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摘 要：企业的经营方式伴随着“互联网+”模式的发展涌现出利用网络平台运营的模式，但由于经营状态的不稳定性，其中的劳动纠纷逐渐出现。鉴于此本文欲探讨“互联网+”模式下网络平台劳动关系的认定及认定标准。
关键词：互联网+;劳动纠纷;劳动关系认定
随着“互联网+”的运用发展出现了“网约工”等形式，即用人单位通过互联网招聘并要求劳动者在互联网平台上工作的情形。对于“网约工”，相当一部分用人单位未与之签订劳动合同，此时这些劳动者的权益就容易受到损害，引发较多劳动纠纷。那么如何来认定“互联网+”平台下的劳动关系呢？
一、网约劳动关系的特点及认定难点
“互联网+”平台下网约工与用人单位的关系与传统具有稳定性及相对固定性的劳动关系不同，基于互联网的特点其具有以下特点：①部分从属性，即不完全依赖于平台单位，形式多为自主，但遵守平台单位一定的管理规则并受其一定的监管;②部分经济从属性，即其岗位和收入对平台单位有一定经济上的依赖，但并非完全依赖，还有自主获利部分;③继续性，即其存续并非一次性、零时性而是有相对固定的工作时间段和期限;④平台单位获利性，即网约工有为平台单位带来收益的价值。这四个特点的有无和强弱，对“互联网+”平台下劳动关系的认定具有关键意义。
“互联网+”平台下劳动关系的特点决定了对于其是否構成劳动关系认定的难点，主要有以下几方面：①劳动主体定位较模糊。“互联网+”经营模式下，网络平台单位与从业人员结合形态具有多样性，并不像传统劳动关系具有明显的人身依附性特征。网约工上班时间自由、场所不固定，劳动条件具有很强的自主性，相较于传统劳动关系，劳动主体不易确定。②经济从属性含混不清。网络平台单位与从业人员之间的费用往来亦形式多样，一方面从业人员完成相应业务后从平台单位处获得报酬，此外也不缺乏从业人员在完成业务后自行收取费用作为报酬的情况。相比传统劳动关系的劳动报酬，前者往往按照从业次数或业务量决定报酬金额，不存在固定的月薪保障，后者则不需要平台单位为其发放劳动报酬，更多似一种合作关系，故双方是否存在经济从属性含混不清。③业务从属性难以界定。在一些网络平台上，从业人员确实从中获取从业信息，但其所从事的业务是否属于其经营业务却较难以界定。例如有些平台单位实际从事的是网络平台的建设运营，并不直接经营实体业务，而网约工多数从事实体业务，这就不易判断是否具有业务从属性。
二、认定网约劳动关系的标准
既然在“互联网+”平台经营模式下对劳动关系认定存在一定困难，那么我们在实践中应采取什么标准认定网约劳动关系呢？对于传统劳动关系的认定通常依据劳动和社会保障部[2005]第12号文《关于确认劳动关系事项的通知》，认定“劳动关系的成立”应同时具备以下四个要素：双方主体适格、用工管理与劳动安排、报酬、劳动为用人单位业务组成部分。其核心指向了“人身隶属性”，也即如经过由实质审查，双方之间存在劳动法意义上的“人身隶属性”、符合劳动关系的特征，则应认定双方之间具有劳动关系。
由于“互联网+”平台下网约劳动关系的特殊性，对于如何认定其劳动关系，在现有理论中一方认为应持有相对宽松的标准，而另一方则认为持有严谨歉抑的标准。究竟采纳何种观点更为合理呢？在此笔者认为关键在于如果选择了其中一种方案，对其产生的漏洞是否有足够充分的办法进行填补。如果采取严谨歉抑的标准，那么很多网约劳动关系将较难以认定，不仅损害劳动者的合法权益，也可能把“互联网”带来的新产业扼杀在摇篮中。而采取相对宽松的标准认定劳动关系，则比较合理和易于填补漏洞，但也需有一定限制，否则会使劳动关系泛化。
