然是不一定的。除了法律的保障外，还需要在共同体双方心中都树立起责任意识和诚信观念，这些都是道德层面的。在劳资关系中应该注重自身素质和能力的培养，而不是将重点放在合同的期限上，将道德引领和法律约束共同作用。这样有利于培养劳资双方之间的信任和默契，对劳动者和用人单位都是大有益处的，和谐稳定的公司制度也能逐渐形成。
（二）完善用人单位单方解除无固定期限劳动合同制度
在允许用人单位合法地行使人事管理权的同时也要防止用人单位利用法律的灵活条款来滥用解雇权。在用人单位解除无固定期限劳动合同的情形中，法律条文使用了诸如“严重违反”，“严重失职”，“重大损害”，等表达，但是这些条文的具体定义还是需要根据用人单位遵守的相关制度，就此而言，公司企业等组织的权利是较大的，对劳动者来说就显得略微不公平，所以在这一方面的法律还需要更加的精确科学。为了保证公平性，最好能够在用人单位制定相关规定时，允许劳动者发表自己的看法和建议，让劳动者也能参与到规章制度的建立。除此之外，制定完备的相关制度需要上报到相关部门进行记录。如此一来，在出现某些与之相关的纠纷时，可以有理有据的进行规范，不仅如此，公司在建立制度体系的时候也会考虑的更加全面且公平。
（三）平衡国家、用人单位与劳动者三者之间的利益，从而形成三者的良性互动
在《劳动合同法》内容的规定中，主要根据倾斜保护这一原则。主体自然是劳动者这一群体，方法主要是借助对公司的运营进行合理的干预。倾斜保护一般情况下都是针对那些弱势群体而设立的，在很大程度上可以促进经济的平稳发展。
《劳动合同法》在扩大无固定期限合同的覆盖面时，实际上是在对企业与国家的关系重新定位。无固定期限合同的福利职能与企业的经济职能存在着内在的冲突，同时，这也关系到国家职能的定位。以强制续签的方式推进无固定期限劳动合同，已经完全丧失了正当性。除非企业丧失经济本性，否则其趋利本性必然抵制这种转嫁方式，必然是将矛盾推给劳动者。
[ 参 考 文 献 ]
[1]董保华.论劳动合同法的立法宗旨[J].现代法学，2007（6）.
[2]黄卉.德国劳动法中的解雇保护制度[J].中外法学，2007（1）.
[3]王美艳.劳动合同法的实施问题和对策建议[J].贵州财经学院学报，2013（1）.
[4]牛爱军.关于无固定期限劳动合同的探讨[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2005（3）.