内容摘要：以高校教师绩效考核为重点展开研究，分析了当前高校教师绩效考核的现状，简要指出了这其中存在的问题，并提出了推动高校教师绩效考核发展的建议，包括建立科学、客观、操作性强的考核体系，注重考核过程，加强对考核结果的运用等。
　　关键词：高校教师 绩效考核 现状 应对策略
　　1高校教师绩效考核的现状
　　随着高校人事制度以及分配制度的不断改革与完善，高校的教师绩效考核开始实施，主要内容是对高校的教育以及科研工作者的工作进行综合评价，以便对其工作质量予以衡量。近年来，关于教师绩效考核的研究逐渐增多，主要集中在中小学、高职以及民办院校的绩效考核，并且以考核的模式、指标等方面的研究较多。现如今，很多高校都加强了对教师的绩效考核，并制定了一系列考核制度和体系，逐渐向着教师绩效考核的制度化以及常规化方向发展。然而，很多学校并没有形成统一的教师绩效考核体系，存在“各自为政”的现象。高校在教师绩效考核中，多是参考借鉴企业的定量考核，考核内容方面，主要是教学和科研两方面。其中，前者指的是教学工作量，后者主要包括学术论文、专著、课题研究的数量等等。以年度考核模式为主，日常考核輔之。根据考核结果制定教师的津贴、科研经费以及职称条件等。总之，目前的高校教师绩效考核使得教师非常不适应，甚至出现了抵触情绪，我们必须对这些问题予以解决。
　　2高校教师绩效考核的应对策略
　　2.1建立科学、客观、操作性强的考核体系
　　在高校教师绩效考核指标的制定过程中，必须坚持定量和定性相结合、任务绩效和情景绩效并重原则。与其他单位不同，高校属于知识分子较为集中的单位，在考核指标中应该纳入素质、成果以及教学指标这三方面。其中素质指标主要包含职业道德、专业知识与能力。成果指标主要是对教师的成果予以考核。教学指标主要是针对教师的教学过程而展开。考核指标确定以后，采用与学校实际状况相符的考核方法展开考核工作。但是受到教育、科研以及管理复杂性特征的限制，在很多工作成绩量化过程中都困难重重。所以，在具体的考核中，应该从高校教师的工作特征出发，采取定量和定性相结合的方式进行。通常情况下，教学工作量、课时数量等指标比工作态度、质量等指标容易量化，也更容易评价，能够被广大高校教师所接受。尽管绩效考核指标的客观公正性非常重要，但是仍然应该遵循简单易懂、可实施性强这一标准，否则这些考核都是徒劳。例如，在对教学秘书的考核中，通过管理者、同事师生以及个人的综合评价而展开。尽管来自教师与学生的评价最为客观，但是这并不现实。因此，我们可以以易于获取的数据来分析目标数据，例如在考核时间段内是否将调停课结果及时传递给学生，能够有效处理课表执行问题等。
　　2.2注重对考核结果的运用
　　随着高校改革工作的不断深入，在教师绩效考核中，普遍注重沟通与发展，这属于绩效导向管理思想之一，其目的在于形成具备激励效果的工作环境。在考核指标确定后，考核工作得以顺利开展，如果能够合理运用得到的考核结果，能够在很大程度上提升教师的工作绩效，同时也有利于学校组织目标的实现。考核始终是一种工作的手段，并不是最终目的。要想得到考核目的，还需要将考核结果合理应用，例如，对教师的职称晋升、岗位调整、津贴制定等等。考核部门应该及时向教师个人反馈考核结果，以确保教师能够对过去一段时间的不足之处分析原因，并加以改进，对自身的优势继续发扬。根据考核结果制定未来的工作计划与目标，实现绩效考核的预期目标。
　　2.3重视绩效考核过程
　　在高校教师的绩效考核中，主要分为目标考核以及过程考核两部分，通常是以目标考核为主要形式，辅之以过程考核。对于高校的绩效考核而言，不能够仅仅局限于一次性的年度考核中，必须对过程考核提高重视，充分综合教师的日常考核、专项考核以及年终考核多种形式，推动高校教师绩效考核的规划化以及科学化发展。例如，采用定期与不定期检查的形式针对每位教师日常的出勤率、工作进展以及完成情况进行记录，在学期中以及学期末由考核小组统计，将其作为年度考核的重要参考数据。由此可以看出，通过加强对教师的日常考核，能够为年度考核打下坚实的基础[3]。在这是因为在平时的考核中，记录了教师工作的种种细节，并且能够及时做出奖惩，其数据的说服力极强。通过采用科学的比例控制，被考核教师之间的差异性得以体现，有利于学校方面控制不同等级教师的人数，从而有效规避“偏态”问题。在测评表的回收处理中，必须严格遵守规定，避免受到各种人为因素的干扰。同时，考核小组针对通过测评表分析得出的考核结果，应该予以公示，提升考核的公正性。
　　（作者单位：陕西服装工程学院）