故所谓“宽松”是一个相对性的概念，需以“实质审查原则”为最低限度，即无需根据传统劳动关系认定的四要件进行一一审查，应该重新审视“从属性”的认定标准，非依其全部要件而是针对实质内容进行审查。当然这里可能会涉及以此标准是否会造成劳动关系认定泛化的问题。劳动关系认定泛化，是指将合作关系、劳务关系等易与劳动关系混淆的社会关系都认定为劳动关系。故此需要对宽松的标准加以一定的限制。在此笔者认为可以构建一种复合式“从属性”的认定标准，也即重实质轻形式，将其建立在实质审查原则基础之上，同时结合网约劳动的形式，严格与其他非劳动关系进行区分，否则将会损害互联网经济的进一步发展同时也会将扭曲滥用劳动法的制度功能。
“互联网+”平台越来越广泛的使用于我们的生活工作中，近年来也出现越来越多的基于“互联网+”平台的劳动争议，在认定标准上也需与时俱进，兼顾两方的利益，既促进新技术新产业的发展，同时也保护好劳动者的利益，实现利益最大化。
参考文献：
[1]杨春建.“互联网+”平台用工模式下劳动关系的认定——以“网约工劳动争议第一案”为例[J].法制与社会，2018（11）：52-53.
[2]李彦.“互联网+”模式下我国劳动关系认定规则的反思与完善[J].法制与社会，2018（26）：53-54+65.
[3]王文珍，李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响[J].中国劳动，2017（1）.
[4]柏亭羽.“互联网+”新业态下劳动关系的认定[J].湖北工程学院学报，2018，38（05）：94-99.
[5]王全兴.“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考[J].中国劳动，2017（08）：7-8.
[6]宋子丹.“互联网+”时代下的劳动关系[J].中国工人，2016（02）：62-64.
[7]吴红列.互联网经济下的劳动关系发展[J].温州大学学报（社会科学版），2018，31（05）：1-2.
[8]刘显海.“互联网+”下的新型劳动关系研究[J].法制博览，2018 （28）：198.
作者简介：
钟珍珠，女，汉族，江西瑞金人，本科，研究方向：刑法。
关键词：互联网+;劳动纠纷;劳动关系认定
随着“互联网+”的运用发展出现了“网约工”等形式，即用人单位通过互联网招聘并要求劳动者在互联网平台上工作的情形。对于“网约工”，相当一部分用人单位未与之签订劳动合同，此时这些劳动者的权益就容易受到损害，引发较多劳动纠纷。那么如何来认定“互联网+”平台下的劳动关系呢？
一、网约劳动关系的特点及认定难点
“互联网+”平台下网约工与用人单位的关系与传统具有稳定性及相对固定性的劳动关系不同，基于互联网的特点其具有以下特点：①部分从属性，即不完全依赖于平台单位，形式多为自主，但遵守平台单位一定的管理规则并受其一定的监管;②部分经济从属性，即其岗位和收入对平台单位有一定经济上的依赖，但并非完全依赖，还有自主获利部分;③继续性，即其存续并非一次性、零时性而是有相对固定的工作时间段和期限;④平台单位获利性，即网约工有为平台单位带来收益的价值。这四个特点的有无和强弱，对“互联网+”平台下劳动关系的认定具有关键意义。
“互联网+”平台下劳动关系的特点决定了对于其是否構成劳动关系认定的难点，主要有以下几方面：①劳动主体定位较模糊。“互联网+”经营模式下，网络平台单位与从业人员结合形态具有多样性，并不像传统劳动关系具有明显的人身依附性特征。网约工上班时间自由、场所不固定，劳动条件具有很强的自主性，相较于传统劳动关系，劳动主体不易确定。②经济从属性含混不清。网络平台单位与从业人员之间的费用往来亦形式多样，一方面从业人员完成相应业务后从平台单位处获得报酬，此外也不缺乏从业人员在完成业务后自行收取费用作为报酬的情况。相比传统劳动关系的劳动报酬，前者往往按照从业次数或业务量决定报酬金额，不存在固定的月薪保障，后者则不需要平台单位为其发放劳动报酬，更多似一种合作关系，故双方是否存在经济从属性含混不清。③业务从属性难以界定。在一些网络平台上，从业人员确实从中获取从业信息，但其所从事的业务是否属于其经营业务却较难以界定。例如有些平台单位实际从事的是网络平台的建设运营，并不直接经营实体业务，而网约工多数从事实体业务，这就不易判断是否具有业务从属性。
二、认定网约劳动关系的标准
既然在“互联网+”平台经营模式下对劳动关系认定存在一定困难，那么我们在实践中应采取什么标准认定网约劳动关系呢？对于传统劳动关系的认定通常依据劳动和社会保障部[2005]第12号文《关于确认劳动关系事项的通知》，认定“劳动关系的成立”应同时具备以下四个要素：双方主体适格、用工管理与劳动安排、报酬、劳动为用人单位业务组成部分。其核心指向了“人身隶属性”，也即如经过由实质审查，双方之间存在劳动法意义上的“人身隶属性”、符合劳动关系的特征，则应认定双方之间具有劳动关系。
由于“互联网+”平台下网约劳动关系的特殊性，对于如何认定其劳动关系，在现有理论中一方认为应持有相对宽松的标准，而另一方则认为持有严谨歉抑的标准。究竟采纳何种观点更为合理呢？在此笔者认为关键在于如果选择了其中一种方案，对其产生的漏洞是否有足够充分的办法进行填补。如果采取严谨歉抑的标准，那么很多网约劳动关系将较难以认定，不仅损害劳动者的合法权益，也可能把“互联网”带来的新产业扼杀在摇篮中。而采取相对宽松的标准认定劳动关系，则比较合理和易于填补漏洞，但也需有一定限制，否则会使劳动关系泛化。
故所谓“宽松”是一个相对性的概念，需以“实质审查原则”为最低限度，即无需根据传统劳动关系认定的四要件进行一一审查，应该重新审视“从属性”的认定标准，非依其全部要件而是针对实质内容进行审查。当然这里可能会涉及以此标准是否会造成劳动关系认定泛化的问题。劳动关系认定泛化，是指将合作关系、劳务关系等易与劳动关系混淆的社会关系都认定为劳动关系。故此需要对宽松的标准加以一定的限制。在此笔者认为可以构建一种复合式“从属性”的认定标准，也即重实质轻形式，将其建立在实质审查原则基础之上，同时结合网约劳动的形式，严格与其他非劳动关系进行区分，否则将会损害互联网经济的进一步发展同时也会将扭曲滥用劳动法的制度功能。
“互联网+”平台越来越广泛的使用于我们的生活工作中，近年来也出现越来越多的基于“互联网+”平台的劳动争议，在认定标准上也需与时俱进，兼顾两方的利益，既促进新技术新产业的发展，同时也保护好劳动者的利益，实现利益最大化。
参考文献：
[1]杨春建.“互联网+”平台用工模式下劳动关系的认定——以“网约工劳动争议第一案”为例[J].法制与社会，2018（11）：52-53.
[2]李彦.“互联网+”模式下我国劳动关系认定规则的反思与完善[J].法制与社会，2018（26）：53-54+65.
[3]王文珍，李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响[J].中国劳动，2017（1）.
[4]柏亭羽.“互联网+”新业态下劳动关系的认定[J].湖北工程学院学报，2018，38（05）：94-99.
[5]王全兴.“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考[J].中国劳动，2017（08）：7-8.
[6]宋子丹.“互联网+”时代下的劳动关系[J].中国工人，2016（02）：62-64.
[7]吴红列.互联网经济下的劳动关系发展[J].温州大学学报（社会科学版），2018，31（05）：1-2.
[8]刘显海.“互联网+”下的新型劳动关系研究[J].法制博览，2018 （28）：198.
作者简介：
钟珍珠，女，汉族，江西瑞金人，本科，研究方向：刑法。